| 标题 | 试论煤炭企业人力资源管理制度的完善与创新 |
| 范文 | 赵亚军 摘要：在新形势下，煤炭企业在管理上为市场市场经济形势而发生了变化，但是由于没有从根本上摆脱传统的管理制度，更没有对于企业的人力资源管理以高度的重视，导致企业员工缺乏凝聚力和积极意识。煤炭企业在社会主义市场竞争中要占有行业优势，就要强化人力资源管理，为适应新形势下市场经济的需要而完善人力资源管理制度，并创新人力资源管理机制。 关键词：煤炭企业；人力资源管理制度；创新 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2014）08-0216-02 煤炭企业在新的形势下，正处于改革的攻坚阶段，在人力资源管理的具体操作的角度而言，企业实施人力资源管理，是为了确保企业员工将潜在能力充分地发挥出来，在企业中形成正能量，以促进企业发展目标的实现。 一、加强煤炭企业人力资源管理的必要性 （一）加强人力资源管理是企业发展的需要 人力资源管理是系统化的管理形式，是建立在经济管理学知识领域中的人力资源的有效管理。从管理形式上来看，人力资源管理是在人本思想的指导下实施的，一系列的人力资源组织形式，包括人才的招聘、筛选、入职人员培训以及薪酬待遇等等，以科学的管理模式使得人力资源得以有效运用，不仅适应了企业当前发展需要，而且还促进了企业的未来可持续发展。 （二）企业员工的观念意识发生了转变 煤炭企业受到传统的企业管理模式影响，特别是大型国有煤炭企业，虽然经历了改革，但是依然保留着国有性质，所以，煤炭企业的改革并没有完全适应市场经济发展态势，在企业管理中，依然保留着计划经济管理的痕迹。二十一世纪是知识经济的时代，煤炭企业就要改变原有的以生产管理为核心的管理模式，注重人力资源管理的重要性。经过了改革过程的煤炭企业依然没有摆脱国有性质，企业员工的地位却发生了变化，即政治地位下降，合同制员工身份，加之收入没有了保障，使得企业员工的归属感和主人翁责任感匮乏。煤炭企业员工原有的凝聚力和认同感模糊化了，曾经共同实现的目标也因国有企业的优越感转变为不稳定的合同制而渐渐消失，人力资源管理制度很难发挥应有的效力。 （三）人力资源管理制度依然停留于传统的人事管理 目前的煤炭企业虽然已经应时代发展的步伐而建立了人力资源管理制度，但是，对于人力资源管理还停留在传统的人事管理上，没有充分地发挥企业人力资源的核心竞争力。原有的人事管理受到计划经济的影响，尚停留在企业人事安排和调动、员工的工资奖金发放、按照企业领导的安排完成各项工作任务。缺乏了服务意识的企业人力资源管理，几乎不会实现企业的安全生产和技术创新，不但影响了企业经济效益的提高，而且不利于企业高效运营下的各种协调关系。 （四）煤炭企业忽视了人力资源管理制度的调整和创新 煤炭企业虽然在市场经济条件下，自主经营、自负盈亏，但是其所承担的社会责任，诸如满足工业生产需要、承担社会供暖责任等等，这些都直接关乎到国计民生。基于煤炭企业与社会经济的发展和稳定存在着密切的关系，更多地关注完成政府工作任务，并保证经济收益，而忽视了企业人力资源管理制度的调整和创新。 （五）煤炭企业的人力资源管理带有政府行为性质 在人力资源管理中，社会保障制度完善对于企业员工极具影响力，企业员工也会因为么有良好的社会保障而降低工作积极性。如果绩效考核流于形式而没有具体实施，就会导致企业人员流动率增加，严重地影响了企业稳定发展。企业的人力资源管理是建立满足企业员工需求的基础上的，通过实施绩效考核、建立各种激励机制，以稳定人员。但是人力资源管理制度的制定上，往往倾向于政府行为，从而导致了企业管理者以及员工将更多的人财物放在了政治性激励，而较少将激励机制与企业的经营发展相结合，不但造成了资源浪费，而且使得企业的经营效益降低，严重地削弱了企业员工积极主动的工作态度。 二、现行的煤炭企业人力资源管理所存在的问题 （一）煤炭企业的人员流动大 新的社会形势，使得人们的思想观念也发生着转变。人才市场的双向选择给人们以更多的就业选择机会，加之当前越来越多的企业更为注重人才竞争，成为了促进人才流动的重要因素。我国人才市场呈现出企业人才需求量大，而就业难的矛盾现象，这就使企业的高端人才炙手可热。在同等薪资条件下， 如果煤炭企业没有制定完善的人力资源管理制度，就无法吸引人才。特别是其人力资源管理中，没有建立有效的激励机制和奖励惩罚制度，就会导致企业员工重新选择更好的职业发展空间。此外，煤炭企业对于引进的人才缺乏培养机制，使得员工无法将企业的发展与自己的职业规划建立起联系，更无法寻找到发展空间中属于自己的位置，从而导致大量的人才流失。 （二）企业文化建设不够完善 我国的煤炭企业在市场竞争中，为了获得竞争优势，实施了品牌战略。企业文化建设成为了重点建设内容。由于我国对于企业文化的认识较晚，煤炭企业参与市场竞争的起步也晚，使得部分煤炭企业领导对于企业的文化的内容以及其核心作用没有充分地认识。煤炭企业在建设企业文化的时候，更多地注重形象设计，深化了物质层面的建设而忽视了精神文化对于企业发展的作用，使得企业的核心价值观没有形成。企业文化是强化企业员工精神文化，以形成企业的凝聚力，使得员工对于同一个发展目标产生共鸣。从煤炭企业文化建设的实际状况来看，企业文化过于形象化而使得品牌战略没有落实到实际，导致企业员工的综合素质并没有因此而有所提高。 企业文化是企业的核心理念，在实施人力资源管理的过程中，就要将企业文化纳入其中，为了企业的共同价值观展开。但是，煤炭企业的人力资源管理中并没有将企业文化理念涵盖与其中，导致企业员工的忠诚度匮乏，并不会主动地承担起企业发展的责任，主要体现为人力资源结构缺乏合理性，过多的产业工人，知识层次较高的人员数量相对较少，管理层人员主要由技术人员承担而缺少管理经验。整体上来看，煤炭企业的人力资源素质偏低，并且在规划认识上存在着不足，使得人力资源管理机构职能交叉现象严重。 三、煤炭企业人力资源管理制度的完善与创新 （一）机构设置与人员配备相结合，完善人力资源管理机制 在煤炭企业中，加强岗位管理，对于岗位人员的配置要经过分析和评价之后，才可以选择合适的人员。对于岗位要实施动态的制度化管理。组织结构要与企业的发展战略向匹配，工作岗位的确定，以及工作流程，都要与劳动力多元化向适应通过促进岗位设置以及人员分配到合理性，在提高员工满意度的同时，还会形成有效的内在激励机制。 要做到机构设置与人员配备的有效结合，就要将多余的机构精简。企业内部的各个部门往往会存在“在编不在岗”的现象，这种隐性缺员要重点解决。对于煤炭企业中所存在的岗位管理问题要从现实的角度详细分析，并提出解决措施。为了避免机构人员配置不合理的现象，要做好任职资格设计以及配备人员标准等等，采用竞争上岗的机制，以做到择优录用。 （二）塑造优秀的企业文化，创新人力资源管理 企业文化是企业的核心力量。煤炭企业要将企业发展的最高目标树立起来，就需要在全体员工中宣传文化，使得企业所有员工都能够遵循统一的价值标准和行为规范，使得企业的经营模式能够激发原发员工主动地履行工作职责，并为积极地为企业服务。企业文化可以形成强大的感染力，使得全体员工都能够将自己的思想建立在核心价值观基础上，认同相同的使命感，并形成基本的信念，以为企业预定的最高目标而努力。煤炭企业在文化建设上，树立优秀的企业文化，以使得员工从具有积极意识的价值观角度，能够感受到工作中的成就所带来的人格尊严，并发挥敬业精神。 煤炭企业文化要呈现出新的发展趋势，就要开展学习型文化建设，在企业中形成浓厚的文化学习氛围。企业的形象固然重要，但要使煤炭企业在同行业中打响品牌战略，就要注重企业精神的培养，并建立“以人为本”的价值观，企业的发展，就围绕着这一核心展开，并逐渐使价值观向人格化方向发展。企业文化有利于增进企业员工的向心力，那么，要实现人力资源管理创新，就要注重企业知识氛围，出而来提供精神动力和智力支持之外，还要从思想政治的角度出发，强化企业文化建设。 综上所述，煤炭企业组织人力资源管理，首先根据企业需要制定出人才需求计划，选择适应企业的需要并能够促进企业发展的人才，并有组织地开展培训计划。煤炭企业的在职员工也要在人力资源管理部门的统一管理下接受企业文化的引导教育。为了促进煤炭企业健康有序地发展，结合企业文化完善企业人力资源管理制度，并根据企业发展不断地创新，以实现企业人力资源的优化管理。 参考文献： [1] 高海涛，李宏涛.探讨新形势下如何加强煤炭企业人力资源管理[J].企业技术开发，2011.30（20）. [3] 翁洪波.煤炭企业人力资源管理研究[J].商场现代化，2012（7）. [4] 李 莉.加强煤炭企业人力资源管理浅议[J].经济师，2013（12）. [7] 聂金良.大型煤炭企业人力资源管理制度完善与创新研究[J].中国煤炭，2012.38（6）. [8] 朱先奇，刘庆玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].山西高等学校社会科学学报，2012（9）. [责任编辑：庞 林] |
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