网站首页  词典首页

请输入您要查询的论文：

　

标题 创新型企业员工敬业度研究
范文 周汉西
摘要：德国创新型企业以其专注、追求卓越的企业文化影响着员工，使他们十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最好。但从我国企业发展的状况来看，我国的创新型企业并未建立起具有自己特色的企业文化，员工工作热情不高，敬业度有待提升。本文将根据创新型企业的特征，探求创新型企业员工敬业度的结构及影响因素。
关键词：员工敬业度 创新型企业 理性敬业 感性敬业 结构与影响
中图分类号：F272 文献标识码：A
在“德国工业4.0”和“中国制造2025”的背景之下，创新型企业被推到了历史发展的舞台中央。德国目前有3万家“研究型”企业、11万家“创新型”企业。这些企业专注、追求卓越的企业文化深入员工的内心，使员工十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最好。正是德国创新型企业员工的这份敬业打造出了众多的名牌产品，让“德国制造”享誉天下。但从我国企业发展的状况来看，我国的创新型企业并未真正建立起具有自己特色的企业文化，缺乏针对创新型企业员工的激励机制，创新型企业员工工作热情不高，敬业度有待提升。要提高我国制造业水平，促进产业转型升级，加快我国从制造大国向制造强国转变的步伐，创新型企业员工的敬业度不容忽视。
一、相关研究
1991年，Lazonick提出了“创新型企业”的概念：致力于改进现有的技术和市场条件，不断地以更低的成本生产出更高质量的产品，并借此将自己与行业中的竞争者区别开来的企业。张良（2000）认为，创新型企业是以技术革新为手段，通过科技来发展新的产品，到形成新的市场和产业，从而有新发展点的企业。Joe Tidd（2004）指出，利用创新完善业务流程、生产创新产品和提供差别化服务的企业被称为创新型企业。Pak Tee Ng（2004）指出，创新型企业是拥有持续创新机制、能够将资源要素系统地转化为创新绩效，并把创新作为日常管理的核心内容，获取持续稳定的创新能力和竞争性优势的组织。创新型企业是基于创新的文化、观念和组织活动为基础，通过自己研发、吸收和再创新，将创新成果转化利用为创新目标，提高企业的核心竞争力，从而促进企业可持续发展的新型企业（刘秀峰，2012）。综合以上研究，本文将创新型企业总结为，集研发、生产和销售为一体，具有持续创新能力的企业。
员工敬业度的概念由Kahn在1990年提出，他认为敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。Rothbard（2001）从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。C.E.Gardner（2007）把员工敬业度定义为员工对工作的投入程度。我国的方来坛（2010）借鉴自我和角色理论，将员工敬业度定义为员工在工作角色表现中，把自我和工作角色相结合，对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。潘琦华（2012）则认为员工敬业度可总结为员工在工作中，通过个体的具体行为或其他岗位活动而表现出来的积极、专注的情绪与认知状态以及愿意并且实际为组织做出贡献的程度。目前，学术界主要把员工敬业度分为二维度结构、三维度结构及六维度结构进行研究。Simon Hardaker等（2005）将员工敬业度划分为理性敬业和感性敬业两个维度，Saks（2006）则分为工作敬业度和组织敬业度；Schaufeli（2002）认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成，Macey和Schneider（2008）认为由心理敬业、行为敬业和特质敬业三个维度构成；霍苑渊（2008）将员工敬业度划分为工作——行为敬业、工作——认知敬业、工作——感情敬业、组织——行为敬业、组织——认知敬业和组织——感情敬业六个维度；曾晖等人（2009）则划分为任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持六个维度。本文将基于Simon Hardaker（2005）的研究，从理性敬业和感性敬业两个维度上对敬业度进行研究。理性敬业指的是当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功；感性敬业指的是当员工珍惜、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题（Simon Hardaker，2005；杨莹，2005）。
本文在袁凌（2012）对国有企业知识型员工敬业度的实证研究的基础上，根据创新型企业的特征，修改和整理出了七个创新型企业员工敬业度的影响因素进行调查。本文的理论模型，见图1。
二、研究内容
（一）样本与数据收集
本次问卷主要是以纸质版问卷和推送微信问卷的形式发放与回收，共发放问卷220份，回收205份，回收率为93.2%，剔除无效问卷17份，最终得到有效问卷188份，有效率为91.7%。参与本次调查的男性占43.1%，女性占56.9%；年龄在25岁及以下的占50.1%，26～35岁的占42.0%，36～45岁的占5.8%，46岁及以上的占2.1%；已婚的占29.2%，未婚的占70.8%；学历为专科及以下的占7.9%，本科的占43.2%，硕士以及上学历的占48.9%；在现单位工作年限为1年以下的占53.1%，1～3年的占25.2%，3～5年的占14.8%，5年以上的占6.9%。
（二）测量工具
本研究所采用的问卷由三部分组成：第一部分为被调查者的个人基本情况，第二部分是员工敬业度调查量表，第三部分是员工敬业度影响因素调查量表。问卷的第二部分借鉴了袁凌（2012）在研究国有企业知识型员工敬业度时所采用的量表。其中，Q1～Q6题用来衡量理性敬业度，Q7～Q12题用来衡量感性敬业度。问卷的第三部分借鉴了Oldham（1980）、操芳（2009）、刘宇（2007）、冷媚（2007）、马明（2005）、王玮（2015）等人的研究，分别测量了以下七个主要影响因素：工作本身（J1～J6）、薪酬福利（S7～S10）、领导力水平（L11～L16）、职业发展（D17～D21）、参与管理（P22～P26）、信息沟通（C27～C29）、内部公平（F30～F32）。
三、研究结果
（一）信效度分析
敬业度、工作本身、薪酬福利、领导力水平、职业发展、参与管理、信息沟通、内部公平各分量表的Cronbachs Alpha可靠性系数分别为：0.865、0.815、0.834、0.916、0.837、0.861、0.810、0.897，其内部一致性水平可以接受。同时，对量表整体的内部一致性分析得到Cronbachs Alpha可靠性系数为0.968，说明量表整体水平好。
在效度方面，由于本文采用的是由国内外成熟的量表经过适当修改发展而来的，并且在问卷最终确认之前，通过咨询相关领域的专家和企业管理人士，对问卷进行了预试并根据反馈情况对问卷进行了修改和调整，因此具有相当程度的内容效度。
（二）相关性分析
通过SPSS22对创新型企业员工敬业度主要研究变量之间的关系进行的相关性分析结果见表1。
从表中可以看出，工作本身、薪酬福利、领导力水平、职业发展、参与管理、信息沟通、内部公平与理性敬业和感性敬业都是显著正相关的，七个因素与理性敬业的相关系数分别为：0.668、0.751、0.647、0.740、0.640、0.552、0.548；与感性敬业的相关系数分别为：0.628、0.636、0.769、0.760、0.617、0.641、0.623。
（三）回归分析
分别以理性敬业和感性敬业作为因变量，第一步先将控制变量性别、年龄、婚姻状况等人口统计学变量纳入回归方程；第二步将自变量工作本身、薪酬福利等因素与控制变量一同纳入回归方程。回归分析的结果汇总见表2。
从以上回归分析结果可以看出，工作本身、薪酬福利、领导力水平、职业发展、参与管理、信息沟通、内部公平分别对理性敬业和感性敬业有显著的正向预测作用。
四、结束语
本文探讨了创新型企业员工敬业度的结构及影响因素。尽管目前学术界对敬业度的影响因素有一些探讨，但是定位于某一类企业中员工敬业度影响因素的探讨较少。本文立足于创新型企业这一特定组织中的员工，探讨敬业度在理性层面和感性层面的主要影响因素和影响效果。对创新性企业员工敬业度影响因素的研究建立在国内外成熟的研究上，对于年龄和学历等人口统计学因素没有进行深入的研究，同时，对于创新型企业员工敬业度的影响因素没有根据其企业特征进行进一步的细分。创新型企业有自己的企业发展模式和特征，因此，对创新型企业员工敬业度的研究应该从更为细化的角度进行切入，才有可能得到提升创新型企业员工敬业度水平的有效措施，也有助于创新型企业创新氛围的形成以及员工创新行为的发生。
参考文献：
[1] LAZONICK W. Business Organization and the Myth of Market Economy[M].Cambridge， UK： Cambridge University Press， 1991.
[2] 张良.创新明企业发展的成功经验及启示[J].华东理工大学学报，2000（03）：44- 56.
[3] 玖·笛德等.管理创新[M].北京：清华大学出版社，2004：63- 65.
[4] Pak Tee Ng. The learning organization and the innovative organization[J]. Human Systems Management， 2004，23（12）：93- 100.
[5] 刘秀峰.创新型企业人力资源开发研究[J].中国外资，2012（18）：251.
[6] Kahn William A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work [J]. Academy of Management Journal， 1990，33（4）： 692- 724.
[7] R othbard N.P. Enriching or Depleting？ The Dynamics of Engagement in Work and Family R oles [J]. Administrative Science Quarterly，2001，46（4）：655- 684.
[8] Charles E. Gardner. Engaged Employees Drive the Bottom Line [J]. DVM， 2007， 38（03）：49.
[9] 方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010（05）：48- 49.
[10] 潘琦华.心理契约视角下新生代员工敬业度研究[J].企业经济，2012（08）：96.
[11] Simon Hardaker， Chris Fill. Corporate Service Brands：The Intellectual and Emotional Engagement of Employees，Corporate R eputation R eview， 2005，7（04）：365- 376.
[12] Alan M. Saks. Anteeedents and Consequences of employee engagement [J]. Journal of Managerial Psychology， 2006，21（07）：600- 619.
[13] Schaufeli W .B， Bakker A. B， Salanova M. T he Measurement of W ork Engagement with a Short Questionnaire： A Cross- national Study [J]. Educational and Psychological Measurement， 2006，66（04）： 701- 716.
[14] Macey W.H， Schneider B. The Meaning of Employee Engagement[J]. Industrial and Organizational Psychology，2008（01）：3.
[15] 霍苑渊.员工敬业度的构成维度及其影响因素研究：基于两个典型企业中的调查[D].浙江大学，2008：61- 64，114.
[16] 曾晖，赵黎明.企业员工敬业度的结构模型研究[J].心理科学，2009，32（01）：231- 235.
[17] 杨莹.员工敬业度提升模式[J].中国人力资源开发， 2005（06）.
[18] 袁凌，李健，郑丽芳.国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究[J].科技进步与对策，2012（03）：150-155.
[19] 操芳.企业知识型员工敬业度研究[D].江苏大学，2009.
[20] 刘宇.重庆市中小民营企业员工敬业度研究[D].重庆：重庆大学，2007：59- 62.
[21] 冷媚.企业员工敬业度影响因素研究[D].长春：吉林大学，2007：25- 29，59- 60.
[22] 马明，陈方英，孟华，等.员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店企业为例[J].管理世界，2005（11）：120- 126.
[23] 王玮，房国忠.中小企业新入职员工敬业度影响因素研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2015（05）：102- 106.
随便看

　

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。

　

Copyright © 2004-2023 puapp.net All Rights Reserved
更新时间：2025/3/17 1:30:39