网站首页  词典首页

标题	公立医院绩效管理的优化设计
范文	张坤?陈亚光 摘要：医院绩效管理是一个高效的循序渐进的管理过程，可以充分体现医院的管理理念，大多医院一味的追求高收益、大增长，忽略了医院的公益性质和持续发展，医院想要提高市场上的竞争力，激励员工的积极性就必须重视绩效管理的关键作用，本文以X区中医院的绩效管理的优化设计入手，克服多数医院采用的“收支结余”的方法，引入新的绩效管理模式“直接比例法”来实现医院和员工的社会价值和经济价值，为医院如何全面、高效地实行绩效管理提供思路和借鉴。 关键词：公立医院；绩效管理；直接比例法 一、科室绩效工资总量产生的直接比例法[1] 科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。我们研究绩效工资.也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例[3]。因此， “直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。 二、优化设计遵循的原则 （一）科学合理性原则 绩效管理的设计要和管理层商讨，深入了解该医院现存的问题，明确医院短期和长期的发展战略，提出客观、合理的解决方案，绩效工资的设计要覆盖整个医疗环节，客观的评价每位员工的价值，将医院的战略规划逐级分解，引导员工提高工作质量，从而达到规范医院管理，为医院持续发展提供导向作用。 （二）公平性、公开性原则 绩效管理要对每一位员工都一视同仁，在绩效设计过程中，发布、动员、测算、征求意见等都应该是公开透明的，让全体员工都可以参与其中，员工的认可和支持才能保证绩效管理方案的顺利实施，核算每个科室的成本利润率和工作强度打分，根据结果综合排名，作为绩效管理优化设计的参考，公平、公正的对待每位员工。 （三）可操作性原则 绩效管理设计要符合医院的现有状况，具有可操作性和可行性，使用者易操作，尽量避免繁琐的考核指标，做到取数便捷，考核合理，结果评价简单。 （四）分类设计原则 根据不同的岗位分工进行设计，医疗、医技、行政等都分开设计，医护分开核算，重点是向关键科室、骨干人才倾斜，对于扶持科室也可以给予支持。 （五）激励、约束原则 绩效工资设计要充分调动大家的积极性，要有一定的薪酬刺激作用，同时也要将绩效考核纳入绩效管理体系，考核结果直接与员工的晋升、奖罚挂钩。 三、按照核算类别归类管理 （见图1） 四、医院科室经济核算 （一）医院绩效工资总量的核算方法 对于医院和科室绩效工资总量都可以采用“直接比例法”，医院设计好全院绩效管理的预算比例，全院绩效工资总数就可以根据该预算比例合理分配资金，然后把这个预算比例根据各个科室的工作强度、工作质量、成本利润率等因素细分到每个科室，确定科室的绩效比例，科室每月按照绩效管理的方法合理归集收入，相关科室绩效考核合格后发放。 （二）科室绩效工资中收入的确定 （见表1） 因此，科室核算收入=门诊、住院直接收入+门诊、住院间接收人±科室间转入转出收支±其他费用-科室核算成本 五、科室绩效工资核算中成本的确定 （一）科室卫生材料的核算：按照科室每个月的实际领出数核算，只要领出就算科室成本，不管有没有支出。 （二）后勤材料核算：指的是科室当月从后勤仓库领出的后勤物资出库数。 （三）科室其他核算成本：低值易耗品、维修费、水电费、洗涤费、清洁费、消毒费、氧气费、培训费等。 六、分岗位设计各群体绩效工資 根据不同工作岗位设置不同的绩效管理单元：如临床医生组、临床护理组、医技组、门急诊组、行政管理组等，绩效工资要配合绩效考核，根据各个群体的工作量、工作质量、成本核算等指标合理的拉开差距，突出绩效管理的激励作用，参考历史数据，合理设置科室绩效比例。 （一）各科室医护人员绩效工资核算方法 1.医生、护士都单独核算，医生组、护理组分别设置不同的绩效工资比例，按照绩效管理中核算收入的算法乘以相应的医护绩效工资比例即为医护的绩效工资总额。 医生（护士）绩效工资总额=科室核算收入×医生（护士）绩效工资比例 2.特殊科室绩效工资总额，如急诊科，是一个公益性质的科室，不能过于强调其收益性，它是每个医院重症病人最集中、抢救任务最重的科室，所以它的绩效工资分配方案应该重点设计，一部分是参照相关科室医生、护士绩效工资的平均数作为基数，这样就避免急诊科一味创收，造成截留病人的情况，另一部分是综合考虑了急诊收入、急诊人次、收入院费用、绩效考核等综合指标占比来核算。 （二）科室负责人绩效工资的核算方法 核算科室管理人员主要是指科室的科主任和护士长，这个群体是医院的核心人物，对一个科室的管理至关重要，院部可以重点考核科主任、护士长，由他们负责细化考核到所管辖人员，因此科主任、护士长的绩效工资由院部统一核算，考核完成后发放，不在科室核算，科主任、护士长可以公平的对待每位医生、护士，更加合理的制定科室内的考核制度和方案。 科主任、护士长绩效工资由两部分组成：效益性绩效工资和规模性绩效工资，效益性绩效工资与本科室医护人数、收入水平挂钩，按照人均倍数来核算，只有增加收入、节约成本、提高人均绩效才能提高科主任、护士长的绩效工资，从而间接提高科主任、护长的管理理念，规模性绩效工资是考虑到科室的规模，所以给不同规模科室的管理者区别对待，规模和规模性绩效工资成正比。 科主任（护士长）绩效工资=科室医生（护士）人均绩效工资×医生（护士）人均系数+科室医生（护士）绩效工资总额×绩效工资总额系数 （三）管理人员和职能科室人员绩效工资 中层管理人员的绩效工资参照相关科室负责人的平均绩效奖金，依次设置各个职务的绩效工资系数，区别不同人员的绩效工资，区别对待每个职务的绩效工资，这样也避免行政管理岗位高过临床管理岗位，一般行政人员以核算科室护士的人均绩效工资为基数，这样就避免行政人员高过临床护理人员，全院由相关科室绩效考核后发放绩效工资，为了激励行政人员，可以在绩效系数中考虑职称、学历、工龄等的附加系数。 七、结语 本绩效工资管理体系由成立的绩效小组和专家团队根据该医院的现存问题和实际情况客观的设计的，强调每个岗位的职责，使员工真切的感受到自己的努力对于医院发展的关键作用，增强员工的自我成就感，但是目前大多医院绩效奖金模式还不是完全脱离收入的影响，因此还需要在强化绩效管理的同时建立更适用的考核体系，并且随着卫生体系的完善，绩效管理方案也要不断随之改进和调整，与时俱进才能推动医院管理、医疗质量、人才储备、可持续发展。 参考文献： [1]曾忠铭.找准绩效工资分配的核心[N] .健康报，2011-07-ll（7）. [2]中华人民共和国财政部.医院财务制度[M] .北京：经济科学出版社，2011. [3]陈亚光.撬动医院的杠杆—经营管理的变革与创新[M].北京：科学献出版社，2008.
随便看	一体化护理干预在无创呼吸机治疗慢性支气管炎合并肺气肿患者中的应用分析 快速康复护理模式在扁桃体切除术后的应用 第一、第二产程如何做好护理 冠心病心理护理应用价值分析 子宫腺肌症全子宫切除术的围术期护理分析 互联网+护理在下肢深静脉血栓术后护理随访中的应用 人性化护理在泌尿外科护理中的应用效果探究 整体护理在宫腔镜诊治宫腔粘连中的应用 耳穴压丸联合精细化护理缓解COPD咳嗽症状的作用 综合性护理在下肢深静脉血栓介入治疗中的应用探讨 层级链式护理模式在布地奈德雾化吸入治疗小儿支原体肺炎中的应用研究 基于循证护理的中医特色疗法对急性心肌梗死PCI术后心理的影响 心理护理干预在重度有机磷中毒患者护理中对患者负性情绪的作用探讨 延续性护理对新生儿母乳喂养成功率和产妇产后身体恢复的影响 优质护理对重症监护室气管插管患者的影响研究 脑梗塞护理中偏瘫肢体康复训练护理的应用探讨 SBAR沟通模式用于护理床旁交接班对交接班质量的影响 全程康复护理对精神分裂症恢复期患者病耻感及心理状况的影响分析 变应性鼻炎患者应用个性化延续性护理的效果 门诊静脉采血的体会 中医护理方案在中风恢复期的应用现状 舒适护理在股骨颈骨折护理中的应用 PDCA护理管理在老年恶性肿瘤患者PICC置管中的应用效果研究 探讨整体化护理干预对老年高血压患者生活质量及自我管理行为的影响 观察与评估骨外科快速康复FTS结合中西医护理应用于全髋关节置换老年患者围术期效果 nonnormalness nonnormalnesses nonnormative nonnotable nonnotableness nonnotablenesses nonnotably nonnotational nonnotification nonnotifications nonnotional nonnourishment nonnourishments nonnovel nonnovels non-nuclear nonnucleated nonnumeral nonnumerals nonnumerical nonnursing nonnutrient nonnutrients nonnutritious nonnutritiously 刻碑 刻祺 刻私 刻章 刻章琢句 刻竭 刻符 刻绘文采的屋梁 刻绘花纹的弓 刻绥 刻羽引商 刻翠裁红 刻肌入骨 刻肌刻骨 刻肾镂心镌脾琢肾 刻脂镂冰 刻舟 刻舟以求 刻舟求剑 刻舟痕 刻舟访剑 刻船求剑 刻苦 刻苦俭约 刻苦修行

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。