| 标题 | 建构主义视角下的饭店员工培训 |
| 范文 | 钟春华 刘筏筏 饭店企业作为典型的服务行业，员工培训是其人力资源管理和开发的重要组成部分，是企业提升竞争力和持续经营的重要方面。文章在建构主义的视角下分析了饭店培训中存在的几点不足，并提出了几点较为具体的做法。 一、建构主义的基本观点 建构主义起源于儿童认知理论，皮亚杰在研究儿童思维方式和认知发展阶段的基础上首先提出了知识建构的观点，此后在维果茨基、科尔伯格等研究者的探索和推动下，至今已形成了相对完善的理论体系。建构主义有着独特的课程观、知识观和学习观。 建构主义认为培训师不是课堂的中心和知识的灌输者，而应是学员的引导者与“合伙人”；课程不应是知识本位的，而应是学员本位的；知识不是固定的、唯一的，而是基于经验的建构，故建构主义倡导学员通过自身已有的知识经验对新知识进行意义建构，因此不同的个体对同一事物的理解可能是不一样的；而对于教学而言，情境、协作、会话以及意义建构是学习环境的四大要素，在学习过程的应创设一定的情境，并引导学员进行协作交流，最终在无形中转移知识的“所有权”，进而改变学员的生存状态。 二、建构主义视角下饭店培训的软肋 虽然饭店企业的培训较其它许多行业来说已经做得相对成熟完善，但随着市场竞争的加剧以及新一代员工（90后，甚至95后）的到来，传统形式的培训的软肋已愈发凸显，主要有以下几点： （一）培训师与学员角色定位不准，忽视学员自身经验与需求。 受传统培训方式和培训思维的影响，不少饭店培训活动（尤其是室内进行的知识性的、讲授式的培训）中，培训师与学员之间的角色定位往往是“知识的输出者”与“知识的接收者”，这种单纯的角色定位不仅轻视了信息时代个人获取知识的途径和能力，也忽视了学员自身知识经验的储备。学员不是空着脑袋前来参加培训的，有些学员甚至有着比培训师更丰富的行业知识、技能及经验储备，所以培训不应忽视学员自身的经验和需求。在结合饭店期望和员工需求的前提下，针对不同类型和不同知识水平的员工，培训师与学员的角色定位应有所差异，培训师也应灵活的利用互动式、启发式等各种教学方式，以促进双方良好的沟通与互动，从而灵活的掌握“主导的力度”。 （二）技能培训占主流，较少涉及员工的态度培训。 由于饭店行业一直都是劳动密集型的行业，对饭店员工的服务技能要求较高，因此饭店员工培训更多的是注重技能的培训，而对如何树立正确的工作态度、对客态度；如何正确的认识自己、认识自己的工作及他人等态度的培训涉及较少。建构主义强调个人主动的意义建构在学习中的重要作用，学习者在对新知识、新事物进行认识和意义建构的过程中，无法脱离个人原有认知水平和思想态度的影响。因此，在行业竞争越来越激烈、员工要求越来越高、工作压力越来越大的背景下，饭店员工培训也应更多的考虑员工情感态度方面。态度培训之所以重要，是因为员工的态度涉及其工作及生活的方方面面，当员工在工作中遇到情感冲突时，对工作、自身及他人的正确认知和态度就显得尤其重要，正确的态度便是化解情感冲突的良方，是员工内在情感和外在表现的润滑剂，是增强员工对企业的认同感、对工作的责任感、对自己的成就感的重要因素。此外，饭店最有特色的、最具代表性的产品便是其服务，因此，态度培训不可忽视。 （三）培训过程学员缺乏体验，导致培训后学员的改变程度低。 所有的培训都是为了学员能够有所“改变”。这种改变可以是学员个人知识的增长、技能的提升、态度的端正，也可以是饭店企业新技术的顺利推广、企业绩效的提高，无论是何种改变，能够比原来做的更好就是培训的初衷。而我们却常发现员工在培训之后并没有明显的改变。比如，饭店为了让员工更好的为客人介绍各种葡萄酒，组织餐饮部的员工进行了一次关于葡萄酒知识的系统培训，但事后却发现员工在向客人介绍和推销葡萄酒的水平依旧和以前一样，依旧回答不出客人提出的类似“这几种葡萄酒有什么差别、哪种比较适合我”的问题。为什么会出现这种状况？这很大程度上是因为员工在培训过程中只是被动的接收了很多关于葡萄酒的知识，但却没有仔细看一看、亲自尝一尝这样的体验，所以对学员而言，这些知识难以进行内化和形成自己独特的理解，自然在行动上也难以发生改变。 三、建构主义指导下的饭店员工培训改进之道 （一）树立新的培训观，提升内训师素质 信息时代知识更新日新月异，信息获取也相当便捷，当新一批伴随着信息科技长大的年轻员工走进饭店行业时，就意味着饭店企业需要用新的眼光去对待这批年轻活跃又个性张扬的年轻人，传统的培训方式也许就无法再驾驭他们了，树立新的培训观、采用新的培训方式势在必行。 树立新的培训观，首先要注意的是在需求分析不仅要考虑到饭店发展的需求，员工需求也不可忽视。培训满足个体需要之所以重要，是因为只有当个人需要，尤其是内部需求得以满足时，才能充分调动和激发个体的学习积极性主动性。建构主义学习理论认为，只有主动的学习才能促进积极的思维，促进个体将原有的认知与新知识相联系，通过意义建构来调整或重新建构自己的认知结构。 那么，如何更好的了解员工需求呢？外请的培训师很难获取每个员工的信息，难以做到“因人制宜，对症下药”。因此，发展企业内部培训师是弥补这一缺陷的很好方式。内部培训师来自企业内部，平时身在饭店工作，内训师最大的优势便是对饭店的总体情况、部门情况，甚至是每个员工的状况都有所了解，故能在培训中较周全的顾及到各方需求。提升内训师素质的前提条件是所选人员要具有可塑性、有从事培训工作的意愿和热情，且其性格特点、学习方式等适合担任培训师，因为无论企业怎么做，都离不开内训师个人的态度和努力，否则进一步提升其素质会变成一项很艰难的工作。对于新手培训师来说，企业应尽快为其安排岗位实践，在实践中帮助新手内训师学习培训的各种方式，并通过现实的案例增加其体验和锻炼，在不断的试误和反馈中尽快的提高自身素质和授课技能。对于已有资历的内训师来说，他们可能更需要接触更多新的培训理念、培训方式和了解更为广博的业内外相关知识。此时，企业可组织他们就某一主题进行行动学习，在思维的相互碰撞中得到培训新点子或解决问题的新办法；企业也可组织他们到企业之外参加专业培训、进修，通过“呼吸外界的新鲜空气”来开阔内训师眼界、提升内训师水平，在其消化吸收和重新建构之后反哺企业，使饭店员工培训的整体水平得到提升。 |
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