| 标题 | 社会需要创造管理模式 |
| 范文 | 吴征宇 摘要：目前，马克思主义民主理论研究和建设的重点在于人民权利和国家制度方面。但既然马克思主义认为是人们的社会存在决定人们的意识，那么就必须在社会主义物质生活的生产方式之中实践社会主义民主并建立其理论。也就是说必须在经济领域、尤其是在企业管理制度方面进行社会主义民主体制的实践与理论建设。只有这样，建立在其上的社会主义民主理论才有扎实的实践基础、逻辑基础和社会基础。本文即是对此的一番尝试。 关键词：马克思主义经营管理模式企业管理 首先需要申明的是，这里所讨论的经营管理模式问题是以国有企业为研究对象的，这种新管理模式的参照物（或说否定物），自然是截至目前企业的普遍管理模式。 众所周知，公有制企业脱胎于私有制企业，而且自改革开放以来我们大量吸收了西方发达国家先进的管理理论、技术、经验（即使从现在来看也仍是非常先进并且会在相当长的时期内保持其具体操作上的先进性）。但这些管理模式都是在资本主义生产方式的基础之上发展起来的，要在我国目前的国有企业当中产生很好的效果，就要把握住这些企业的本质特征——处于社会主义初级阶段的公有制企业——并且必须对这些管理模式的基础加以改造：即如何处理企业与员工的关系。双方对此具有极鲜明的不同观点，而这也正是公有制企业最大的优势所在。 由于脱胎于私有制企业，即使普通员工在对企业与员工关系的认识方面，也都深深地打上了雇佣劳动关系的烙印。所以要对员工进行有效而灵活的教育，把新型的适合于公有制企业的劳动关系在员工的心里重新建立起来。 一、企业与企业的环境 1.企业是什么 首先的关键问题是：怎样定义企业——企业是什么？ 人类社会是活动着和发展着的活的有机体。而在社会大系统中，负有物质资料生产功能的经济子系统是最基本和最重要的结构，在其中发挥着最基础的和决定性的功能，决定着整个系统的整体结构和层次。在人类社会历史发展的不同阶段，为完成社会物质资料生产的功能发展出了不同类型的经济系统，形成了不同的生产关系。 企业无疑是当代经济系统中最重要和最基础的经济组织，而股份制企业则成为其中最具代表性和影响最大的一种组织类型。 企业活动首先是一种社会运动，是随着社会发展到一定阶段出现的，以经济活动为其主要表现形式的，一种人类的自我组织形式。企业是社会供给能力的体现，基本功能是满足社会对物质资料的需求。 企业通过其商品在人与人之间联结起各式各样的关系网络。这个庞大而复杂的网络从生产资料的占有与否的角度观察，就是社会最主要、最根本的阶级关系。但也可以从另外一个角度来观察这个网络：以企业为界线，就有了企业内部与外部之分。 2.企业分类 可以根据不同的标准划分企业。企业利益相关者可以从伦理学角度，对企业是什么做出回答，并据此构建企业法人治理机制。 凡是认为企业是国家竞争的一个子系统，是国家战略、国家经济的一部分，企业应当服务于国家利益的观点就是国家本位主义。这一观点认为企业只是国家通过经济手段配置国家战略资源、争取国家战略利益的工具，盈利仅仅是第二层次的目标，至少不是排在首位的主要目标。企业的利益相关者可以在国家（或民族、社会等）层面上求得认同，获得利益的统一，例如国有军工企业的企业文化的核心价值观一般都表述为：国家利益高于一切！国家本位制的企业，生存和发展不完全依靠企业从市场竞争中所获得的利益，因此利润的压力并不大。 凡是认为股东的利益至上、企业目标就是股东财富最大化的观点，并在此基础上构建企业法人治理机制的就是股东本位主义；由于股东就是资本的代表，股东本位实质上就是资本本位，即资本主义。这是目前关于企业的最常见的标准答案。 凡是认为企业是人类社会运动的一种高级微观形式，企业的存在、发展有其独特规律的观点，并在此基础上构建企业法人治理机制的就是企业本位主义。这一观点认为企业的出现和存在自有其社会的、历史的原因和必然性，企业的利益与组成企业的各相关利益人的利益是不同的、并凌驾于其上的，企业的基本权力应当来自于最能代表企业根本利益、与企业休戚与共的阶层。 3.社会需求的表现：市场计划竞争 能通过经济方式满足的社会需求，才是企业该关注的。社会曾采取过两种办法处理这类需求信息：计划经济与市场经济。当社会管理机构的规划能力不足以处理社会需求信息的变化时，计划经济就走到了尽头。市场经济则采取相反地应对措施：通过供需双方的互动而提供描述社会需求信息的最简单变量——价格——而把决定权交由参与的企业，基本上不可能所有的企业都猜错问题的答案。 就企业内部而言，计划是管理的起点和企业规模的约束，对市场运作规则的效仿是提升协调能力的有效途径，竞争则是提高效率的有效手段。 4.企业生存环境 企业首先面对的是市场。在市场经济为主的时代，貌似统一的大市场仍可依商品种类、地域交通、行政区划、文化渊源等划分为不同的市场。站在企业的角度看去，产品的成本市场与商品的竞争市场更受重视，前者包含原材料与资本品市场、资本市场、技术市场、劳动力市场等，后者指产品的细分市场。劳动力市场的重要性往往被各方忽视。 市场规则的有效运行需要法律制度的保障。没有法律约束的市场已经被证明是没有规则、原始落后而血腥的市场。但法律体系的不同，造成市场的差异与割裂。 法律制度是国家政治意愿的体现。国家财政政策与货币政策对宏观市场有着更加直接的影响，宏观调控政策是对市场经济有意识的补充或影响。 企业根据所提供产品的特征，总是处于某行业中；现代经济条件下，企业很难占据整条供应链并在各个环节始终保持优势地位。如何取得上下游企业的信任并高效地合作，以及如何处理与竞争对手的关系，就成为企业最常面对的日常环境。 企业及其商品总处于真实的自然环境与人文环境中。文化差异造成社会认知差异，影响社会需求与供给。家庭对于员工重要性以及对员工的影响力，使家庭成为企业需要面对并必须处理好的重要外部环境之一。 二、企业的内部小环境 1.企业生存的哲学 社会需求是永恒的，永续经营的企业则是神话。 社会总是在不断的产生着各种各样的需要。对一个企业、尤其是对一个企业家来讲，一个最基本的素质就是，如何能首先发现这种具体的需要并迅速地将满足这种具体需要的实践活动付诸实施，以及在随后而来的实践过程中、尤其是竞争过程中的对这种具体需要的更加深刻地认识并迅速地将这种认识转化为更高效率地满足这种具体需要的实践活动并付诸实施。一个具体企业的产生、持续存在，都与他对某种具体社会需要的满足能力有关。这是企业实践与认识的循环，是企业生存的方法论。 同时，企业还是一个界面，这个界面的一边是企业内部的员工，而另一边则是社会中其他的企业或经济组织。于是，员工一方面与其他员工在企业内部发生关系，另一方面透过企业，员工同时又与社会中他从无感觉的人发生着关系。在现代，企业在把员工变为一个社会人并形成基本的社会生产关系的过程中，起着举足轻重的作用。 所以，企业员工的人生价值观的形成和自我实现的过程，他的社会实践的过程，必然与企业的实践过程交织在一起，以至荣辱与共。 2.企业发展的动力源 企业要持续经营，就必须要有提高劳动生产率的持续稳定的动力，才能在竞争中求得生存和发展。企业主人翁的感情归属是提高劳动生产率的根本途径，而所有制问题则决定谁才是企业的真正主人。 股东本位制的企业（过去的以及目前的企业）提高劳动生产率的根源在于资本对剩余价值无限追求的欲望，在触到绝对剩余价值的极限后，转而追求相对剩余价值，于是就产生了通过提高劳动生产率缩短必要劳动时间，相对增加剩余劳动时间的持久动力。但也正是这种欲望，最终会引导资本走上以钱生钱、操控价值链上价格分布的不归路。国家本位制企业的动力来源在于国家意志以及国家间竞争的压力，但由于存在许多超出企业和市场范围的情况发生，在此姑且不论。 企业本位制的企业，追求劳动生产率提高的动力，则主要来自企业员工对自我全面发展和自我完善的追求与企业的社会责任以及社会的政治要求的先天统一，这是社会主义制度下国有企业天然的并且无法模仿的核心优势！ 企业员工当然可以选择多种方式实现自我价值，但这些方式不外两类：经由企业或不经由企业两种途径。当选择不经由企业的方式去实现自我价值，必然存在主动扩大自我支配时间的愿望和动力。当员工选择通过企业来实现他的人生价值，则提高企业的劳动生产力，以便以更有效率的方式实现其自身的（社会）价值必然成为他的理性选择和动力。 我们可以将员工一天的时间分成生产时间和自由支配时间两部分，生产时间则包括必要劳动时间和剩余劳动时间。自由支配时间可以看成员工在企业外而获得自我充实、全面发展所必要的时间。 过去，社会在成功限制了生产时间的同时，也限制了自由支配时间的变化。未来需要做到的是对剩余劳动时间的限制——即对剩余劳动的占有权力的重新分配！ 股东本位制下，员工的1天24小时=生产时间+自由支配时间=（剩余劳动时间+必要劳动时间）+自由支配时间=【（剩余劳动时间+提高劳动生产率节约时间+对自由支配时间的侵占时间）+（必要劳动时间-提高劳动生产率节约时间）】+（自由支配时间-对自由支配时间的侵占时间） 企业本位制下，员工的1天24小时=生产时间+自由支配时间=（剩余劳动时间+必要劳动时间）+自由支配时间=剩余劳动时间+（必要劳动时间-提高劳动生产率节约时间）+（自由支配时间+提高劳动生产率节约时间）=剩余劳动时间+（必要劳动时间-提高劳动生产率节约时间）+【企业外自由支配时间+（企业内自由支配时间+提高劳动生产率节约时间）】 当然，员工获取更多生活资料的愿望，也可以促使他提高效率，尤其是在剩余劳动时间受到限制的时候。 而在企业本位制的企业中，员工的这种希望提高劳动生产率的愿望、理性选择和动力，必然会非常有效地转化为企业追求劳动生产力最大化的强大而持久的动力。 3.企业竞争能力的表现与竞争体系的构建 企业的竞争能力体现在三个方面：市场响应方面、资源运用方面、价值链协调方面，即营销、管理、议价。 响应市场是企业的本质要求。对市场的响应要协调好速度与准确性，并且跟随市场需求的变化而更新，甚至超越与引领市场的需求。 资源的运用是建立在对各种资源（如人力资源、财力资源、物质资源、技术资源、信息资源、制度文化资源、环境资源等）占有的基础之上，通过对资源的协调整合与转换，构建高效响应市场需求的生产能力与生产模式。针对市场需求，企业是供给的体现。对资源的协调整合的重点是在一定技术约束条件下令物质资源与人力资源高效结合；资源转换目的在于改变限制企业供给能力的技术约束、资源约束与人力约束，重点是在实物形态或资本形态下与外界交换资源，以及信用的扩张。 价值链协调，最直观的表现就是对供应链上相关各方的影响与控制，即议价能力或定价权力。本意在于迅速地响应下游需求市场与上游供给市场，构建稳定而有利的企业外部环境，以达到合作与共赢的目的。理想而有效的市场通过有效的供求规律形成的价格信号来引领企业，但总有企业利用不完全有效的供求规律所形成的价格信号而获得超额的利润与市场影响力。 一般而言，对资源合理高效的运用是企业形成竞争能力的基础，是获得竞争优势的内因，其它两方面的表现则视企业如何提供资源方面的支持而定。 成功的企业总是被动或主动地运用其掌握的资源去构筑合适的竞争体系并形成独特的核心竞争力。企业竞争体系就是依靠和运用企业发展动力源，获得竞争优势的体系。 除了所占资源的特殊性需要考虑外，构建企业竞争体系总是会重点考虑决策机制以及人力资源因素。 决策结果的正确性，依赖于参与决策者能力的高低；而多次决策结果的持续的正确性，不但依赖于参与决策者能力的高低，还依赖于决策过程的正确性，而往往这后一种条件（在企业的长期的经营过程中）起着更加至关重要的作用。虽然，民主集中制的社会实践距离大成之境仍然遥远，但在目前的社会制度背景下，应该是值得尝试的一种选择。 人本身就具有物质属性，即人的体力劳动能力，同时，人还具有与其他资源不同的思维属性，即他的脑力劳动能力。企业是社会运动发展到一定阶段产生的人类组织，劳动力是唯一能创造价值的企业资源，人是运用科学技术这个第一生产力的唯一载体。人同时参与到企业的物资流程和思维流程当中，人力资源是企业的第一资源和首要资源。而且在目前的社会环境和市场环境下，其它资源在资金面前几乎都是相同的，唯有人不！ 4.价值的源泉，社会制度的安排与劳动力管理 人类劳动是商品价值的唯一源泉。由此，对人的管理必然居于企业管理的唯一核心地位，而企业对其它资源的组织管理虽然是价值创造的必要条件，却也只能居于从属地位。可以说，企业管理是从对人的管理开始的。 企业供给的行为与能力受到人力、物力、技术三大约束，同时还决定于员工的意志力。通过使员工的劳动目的与他的注意力尽量保持协调一致，改变员工意志力对劳动生产力的约束，提高劳动生产力、改善企业对占有的其它资源的利用效率，就成为企业管理的重要内容。这种对人的管理，实质上是对劳动生产力的管理，可以把这种管理称之为劳动力管理。 资本主义生产过程事实上的基础或起点是客观劳动条件和主观劳动力的分离、劳动产品和劳动本身的分离，于是雇佣劳动成为资本主义生产方式的基础。在这一背景下，必然是股东大会成为企业的最高权力机关，股东掌握企业管理的最基本最重要权力。而雇佣劳动关系则决定了股东与劳动者的关系以及企业劳动力管理的全部内容。 从理论上讲，共产主义是对资本主义的否定，而社会主义则是一种过渡状态。目前的社会主义初级阶段就更是一种过渡状态：既需要补上雇佣劳动这一节，又同时在建设和发展着否定雇佣劳动的新型社会经济关系。于是员工们一方面要成为雇佣工人，同时又要扮演好社会主人的角色，微观经济体的具体经济关系与社会经济制度的基本规定性的矛盾成为困扰国内企业的深层次矛盾，并且将长期存在下去。但过渡性的现实以及社会发展的趋势，又指示出企业必须在雇佣劳动关系的基础上，发展新型的劳动关系，构建劳动力管理的全新内容。 三、企业的管理模式 1.由X理论向Y理论过渡 虽然现代企业管理的理论与实践中大量探索了关于提高员工对企业认同度、提高员工工作主动性与积极性等内容，但股东本位制企业的性质决定了企业员工与股东之间的利益矛盾是难以调和的，其企业管理的本质必然偏于X理论。 企业本位制企业的利益诉求，从社会宏观层面上必然要求这类企业摆脱在资本控制下成为资本追求剩余价值的工具的局面，而通过满足社会需求来获得企业自身生存与发展所需要的社会回报，即回归社会供给者的本位。这在企业微观层面上，必然表现为对股东大会这一企业最高决策机制的颠覆。当资本在企业内部的独裁统治被推翻后，必须构建起一个能够和谐照顾所有相关者利益的权力运行机制，因此企业管理的本质必然趋于Y理论，民主决策必然成为主流。 2.过渡，过渡，还是过渡 从满足资本增值的同时满足市场需要，到满足市场需要的同时满足资本增值的要求，是企业伦理与管理模式的辩证发展。理论上可能的过渡路径也许是：势均力敌的竞争对手们，在把资本的竞争能力发挥到极致后，必须找到其它能帮助它战胜对手的助力，并与之分享权力。而发掘员工的主观能动性，则成为最有可能的一项选择，股份制（也许）将是这种过渡的很好的可行路径。 新型管理模式并非凭空建立，一定是由现成模式过渡而来，过渡的动力往往来自竞争的压力。理论上往往更关注决策权力与利益分配的过渡路径。 社会制度的规定性与微观经济体管理实践的矛盾指示出企业管理模式前进与后退的路径，同时也显示出企业管理模式发展的量变特质。因此，正确的方式是在探索企业管理模式发展的有效路径时宏观层面坚持渐进性的实践。 3.管理的本质与管理核心的形成 企业管理问题，说到底是处理企业与员工、企业内员工与员工之间关系的问题。 企业需要依据它在市场中的使命，确定它的经营战略（即选择完成使命的路线与方针以及所形成的政策与策略），并上升到企业文化的层次，形成一面旗帜。依靠这面旗帜，才能凝聚起一个核心领导团队，才能制定和设计出选择团队核心的依据、标准和流程。 4.好企业的诞生 当社会产生某种能够由经济行为解决的需求，而恰好有这样一群人——他们能够很好地发现并响应这种需求及其变化、并以满足这项需求作为自己的人生使命——以这群人为核心组建的、专门为满足该项社会需求的企业，如果恰好这群人又有自我组织管理的能力，则一个好企业便诞生了，这群人会成为这个企业的领导核心。 从企业的角度观察，好企业的领导核心应该具备三种素质： 首先，当企业面临最困难时期、处于最危险境地时，能够不改初衷而坚定地与企业站在一起共度时艰的阶层，应该是企业领导集体的主要来源，他们将构成好企业的坚强基础。 其次，清晰明了的企业使命感，这既是企业所处社会的要求，也是企业组成成员的人生追求。就好像大厦的高度取决于它的屋顶的空间位置一样，使命及其完成程度也决定企业的社会经济成就。 最后，对构成企业的人力资源和其它资源的高效管理能力，即企业的行动能力。宏伟的大厦不但需要坚实的基础和华丽高挑的屋檐，还必须有支撑在基础与屋顶之间的强大支柱。 经济竞争可以淘汰坏的企业，但不一定能产生好的企业。 5.不是结束的结尾——回归劳动本位 劳动创造了人类本身以及人类历史，劳动是人的本质规定，劳动是价值的唯一源泉，这几乎已成为社会的基本共识，但在微观层面——企业文化中或个人内心中——真正确立“按劳分配”原则，建立起“劳动最光荣”的伦理价值观却似乎遥遥无期。回归企业本位，创造新型的劳动关系和管理模式，也许仅仅只是其中的一小步。 （作者单位：中国航天科工集团第六研究院359厂，内蒙古呼和浩特010010） |
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