| 标题 | 人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角 |
| 范文 | 黄文韬 摘要：近些年，在我国企业人力资源绩效管理中，胜任力与绩效管理的关系成为了研究的焦点，并且胜任力模型也为企业绩效管理体系的研究提供了新型的突破点。基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系作为当下发展的新的管理体系，能够将存在于企业人力资源管理体系中的局限性规避开，进而加强人力资源绩效管理工作的效率。本文深入分析了胜任力同人力资源绩效管理的联系性，以及胜任力模型构建的价值和方式，通过阐述这两方面内容，针对胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建方式进行探究。 关键词：人力资源 绩效管理 体系构建 胜任力模型 价值和方式 中图分类号：F272 文献标识码：A 胜任力理论是在上世纪七十年代由美国心理学家麦克利兰所提出，此理论的产生对于企业相关的人力资源管理工作的发展具有全新的认识，提供了更加科学性的发展方向，并且于人力资源绩效管理的胜任力模型的构建成为了一项重要的研究问题。为了进一步了解和分析人力资源绩效管理体系科学构建的策略，从胜任力与人力资源绩效管理的角度实施全面的阐述，引出胜任力模型构建的意义、方式，进而进一步分析出科学的构建人力资源绩效管理体系策略。 一、胜任力同人力资源绩效管理之间的关联性 胜任力可以对工作业绩的个人条件、行为特征进行影响，并且可产生直接作用，为将某一工作中成就突出者同普通的工作者区别开的个人深层次特征。所以，胜任力紧密的联系于工作绩效，将胜任力同人力资源绩效管理之间的关系总结出三个方面的内容：首先，通过展开被设定的标准测量形式，可以预测到员工的工作绩效，获得科学的结果，可以以此作为依据，针对员工展开激励，同时推动员工工作技能获得不断提升，并充分地挖掘出工作潜力；其次，胜任力自身存在可区分性，通过这种性质可以依据各种工作绩效，实现员工等级区分，例如将员工分成优秀员工、合格员工等级别；最后，胜任力具有较强的动态性，在实践工作中应该将企业发展不同阶段的实际情况作为基础依据，并充分结合外界影响因素制定科学的调整方案。胜任力不仅能够针对员工的工作绩效展开预测，而且也能够进行员工业绩的测评，是测评业绩的重要依据。 二、胜任力模型建构的重要性及方式 （一）胜任力模型建构的重要性 胜任力模型针对组织的特定工作水平可发挥出显著的提升效果，同时可以为岗位角色提供有效的服务，由此在人力资源管理中，构建胜任力模型已经成为重要的通用工具。近些年来，经过不断研究胜任力实施的问题，也推动了胜任力模型将原有人员评估等应用领域获得突破，同时能够在人力资源管理建设中起到基础性作用，并得到了有效的利用和实践。胜任力模型的建立中强调特定工作岗位在产生高绩效目标期间，需要具备的技能和行为，同时包含特定知识，以及把人力资源管理当成一种动态环境中的管理过程，在此期间需要不同的环节都可以拥有相异形式的业务内容，方法相同，所以胜任力模型的构建就为其获得了共同的参照标准。通过利用胜任力模型，便能够针对胜任某类岗位或者工作的胜任力进行良好的、清晰的描述，也可以为其他人力资源管理工作提供有效的支撑。 （二）胜任力模型构建方式描述 从胜任力模型的建立具有规范性质的角度讲，包含较多的构建形式或者方法，最常见的有层次分析法、访谈法等。其中，行为访谈法的提出结合了关键事件法等，访谈执行者让高级管理人员叙述出于工作期间产生的成功事件以及不成功事件，专业人员对其提供相应的指导，在对补充问题实施回答期间引出其他的有意义的话题。把访谈要点内容实施详细记录，做成资料形式，然后经实施深入的统计编码分析工作，在普遍性胜任力结构中能够反映代表企业高层管理者胜任力的标准项目进行选取，内容含有创造性思维以及诚信等。在对胜任力特征以及评分等级、评鉴标准实施描述以后，完成管理者胜任力初步模型的建立；层次分析法是一种人力资源管理测评系统，原则为依据中国企业现实需要进行设计。人力资源指数分析方法作为一种量化指标体系，可以测定企业人力资源实际状况。并且其通过问卷表方式，调查员工以及管理层工作者，同时以系统深入访谈模式，对企业人力资源开发以及管理精确真实信息情况得到了解，包含的内容有十五项，例如组织效率、信息沟通以及管理能力、用人机制等。 三、胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建策略 （一）设定人力资源绩效管理目标 基于胜任力角度下的人力资源绩效管理，把企业员工的个人目标统一于组织的目标，将两者充分地结合起来，推动企业的发展，同时对工作潜能或者员工的胜任力进行不断地开发及提升，进而增强工作绩效，使组织的发展形成良性循环状态。对于人力资源绩效管理目标的设定和实施，从以下各方面内容进行考虑：设立合理的工作目标，由单位最高层制定出具体的绩效目标内容，之后为不同层级依据组织的整体目标，然后是由各层级绩效目标的建立，最后明确构建员工个体绩效目标。在实施设定管理目标的时候也要注意几点问题，例如应该实现单位目标同员工目标相统一的原则，以此形式才能让双方共赢，得到共同发展；同时设立的目标应该确保共信为前提的基础条件，只有做到共信才可以充分激发出员工胜任力，最终推动单位目标得到理想的实现；此外设定的目标要将SMART目标作为重要原则，使其具备简洁明快特点；在工作目标设定期间，要掌控好量化指标，通常情况下，针对个人绩效目标的设定个数不低于两个，并不超过五个为宜。其次为发展目标的设定。在工作目标设定结束后，需要进行的工作内容是发展目标的确立，也就是对有关的工作行为要求进行规定，主要的方法为合力构建胜任力特征模型，构建的步骤要具备科学有效性，步骤一为确定绩效标准；步骤二为效标样本选取，并且获取效标样本数据资料；步骤三为建立数据资料分析，同时构建胜任力模型；步骤四为实施胜任力特征模型的验证。 （二）组织核心胜任力的构建 在组织胜任力中个人的胜任力的发挥可形成较显著的影响效果，并且产生影响因素众多，诸如技术以及知识或者动机等方面。在组织胜任力深层面表达出的管理理念，也有效地诠释了员工个体的知识、专长。对组织胜任力发展形成重要的影响因素之一就是员工个体胜任力，经过将员工个体的动机、知识技能以及努力等资源，还有如单位战略导向等实施科学整合，构建为单位胜任力，进而展开组织核心胜任力的构建。在此期间充分联合单位关键成功因素，以取得坚实的单位竞争优势，这种单位胜任力也是一种高绩效性质的组织核心胜任力。 （三）开发及利用个体胜任力 在新形势下单位应该实施员工个体胜任力培训体系，对于体系的建立要充分体现出科学合理性，予以员工定期的培训指导，使员工个体都能够具备高绩效胜任力。与此同时，也让员工明显地增加了对未来环境的适应胜任力，利于推动全面的发展。涉及到的培训内容包含诸多层面，形式丰富多彩，例如工作基本需要、相关知识技能以及员工个体绩效行为等。此外，关注员工个体于特定职位需要的核心胜任力培训内容也是重点角度，在实际培训过程中，培训手段要科学，遵循胜任力实际结构层次基础。其中，可以利用传统的技能培训方式推动提升外显性胜任力，以及利用专门的组织培训方法增强内隐性胜任力。除此之外，还有如现场学习、情景模拟等形式。 （四）人力资源绩效管理体系的评估 绩效评估所涵盖的潜在内容众多，具体有监控形式以及评估量化，同时包括反馈结果。在实践绩效管理时进行的相关绩效监控工作，主要为了让员工个体能够按照绩效目标标准严格执行自身任务，包含的方式拥有绩效辅导和绩效咨询、绩效的进展回顾、绩效自我监控，具有至关重要的作用。因此，高层管理者需要提升对绩效辅导的关注度。 四、结束语 对人力资源绩效管理体系的构建，基于胜任力模型视角能够有效地推动企业与员工互惠共赢，显著提升员工绩效以及胜任力，进而实现企业绩效和战略。所以，不断地分析及探究科学的构建人力资源绩效管理体系策略对于企业的发展至关重要，应加强关注度。 参考文献： [1] 徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012（01）：68- 71. [2] 秦磊.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理，2013（08）：73. [3] 李媛.新形势下我国企业人力资源绩效管理体系构建——基于胜任力模型视角[J].中国外资，2013（14）：296. [4] 张锦平.基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建[J].继续教育研究，2015（12）：91- 93. [5] 张海峰.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄经济学院，2014. [6] 耿玉姣.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究[J].市场观察，2016（02）：252- 253. [7] 薛琴，胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究，2010（07）：137- 139. |
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