| 标题 | 简析国有企业中层干部绩效考核制度 |
| 范文 | 高坤 中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-116-02 摘 要 就我国目前的国有企业中层干部绩效考核工作来看，仍旧存在一些问题，导致绩效考核工作的效果不够理想。基于此，本文主要分析目前国有企业的中层干部绩效考核情况与存在的问题，并提出了关于国有企业中层干部的绩效考核制度设计策略的几点建议。 关键词 国有企业 中层干部 绩效考核制度 在激烈的市场竞争中，国有企业要认识到中层干部是企业发展的中坚力量，要通过构建科学、合理的绩效考核制度，促使中层干部积极转变管理理念，从而促进企业的可持续发展。 一、目前国有企业的中层干部绩效考核情况与存在的问题 就我国的目前的国有企业的中层干部绩效考核情况来看，虽然在以往的绩效考核下已经取得了一定的成绩，但是仍旧存在一定的问题。以下是目前国有企业的中层干部绩效考核情况与存在的问题： （一）尚未明确中层干部的绩效考核的定位 在绩效考核中，明确的绩效考核目标能够保证各项考核工作顺利展开，也能有效的提升绩效考核的效果，因此可以说绩效考核的定位是绩效考核的核心问题。什么是绩效考核定位呢？所谓绩效考核的定位问题其实就是要明确通过绩效考核要解决什么问题，展开绩效考核工作的管理目标是什么。在国有企业的中层干部绩效考核评价中，之所以存在绩效考核定位不明确的问题，在很大程度上是因为绩效考核工作在很大程度上只是为了考核服务的，这就很容易导致绩效考核，最终只是流于形式，在考核结束之后也不能根据考核的结果来展开相应的工作，这就导致投入绩效考核工作的人力、物力等国有集团企业资源被浪费。与此同时，很多国有企业中，在绩效考核中，考核定位出现偏差，主要是因为国有企业的领导层对绩效考核的定位出现了偏差，只能从某一方面来看待，绩效考核管理目，因而导致绩效考核工作，开展的过程中存在片面性问题，也就无法实现全面完善的绩效考核工作。 （二）绩效考核目标不科学 根据国有企业的绩效考核工作实际情况来看，一般在设计绩效考核目标的时候，通常会根据企业的经营，完成情况，以及企业中层干部的工作态度，思想觉悟等多种因素来进行综合考核。通过将以上内容作为绩效考核指标能够较好的衡量，但是在实际操作与应用的过程中，怎样才能科学合理的确定国有企业中层干部绩效考核的指标体系，该绩效考核是否具有可实践性、可操还存在一定的不确定性。绩效考核目标不科学，也就无法衡量，国有企业中层干部绩效考核工作是否行之有效，也不能对其予以准确的奖或者惩罚，不能激发中层干部的工作积极性。甚至有部分国有企业在考核中层干部工作绩效的时候，不能全面的考虑到中层干部的任务绩效和周边绩效，无法做到二者之间的平衡，也不能根据其设置合理的绩效考核评价目，因此也就导致绩效考核结果可能不符合国有企业中层干部的实际工作情况。 （三）绩效考核周期不合理 所谓考核的周期，就是多长时间开展一次绩效考核工作。根据国有企业绩效考核的实际工作情况来，针对绩效考核不同，其所采用的绩效考核周期也存在一定的差异性。如果国有企业的绩效考核为任务绩效指标，则该绩效考核周期相对较短，通常为一个月。采取任务绩效的指标，比较显著的优势就是能够对员工短时期内的工作进行考核，这样考核者在一定时期的工作，有比较清晰的记录和印象，被考核者也能够根据短时期内考核者的工作情况作出准确的评价。同时采取任务绩效的绩效考核评价方式，还能够及时的评价员工的工作质量，工作效率，针对其中存在的问题，提出有效的改进措施，这样即使工作中存在问题也能被及时的处理与解决，避免问题堆积最终影响国有企业的正常经营管理。还有一种比较常见的绩效考就是周边绩效的指标，适用于一些考核周期相对较长的。绩效考核工作，该绩效考核方式通常应用于考核周期较长的绩效考核工作。该绩效考核评价方式能够对考核人员的工作表现有更加稳定，全面的评价，因为是对一段时期内的工作评价。利用周边绩效考核评价指标则需要在平时对国有企业中层干部的工作行为作出准确的记录，这样在考核的时候才有比较准确的依据。 （四）绩效考核评价行为孤立于其他工作 受到传统观念的影响，人们通常将绩效考核评价工作孤立于其他工作，因此，到时绩效考核评价工作的效果不佳。但是，要想实施绩效考核评价工作还需要具备一定的基础与前提保障。国有企业的绩效考核工作就需要在企业的人力资源管理与开发过程中，能够明确企业的各个岗位工作職责，岗位对员工职业素养的要求、员工的表现等多方面的工作。在明确企业员工的岗位工作职责的基础上，才能在绩效考核中更加具有针对性的考核企业员工的实际工作行为，判断该员工的工作行为是否符合企业所要求的职责规范，并将该评价结果作为企业的绩效考核重要依据与考核标准。但是就我国大多数国有企业的绩效考核实际情况来看，还尚未展开有效的工作分析工作，还未对企业的内部工作岗位、工作团体以及工作人员的职责进行清晰明确的界定，也就无法对员工进行准确、客观的较小考核。 此外，在国有企业的较小考核中还存在考核的不公开性、不透明性，尚未构建员工申诉机制，绩效考核评价内容不够完善等多种问题，导致企业的员工工作积极性、创造性不足，不利于企业的核心竞争力提升。 二、国有企业中层干部的绩效考核制度设计策略 为了保证国有企业中层干部绩效考核评价制度的科学性、合理性，还需要紧密的结合国有企业中层干部的实际工作内容，绩效考核情况，来采取更加符合国有企业发展的中层干部绩效考核制度。 （一）积极转变绩效考核观念与方式 国有企业要认识到中层干部是企业发展的中坚力量与骨干，做好中层干部的绩效考核工作对促进企业的长远发展与核心竞争力提升的重要意义，对提升企业经济效益的重要作用。在制定国有企业的中层干部绩效考核制度的时候要积极转变绩效考核观念与方式。根据中层干部的工作内容、工作特点以及中层干部的成长规律等多方面的内容来制定绩效考核制度，旨在通过合理的绩效考核激发中层干部的工作热情与工作积极性，并激发中层干部的工作潜能。在国有企业中的中层干部绩效考核要紧跟时代的发展趋势与绩效考核发展变化，对企业以往的绩效考核制度内容进行改革与优化。某国有企业在以往的中层干部绩效考核中使用的是单纯的投票测评形式，在新时期，结合企业的发展特点与中层干部的成长规律，在制定绩效考核制度的时候更加强调考核的全方位、全面化、多角度，旨在通过绩效考核更加全面、充分的对中层干部的职业素养进行表现。与此同时，还强调要充分体现中层干部的绩效考核要具备鲜明的差异性。针对中层干部的工作岗位、工作内容不同来进行针对性的考核评价，有效的提升绩效考核评价的公正性，绩效考核评价的结果也更加合理。 （二）完善绩效考核内容 在设计国有企业的绩效考核评价制度的时候，还需要对绩效考核的内容进行持续的改进与完善。首先，可以在绩效考核评价中增加思想政治素质考核的相关内容，要对中层干部的工作态度、思想道德水平、廉政建设进行多方面考核。在绩效考核中不将绩效考核评价局限于领导评价下属，而应该将其与下属评价，中层干部间的互评结合起来，从而保证绩效考核内容的全面性。在绩效考核中也要包括对中层干部的工作能力考核。要求国有企业的中层干部能够通过绩效考核来不断提升自身的学识、能力和绩效来评价其知识水平、学习能力等。与此同时，还要加强对中层干部的执行能力、管理能力的考核。对中层干部的工作汇报、基础资料、基层情况、系统数据等方面进行考核，并在企业的多个中层干部之间进行比较，综合比较与分析中层干部的实际能力、工作潜力和工作意向。 （三）健全考核指标 在国有企业的绩效评价中，还需要根据考核的内容，形成健全、完善的绩效考核评价指标。首先， 要设置思想行为评分指标。该评价指标内需要对被考核中层干部的思想素质、工作能力、处事能力、创新能力、业务水平、严谨自律、调动下属积极性的能力、执行力、学习态度等相关内容来制定考核标准和评分指标。尤其是廉洁指标应该是考核中的一个重要指标，可以在思想行为评分指标中占10%的评价内容。其次，还要设置民主评价指标，在该指标内还需要对上级测评、同级测评和下级测。根据应用的实际情况来看，一般上级测评占40%，同级测评占30%，下级测评占30%。民主评价指标应该是整个绩效考核评价分数的30%。最后，还要设置工作能力评分指标。在该评价指标中则需要根据中层干部的工作、情况、执行能力、管理情况等进行评价。如果存在超额完成工作任务的情况，就需要对其进行加分；如果在工作中受到奖励，也要加点分。工作能力评分指标应该是绩效考核评价指标中最重要的一部分，其所占据的比例应该为60%。 此外，还必须要保证绩效考核结果有及时、客观的反馈，如果只开展绩效考核工作，而不针对该绩效考核工作成果做出反应，则会导致国有企业的中层干部缺乏工作的积极性，不能在岗位工作中积极发挥个人价值，导致国有企业的各项管理工作无法高效、有序展开。 三、结语 总而言之，在国有企业的发展中，为了能够有效的激发中层干部的工作积极性，提升其工作质量、职业水平，还需要国有企业根据企业的实际情况来对绩效考核制度进行持续的研究，并在企业内部设计、实施科学、合理的绩效考核制度。国有企業要认识到中层干部是企业发展的中坚力量，要通过构建科学、合理的绩效考核制度，促使中层干部积极转变管理理念，从而促进企业的可持续发展。 参考文献： [1]巫敏祺.国企中层干部绩效考核体系探索——以某国有综合甲级设计院为例[J].人力资源管理，2017（10）：36-39. [2]刘子立.在石油工程设计单位中层干部绩效考核中的目标管理责任制[J]. 化工管理，2018，496（25）：14-15. [3]张晓刚.国有企业中层领导干部绩效考评模式研究——基于关键业绩指标和管理行为要素视角[J].中国石油大学胜利学院学报，2017，31（3）：84-86. [4]陈颖，姚慧玉.医院中层干部绩效考核存在的问题与策略研究[J].智慧健康，2019，5（11）：12-13. [5]王春红.相对评价法+绝对评价法释放能量的武器——基于HD高校中层干部考核体系探究[J].现代国企研究，2016（14）：122. [6]成俊芬，杨莹，陈影红.浅析“综合目标管理绩效考核”在提高基层医院中层干部执行力中的作用[J].中国卫生标准管理，2016（1）：17-18. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。