| 标题 | 人才当量提升的实践与探索 |
| 范文 | 摘 要 作为人才评价的一项标准，人才当量是培养人才明确的评价尺度，为提升员工的专业素养指明了评价的方向，并在企业的人力资源配置、开发与利用中发挥着承上启下的纽带作用。本文通过分析某山区县供电局的人才当量存在的问题，提出了提升人才当量的措施并付诸实践，取得了一定的成效，希望对相关的管理人员有一定的参考价值。 关键词 人才当量 提升 实践 一、选题背景 人才当量是衡量电网企业从事相应范围内工作的人员应具有的专业知识水平或专业技术、技能水平指标，取其本人专业知识水平素质当量、专业技术资格素质当量及技能等级素质当量三项指标中最高指标值计算。作为人才评价的一项标准，人才当量是培养人才明确的评价尺度，为提升员工的专业素养指明了评价的方向，并在企业的人力资源配置、开发与利用中发挥着承上启下的纽带作用。由于区域发展不平衡，企业人才当量发展亦不平衡，特别是偏远的山区供电局，人才当量提升进度缓慢，成为制约山区供电局整体先进、协调发展的一个难题。本文以某山区供电局为例，试图从人才当量的现状、实践、成果等三个方面对县区供电局人才当量提升举措进行探索。 二、人才当量现状分析 为确切了解某山区供电局员工的人才当量密度情况，掌握员工的学历、职称、技能等级要素分布情况，更好地破解人才当量密度偏低的困局，课题组对员工的素质现状进行了调查分析。 （一）现状分析（2015年初） 截至2015年1月底，某山区供电局在岗员工共413人，其年龄、学历、职称及技能等级结构存在以下情况： 第一，技能类人员313人，其中，40岁以上人员达220人，占70%，这其中有194名员工学历为中专及以下，占88%，而技能等级在高级工以下的员工有159名，占73%。 第二，专业技术类员工66人，其中，员工年龄在40岁以上有34人，占51%。 第三，管理类人员有34人，大专及以下学历人员有14人，占41%。 总而言之，该局在岗员工中年龄在40岁以上的人群所占比例较大，其中大多数人员学历低、无职称、文化基础较差，对进一步提高学历或技能等级的积极性不高。这也是该山区供电局人才当量提升工作遇到的难点。 经测算，该山区供电局技能类人员的人才当量为0.63，专业技术类人员的人才当量为0.80，管理类人员的人才当量为1.01，全局平均人才当量为0.69。 （二）原因分析 1.员工缺乏提升的思想觉悟。该供电局地处山区，经济发展速度远低于珠三角发达地区。近年来社会发展快速，企业发展对从业人员的要求越来越高，但人员的思想保守，仍停留于以前的劳动密集型企业思维中，部分员工认为现有的技能已能应付工作需要，无须建立持续发展的知识储备，自我提升的自觉性较低。 2.员工缺乏提升的客观条件。由于经济相对落后，市面上的培训机构无法提供专门针对电力行业技能或职称考试需要的培训计划，员工严重缺乏自我提升的客观条件。 3.员工缺乏提升的学习氛围。该供电局的人员结构复杂，大部分为转制接管的农村电工、原水电站员工等，他们过度依赖于技能和手艺的特长，对提升学历的认识不高，学历、技能水平与《岗位说明书》要求不匹配的人员较多，短期内难有较大改变。 三、提升人才当量的实践与探索 为切实提升县区局员工人才当量，我们对该山区供电局进行了多方探索。 （一）狠抓岗位胜任能力评价 岗位胜任能力评价是落实岗位责任制体系建设的措施之一，是员工职业生涯规划的必由之路，是员工持证上岗的基本要求，目的是通过考核发现并解决员工实际情况与《岗位说明书》任职要求不匹配的问题。 将学历、职称和技能等级作为岗位提升的硬性条件，将每年实施的岗位胜任力评价作为约束员工积极提升自我的要因，使员工的能力要素与薪酬挂钩，从而促使员工重视自我提升，积极参与到各项学习中。 （二）做好员工职业生涯规划 在全局范围内推广员工职业生涯规划宣传工作，为员工的提升提供学历、技能等级、职称等三个逐级提升通道，使其根据自身的发展需求制定自我发展规则，从而产生自发性的影响，为员工提供自我提升的愿景（见图1）。 （三）内部和外部激励措施 内部奖励方面，一是对获得相应的学历或专业技术资格的员工给予一次性奖励，作为内部物质激励；二是对于各年度获得相应的学历或专业技术资格的员工或工作出色的员工进行年度绩效考核的加分，作为内部非物质激励措施。 外部奖励方面，主要是落实地方政府颁发的、有关技能职业资格证方面的奖励条例，将其中涉及员工相关的部分以及可以落实的具体奖励通知到员工本人，以此鼓励员工多考证。 （四）实行这些措施的手段 1.提升学历水平。通过与各大院校实行结对的形式实现产学结合，我们实施送教上门，争取各院校前往单位所在地开办教学班或培训班，进一步方便员工的工作生活以及学习安排，达到产学两不误。同时，向上级人力资源管理部门反映人力资源现状，争取在人才招聘中能引进高学历水平的员工，实现人才数值当量的跨越式发展。 2.提升专业技术资格。根据員工学习能力以及提升意愿，在员工达到考取上一级专业技术资格所需条件时进行提醒以及报名帮助。鼓励员工考取专业技术资格和执业资格证书，举行相关的辅导培训。对员工参加资格评定考核的时间给予支持。对通过考核的人员，考核费用给予报销，并给予一定的绩效奖励。让参加培训提升素质成为员工最大的福利。 3.提升员工的技能水平。为争取员工早日考取技能类资格证书，我们加强了考前培训，执行“一所一基地”，即在每个基层供电所建立“一板两杆”简易培训场地，定期开展技能培训以及技能竞赛，同时由各归口管理部门牵头，定期开展覆盖全局范围的理论、技能比武竞赛，让员工在竞赛中查漏补缺，获得检验自己、提升自己的机会。 4.开展“师带徒”活动。在该供电局范围内开展“一帮一、一帮多、多帮一”活动，针对新员工缺乏实践经验的特点，各基层单位为每一位新员工和一位经验丰富的技术骨干进行“师徒结对”，促进新员工实用技能提升与老师傅专业成果提炼等方面的相互提升，实现“以老带新、以新促老、以强带弱”的目的。 5.挂职学习、轮岗交流。在各级员工中开展交流锻炼活动，培养复合型人才。一是对部分优秀员工给予“挂职锻炼”的机会，采取“请进来、走出来”的外培思路，组织员工到上级单位、部门学习取经，全方位提高员工的专业和管理水平；二是对有工作余力的员工给予“换岗锻炼”的机会，组织员工到其他平级或上级单位、部门进行不同岗位的学习与工作，扩宽员工的知识面，培养一批综合型人才。 四、实践成果分享 （一）人才当量逐步提升 通过将近两年的实践，某山区供电局人才分布有了跨越式发展。目前全局员工共402人，其中大学本科及以上学历的有84人，同比增加9%；大学专科的人数为122人，同比增加17%；中职及以下人员为196人，同比减少5%。 人才当量密度也得以提升。经测算，技能类人员的人才当量为0.68，专业技术类人员的人才当量为0.85，管理类人员的人才当量为1.09。该供电局的平均人才当量为0.73。与去年初相比，分别增长0.05、0.05、0.08，平均增长0.04（如图2）。 （二）职业规划文化形成 通过职业生涯规划，敦促员工努力实现自我提升，形成一种“抓技术、学技能、升学历”的氛圍，使“好学习”成为某山区供电局的内在文化。据不完全统计，该山区供电局共有78人参加在读课程提升学历，另有30人有提升学历的意向。2016年，该局参加职业技能鉴定报名人数达73人，其中超过50%的人员参加技师及以上的技能等级考试。 （三）师徒结对初见成效 师徒结对、互惠互利的学习形式，其采用每年一次的固定形式，形成品牌效应。目前，“师徒结对”活动以“分享技能、共促进步”的汇报会模式已在该区供电局成功举办两届。 （四）岗位胜任体现效益 通过两年来岗位胜任力考试的实施，员工之间由于能力分化而形成的岗级、薪酬差异逐渐变大。两者的差异在员工的日常工作中表现为干多干少不一样，亦能更好地匹配员工薪酬与能力的关系。 2016年初，该供电局根据岗位胜任能力结果，对167名员工实施聘任，并且又有172人/次报名参加岗位胜任能力考试，员工参考提升自身素质的热情大幅提升。 五、结语 人才当量的提升是企业发展的长期工程，不仅要强化人才基础管理、优化程序、激励与约束到位，还要引导员工认同企业价值观实现员工与企业共同成长的和谐局面。 （作者单位为广东电网有限责任公司肇庆供电局） [作者简介：周健（1970—），男，广东三水人，广东电网有限责任公司肇庆供电局高级技师，政工师，研究方向：电力企业管理。] |
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