| 标题 | 国企人力资源管理中绩效考核现状及对策研究 |
| 范文 | 雷雯姬 摘 要：本文首先对国有企业人力资源管理中开展绩效考核的现实意义及重要性进行阐述，随后分析了当前国有企业绩效考核面临的主要困境，最后提出了一系列提高国有企业人力资源绩效考核效率和质量的策略及措施。 关键词：国企;人力资源;绩效考核;现状;对策 一、国有企业人力资源管理中开展绩效考核的现实意义及重要性 从一定意义上来讲，要实现对员工综合能力及业务素养全面公正的评价，国有企业应当积极开展多元化的绩效考核，以此实现对员工的正确评估，并将其与员工的薪酬待遇、福利等挂钩，从而激发员工的积极性和创造性，投入更多的精力到实际工作中，优化人才结构，合理配置国有企业的人力资源，并在一定程度上解决内部人才管理面临的主要问题，切实提升企业核心竞争力。基于此，对于国有企业而言，根据自身发展的实际需求及员工的发展潜能，制定出切实可行的、高效率的职业规划策略，规范员工行为，逐渐实现可持续发展;对于员工而言，科学合理的绩效考核能够提高自身的经济收入，实现付出与回报的统一，并且有针对性地进行职业生涯发展。 二、当前国有企业绩效考核面临的主要困境 （一）缺乏与国有企业发展情况的有效结合 根据相关的实践调查研究可以看出，随着社会经济的不断发展，我国的市场环境也随之改变，国有企业的业务范围及发展目标也随之不断变化。但大多数国企并没与根据市场要求及业务的转化，对员工绩效考核进行改革创新，仍然采用传统的薪酬规划体系，久而久之，员工待遇与工作内容之间的矛盾被暴露，最终导致企业内部结构不稳定。 （二）缺乏健全的制度对绩效管理进行约束 从一定意义上来讲，大多数国有企业在制定绩效考核制度时并未综合考虑到部门及员工的实际需求，没有深入一线进行充分调研，对员工所采用的考核模式及考核方法未与其岗位内容、业绩贡献及公司效益等进行有效结合，大多数企业仍然存在吃“大锅饭”的平均主义现象。对于整个企业而言，如果未根据员工岗位技术含量、岗位环境优劣、岗位责任大小、岗位劳动强度等进行有效的绩效管理，就不能突出员工的价值，不能建立有效的内部分配机制，从而影响企业的运行质量和经济效益。 （三）整体考核评价过程缺乏公平性和客观性 国有企业不同于普通企业，其发展时间较长，在内部形成了多级管理模式，并且国企内部人员关系复杂，论资排辈现象突出，这就在一定程度上导致绩效考核缺乏公平性和有效性。一些员工在基层努力工作，整体业绩突出，但却没有得到相应的回报，久而久之，这部分员工的责任心和荣誉感不断下降。 三、提高国有企业人力资源绩效考核效率及质量的策略及措施 （一）基于企业实际发展需求积极开展绩效考核活动 在实际工作过程中，国有企业相关行政管理部门在制定绩效考核时必须立足于社会发展的实际需求，深入分析当前市场及政策的变化趋势，结合当前的主要业务，立足于战略性发展目标，科学合理制定。同时，绩效考核制度还应当充分考虑企业当前的人员组织结构、企业文化等，深入分析员工的需求，以调动员工积极性和创造性，激发其对企业文化的认同感，对薪酬及福利待遇进行合理规划。只有这样，员工才能真正体会到考核制度的公平性、公开性、公正性，全身心的投入到工作中，为企业创造价值。另外，将员工的绩效考核与企业的发展实际情况及发展需求进行有效结合，能够在一定程度上对业务结构进行有效的改革完善，从而更好的开展经营工作。 （二）基于员工结构及岗位内容优化绩效考核方案 1、基于考核的全面性开展绩效管理 在进行绩效考核制度的建立和完善的过程中，管理人员首先应当分析企业目前的工作结构及工作性质，有针对性的在开展绩效管理的前期培训，帮助基层员工及各级领导深入理解企业开展绩效管理的根本目标及主要任务，并认可这样的管理制度，同时向其灌输企业目前的发展现状及发展需求，通过这样的方式，不管是工作理念还是具体的工作行为都实现了高度一致，从而提高企业的向心力和凝聚力，推动企业的进一步发展。 2、基于岗位内容及目标开展差异化的绩效考核 国有企业开展绩效考核，就是为了考核不同岗位、不同工种员工的实际工作情况，因此必须制定出目标明确、公正透明、奖优罚劣的绩效管理制度。人力资源部门应当加强与其他部门的沟通与联系，分析不同岗位、不同工种员工的工作内容、工作方式、工作要求及工作目标，建立有差异化的绩效考核量化标准。例如，针对管理部门（如办公室、人力资源部、财务部等）而言，重点工作、部门职责工作、制度执行情况等是考核的主要内容;针对销售部门而言，销售量、利润率、回款率、客户满意度等是考核的主要标准;对于生产部门而言，生产任务完成的数量和质量就是考核的主要依据。同时，所有的员工的绩效考核还应当根据其职业道德、创新能力、工作责任心、廉洁自律等相结合。由此可见，国企应通过对员工进行德、能、勤、绩、廉等方面的绩效考核，不断改良优化，确保绩效考核取得良好实效。 3、基于制度建设深入分析考核内容 国企所开展的绩效考核工作应当是分阶段分目标开展的，按照月度、季度以及年度针对绩效工作任务开展阶段性考核。一方面，可以采用员工或中层领导之间互评、员工与直接领导互评、高层领导打分、满意度测评、绩效管理小组考评等多元化的方式，对整体程序及流程进行有效的优化完善;另一方面，绩效管理工作开展之前，企业首先应当对所有员工进行考核前培训，引导员工对绩效考核有一定的认知。国有企业绩效考核应当充分立足于我国法律法规等相关制度，同时根据实际情况不断调整优化，通过对员工整体工作效率、工作质量、创新能力等具体情况的有效考核，能够在一定程度上帮助企业制定出更为科学的发展目标，不断提高企业的人才竞争力。 （三）及时对绩效考核结果进行反馈 当绩效考核工作结束之后，人力资源部门应当第一时间对考核结果进行公示，将结果反馈给被考核者，并将考核结果与考核者薪酬挂钩。员工通过与他人的对比分析，找到自身存在的不足，并积极纠正;同时，发现自身的发展优势，在后期针对性的开展工作。考核结果也应当及时反馈至管理部门，根据具体的考核情况分析部门内部组织结构是否合理，分析员工的具体工作情况、工作饱和度及目标完成情况，加强与员工的沟通，挖掘其潜力。由此可见，国有企业开展的绩效考核工作不仅在一定程度上体现出员工的具体工作情况及岗位设置情况，也在一定程度上帮助管理人员了解员工动向，从而优化人力资源，合理配置企业资源，对现有的薪酬机制进行有效的改革创新，引导内部员工不断调整自我、突破自我，为自身创收的同时创造企业价值。 （四）加强绩效考核工作的全面监管 1、明确考核责任 开展绩效管理工作从本质上来讲就是为了实现绩效评定的公平公正以及科学合理，因此，在实际工作过程中，人力资源部门及行政管理部门应当对工作内容进行有效的梳理整合，及时将设置的绩效考核目标、量化标准及考评方式上报至上级领导进行深入研究，逐渐实现评价内容的全面性和系统性，并且不断对绩效目标进行优化调整。与此同时，将绩效考核的目标及内容不断细化至每个部门甚至每个小组，分阶段进行考核的规划，将考核责任落实到个人头上。 2、通过结果反饋加强监督 当绩效考核的具体结果公布之后，所有员工都能看到自己的考核结果，并对比分析自己的绩效考核结果公平与否。因此，绩效考核必须公开透明，受到企业所有人员的监督，最大程度地减少不合理、不公平的不良现象。另外，制定出切实可行的奖惩标准制度，并在具体工作中贯彻落实。 四、结束语 综上所述，国企应当基于企业实际发展需求，积极开展绩效考核工作，基于员工结构及岗位内容优化绩效考核方案，及时对绩效考核结果进行反馈，加强绩效考核工作的全面监管。 参考文献： [1]李庆宝.绩效考核在国企人力资源管理中的问题和策略[J].人力资源管理，2018（9）. [2]权新芳.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].今日财富，2018（22）. [3]曾继英.关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].人力资源管理，2018（12）：196-196. [4]许岩.关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].山西青年，2018（18）. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。