| 标题 | 人力资源规划理论研究 |
| 范文 | 摘 要：人力资源规划理论研究经过了三个阶段，每个阶段人力资源规划的重点与理论研究重点都不同。本文首先对人力资源规划理论研究发展历程进行了介绍，其次对人力资源规划原则进行了分析，最后对人力资源规划程序进行了探讨，希望能够为企业人力资源规划提供借鉴。 关键词：人力资源规划；理论研究 现如今，人力资源规划在企业发展中起到的作用越来越明显，已经上升到战略性地位。人力资源管理者在进行规划时，必须遵循相应的原则，比如整体性原则、一致性原则，以便规划方案能够符合企业发展需求，随着应对企业可能出现的各类人才方面的问题。 一、人力资源规划理论研究发展历程 1.以人事规划为主 人力资源规划的最初阶段就是以人事规划为主，主要是在19世纪末期。这一时期资本主义刚刚发展起来，主要的生产要素就是劳动力与资本。由于当时资本比较匮乏，而劳动力非常多，因此当时社会一直处于“卖方”市场。工厂没有建立人事管理制度，也没有所谓的人事规划。直至上世纪60年代，工程企业规模进一步扩大，基本成立了生产流水线，需要大批量的人员，必须有专门的人员来负责管理流水线，此时人力资源规划已经引起重视，开始出现了人事规划，只是还未形成系统。 2.人力资源规划上升到战略性地位 上世纪60年代之后，世界科技发展迅速，企业发展生产要素开始转移，不再仅仅需要资本、土地等，更需要的是人才，尤其是知识型的高级人才。因为二次大战过后，男性劳动力短缺，而懂得高新科技的人才更加少之又少，为了能够找到满足企业发展需求的高级人才，人力资源规划在企业发展中作用越来越得到了认可。上世纪70-90年代之间，各个国家分别实施了反优先法案，制定相应的措施来保障员工福利等，这使得企业人力资源管理成本大幅度增加。此时大部分企业都开始缩减规模，运用分权管理方式来尽可能的降低成本，基本上都进行了几次裁员，同时制定了提前退休政策。除此之外，企业不再青睐于长工，更喜欢兼职人员以及短期工作者。这就使得企业与员工之间的关系发生了非常明显的变化，员工寻找工作时，更在意职业规划，也还会考虑到绩效工资。由此企业的人力资源规划不再仅仅是简单的人事规划，而是培养核心员工，让这些员工能够为让企业在短时间就能够获得高效益。 这一期间，企业人力资源管理职能增加，对员工态度也发生了明显改变。早期人力资源规划管理的重点是人才供求平衡，此时人才被看作是成本，但是这一阶段，人才被看作是企业获取利益的源泉。这一阶段，人力资源规划理论研究也达到一定的高度，尤其是对战略性人力资源规划研究更加的深入。 3.人力资源规划与人力资源战略逐渐走向融合 上世纪90年代至今，企业人力资源规划的制定，实际上更像是人力资源战略的制定，而且规划制定时更注重实用性，以便能够与企业发展战略有机融合。除此之外，人力资源管理者更加注意数据分析，以便能够确定规划范围。人力资源规划与人力资源战略逐渐形成一体，成为企业发展战略的一部分，直接关系到企业未来发展。两者结合起来之后，企业领导者会依据自身发展战略来确定规划方案，人力资源规划日渐成熟。目前，人力资源规划理论研究的重点正是如何能够将人力资源规划与人力资源战略如何有机融合。 二、人力资源规划原则 1.整体性原则 企业进行人力资源规划时，应该从整体性角度出发。首先，人力资源规划方案要与企业各个部门产生联系，保证各个部门人员供给正常；其次，规划应该考虑到企业与员工人力资源相关所有的方面，比如人员使用、人员培训、人员退休等。只有考虑了上述两点，人力资源规划才能够促进企业整体发展，企业也不会在人员配置上出现漏洞。 2.统一性原则 这里所说的一致性，既指内部统一性，也指外部统一性。换言之，企业在制定人员招聘、培训、人员晋升等计划时，必须与企业发展相一致，也不会出现人员配置混乱的问题。此外，企业发展规划应该包含人力资源规划，与企业制定的整体规划相同。 3.超前性原则 企业发展过程中，有很多变数，面对这些变数，人力资源规划应该提前预知到，以便能够及时应对。从这一角度来讲，人力资源规划必须做好预测分析工作，有关管理人员能够按照企业发展需求，预测到企业未来的人才需求，以此提前做好准备。如果企业有需求时，人力资源管理部门才进行规划，不仅会影响最终结果，可能也会提高人才成本。 4.可控性原则 现今企业的发展已经离不开人力资源管理规划，而人力资源规划并不是短时间内就可以完成工作，而是一个持续性动态过程。因为企业发展期间会遇到各类风险因素，发展目标也会随之发展变化，人力资源规划也必然会发生变更，所以企业人力资源规划方案的制定必须可控，能够随时适应企业发展变化需求。 三、人力资源规划主要程序 1.收集信息资料 企业在进行人力资源规划时，必须有大量的信息资料，否则规划方案的制定没有任何的依据。由此可见，收集信息资料十分关键，必须保证信息资料的正确性，否则会误导人力资源管理者，从而制定出不符合企业需求的人力资源规划。人力资源规划方案的制定需要的信息资料有：企业整体的发展目标、企业对各个部门有哪些要求、员工考核制度、现有员工的流失情况等。此外，还需要对国家整体经济形势进行分析，企业劳动力需求情况等。 2.人力资源需求预测 是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，利用合适的信息和技术对企业未来需要的人力资源数量、质量等进行估计的活动。它是编制企业人力资源规划的起点，其准确性对规划的成效有着决定性的作用。在具体操作中，目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术主要有德尔菲法、趋势分析法等。企业可根据实际情况选择采用不同的方法。 3.人力资源供给预测 人力资源供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如高层管理人员、技术人员等。 四、结语 综上所述，可知人力资源规划理论研究的重点已经逐渐转移到战略性人力资源规划方面。随着知识经济的到来，人才越加重要，人力资源规划的重要性将会更加突出。为了能够做好人力资源规划，相关人员必须按照相应的程序进行规划。 参考文献： [1]侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学，2002. [2]何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D].武汉大学，2011. [3]邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2002. [4]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学，2004. [5]姚宝刚.科技型企业人力资源管理与开发研究[D].中国农业大学，2005. 作者简介：唐亮，男，黑龙江大庆人，经济师，任职于大庆油田工程建设有限公司道路管理公司，黑龙江科技大学管理学院2013级工商管理硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理与企业文化创新 |
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