| 标题 | 无固定期限劳动合同的适用问题分析 |
| 范文 | 摘 要 无固定期限劳动合同虽然已经被劳动者和用工单位所熟知，但是，实践中，用工单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的认知却存在不同程度的误区，导致这种合同在现实中的适用遇到颇多问题或者障碍。本文拟针对无固定期限劳动合同的适用情形、应用价值、常见认识误区等进行分析，并最终提出用工单位和劳动者在面对无固定期限劳动合同时应当采取的正确态度，希望可以借此推动无固定期限劳动合同在实践中的應用。 关键词 劳动合同 无固定期限劳动合同 劳动者 作者简介：冷荣芝，北京市石景山区业余大学教师，副教授，研究方向：法律、经济法、知识产权法。 中图分类号：D922.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.02.265 实践中，用工单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的认知却存在不同程度的误区，导致这种合同在现实中的适用遇到颇多问题或者障碍。本文拟针对无固定期限劳动合同相关问题进行分析，希望可以借此推动无固定期限劳动合同在实践中的应用。 一、无固定期限劳动合同概述 （一）劳动合同及劳动合同的种类 劳动合同是指是指劳动者和用工单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。 根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 固定期限劳动合同是指有明确的开始和截止日期的劳动合同。以一年期的劳动合同为例，劳动合同中会明确载明劳动合同的开始日期和截止日期，会有类似“本劳动合同期限为1年，自2018年1月1日起至2018年12月31日止”这样确定的期限表述。 所谓无固定期限的劳动合同，是指用工单位与劳动者约定没有确定终止时间的劳动合同。在实践中，无固定期限的劳动合同中会有“本劳动合同为无固定期限劳动合同，期限自某年某月某日起”而并没有终止日期的表述，或者，虽然在劳动合同范本中会有某年某月某日终止的空白项但是被选择划掉以表明不确定终止日期的态度或者选择。 所谓以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，是指用工单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该类合同虽然也在广义上属于有期限的劳动合同，但是，因为其期限事先并不确定，因此被我国《劳动合同法》规定为一种与有固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同并列的一种劳动合同形式。虽然很多社会公众对此类合同并不熟悉，但是，其实际应用意义非常明显。 （二）无固定期限劳动合同的适用情形 我国《劳动合同法》第14条是关于无固定期限劳动合同适用情形的规定。根据该条的规定，用工单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。除双方协商确定签订无固定期限劳动合同外，出现法律规定情形或者具备规定条件的，劳动者可以向用工单位提出签订无固定期限劳动合同。法律规定的情形包括：1.劳动者在该用工单位连续工作满10年的;2.用工单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用工单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用工单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用工单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。只要出现上述三种情形之一，劳动者就可以要求用工单位与其签订无固定期限劳动合同。当然，虽然具备上述三种情形之一，但是，如果劳动者仍然提出与单位签署有固定期限的劳动合同的，属于劳动者对自身权利的处置，法律不做干涉处理。 简要总结劳动者可以要求用工单位与其签订无固定期限劳动合同的情形：“在本单位连续工作满10年”、“连续订立两次固定期限劳动合同又未出现法律规定的单位可以辞退劳动者的情形的”、“用工之日起满1年未签订书面劳动合同的”。因为法律的表述已经非常清晰、准确，在此不再展开分析。 二、无固定期限劳动合同的适用价值 （一）无固定期限劳动合同对于劳动者的价值 如前所述，因为无固定期限劳动合同没有终止日期，所以，从表面上看，对于劳动者来说，此类合同的最大好处在于劳动者不用担心劳动合同到期用工单位不再续签的“失业”风险，对于劳动者工作机会的保障作用明显。除了这种表面价值意外，无固定期限劳动合同在以下几个方面的价值应当被充分认知。 1.有利于劳动者形成稳定的就业和职业预期 无固定期限劳动合同在劳动者形成稳定的就业预期方面的作用显而易见，即获得无固定期限劳动合同的劳动者在法律上以及劳动者的个体认知上都可以确认：他们在不出现法律规定情形的情况下不用担心会被用工单位辞退，他们比固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的劳动者的工作机会更加稳定。 而在稳定工作机会的基础上，劳动者非常容易形成的认知和判断是：目前我所从事的工作或者职业应该是我今后很长一段时间内都要从事的工作或者职业。这中认知会增加劳动者的职业预期。换句话说，稳定的在某个单位从事某种工作会让劳动者产生“这就是我今后的单位，这就是我今后要从事的工作”这样的比较确定的认知。这种在工作机会和职业上的稳定预期会在很大程度上影响劳动者在工作或者职业活动中的行为或者思维模式。 2.有利于劳动者形成对用工单位的归属感、认同感 虽然法律上明确将要求用工单位签署无固定期限劳动合同作为劳动者的一项权利，但是，实践中很多单位并不愿意和劳动者签署此类劳动合同。在这种社会现实的大环境中，如果用工单位能够和劳动者签订无固定期限的劳动合同，尤其是主动与具备条件的劳动者签署无固定期限的劳动合同，这当然可以体现用工单位对劳动者权利的尊重，也能夠体现对劳动者价值的认可。作为用工单位对劳动者权利的尊重和保护的回应，劳动者对单位的认同感、归属感也会明显增加。劳动者会认为自己所在的用工单位是遵守法律规定的、诚信的、负责任的用工主体，他们会更加愿意在这样的用工单位发挥自己的个人价值。 3.有利于劳动者做出长远的、积极的职业规划，产生正向激励作用 通常情况下，劳动者形成的稳定职业预期会让劳动者在当前的工作或者职业发展上倾注更多的精力，或者，劳动者在没有重新就业或者选择新职业的动机或需求之后，应当会对当前工作或者职业投入更大的精力。比如，劳动者会考虑更加长远的职业规划，为了提升工作能力或者职业水平，劳动者可能会安排职业学习或者参加相关的专业培训等等，这对于劳动者的工作能力和职业水平提升都会发挥积极作用。 另一方面，劳动者在对单位产生归属感、认同感的同时，通常情况下潜意识中或者会比较自觉的将自身利益和单位利益结合在一起，形成“单位好我就好，单位的事就是我的事”这样的认知，或者，用工单位如果启发劳动者形成这样的认知，对于培养劳动者的忠诚度、尽职尽责的工作状态等也具有积极意义。 （二）无固定期限劳动合同对于用工单位的价值 1.有利于形成稳定的劳动者队伍，在一定程度上避免人员过高的流动性 虽然我国的劳动力市场长期以来都存在大量劳动力涌入机关事业单位、国有经济领域，在相关领域形成劳动力供给过剩的状态，让这些用工主体感觉不缺人、不怕人员流动甚至要采取措施鼓励人员流动以实现减员降低用工成本。但是，不可否认的是，真正市场领域的竞争已经由之前的资源竞争、资本竞争转化成了人才竞争。对于很多从事经营活动的市场主体来说，人才队伍以及人才队伍的稳定性对于企业经营的稳定性、企业的持续发展都具有重要意义。即便市场上有充足的劳动力供应，频繁的人员流动、不断与新入职的劳动者进行磨合、对新劳动者进行培训和管理以使其尽快适应单位的工作都是很多企业不愿面对的状态，尤其是对劳动者知识素质和专业技能有一定要求的行业，劳动者的频繁流动会大大降低企业的经营管理效力，影响企业的发展。 而无固定期限劳动合同可以帮助用工单位在很大程度上降低人员的流动性，让劳动者在获得稳定的就业机会的同时让企业获得稳定的员工团队，避免劳动者过高的流动性。 2.有利于对劳动者提出长远规划要求，为企业培养长期、高端人才奠定劳动关系基础，有利于发挥人才潜能 用工单位可以在劳动者基于无固定期限劳动合同而与单位建立稳定的用工关系后，就劳动者的长期职业规划、职业成长计划、工作能力提升措施等作出安排，这些活动一方面对劳动者管理会有辅助作用，另一方面也会为用工单位培养长期、高端人才奠定基础。 3.无固定期限劳动合同对于企业形成凝聚力具有积极意义 企业作为参与市场竞争的主体，面对复杂的市场环境以及激烈的市场竞争，团队的凝聚力真的非常重要。很显然，固定期限劳动合同尤其是其中较短固定期限的劳动合同因为无法给劳动者稳定的就业预期而无法建立劳动者对企业的认同感、归属感，并且在此基础上形成劳动者与企业、企业其他成员之间的凝聚力。而无固定期限的劳动合同因为给了劳动者稳定的就业预期和职业发展远景，让劳动者与企业、企业其他成员形成相对紧密的利益共同体，凝聚力会得到增强。 三、对无固定期限劳动合同认识上的误区及纠正 （一）用工单位对无固定期限劳动合同认识上的误区及纠正 笔者基于一些公开案例和自己处理一些劳动关系的实践经验认为，很多用工单位认为如果与劳动者签订无固定期限的劳动合同，单位就失去了以合同终止辞退劳动者的机会或者劳动者只要不出现法律规定的情形就不能辞退劳动者，这样就使得劳动者成为单位甩不掉的“包袱”，丧失了对劳动者在管理上的主动权。而且，用工单位会还会认为，如果劳动者获得了稳定的工作机会，他们就会因为没有了危机意识而变得懈怠、不思进取，工作不积极、创新性降低等等。华为公司应该属于典型的对无固定期限劳动合同持有上述态度的公司。2008年《劳动合同法》正式实施之前，华为公司在劳动者管理上的大动作主要就是为了规避和劳动者签署无固定期限劳动合同。 用工单位对无固定期限劳动合同所持有的上述态度并不是全无道理。一方面，在压力和舒适之间，大多数人会选择舒适。职场上的人一旦进入自己的舒适区很容易产生惰性，丧失工作的积极性和斗志。而无固定期限的劳动合同在很大程度上就会给劳动者营造这样的舒适区。 但是，笔者想要说的是，无论企业是否与劳动者签署无固定期限的劳动合同，劳动者都会出现惰性、缺乏积极性等情绪或者状态，劳动者工作过程中出现的包括懒散、缺乏积极性和创新动力之类的各种问题都是企业人员管理制度要面对和解决问题，企业不能依靠违反法律规定或者规避法律规定不与劳动者签署无固定期限合同的方式来解决这样的问题。企业如果想要通过不签署无固定期限合同的方式来给劳动者施加合同压力、避免劳动者产生懒散情绪，一方面面临违法风险，另一方面势必会让劳动者产生抵触情绪，劳动者会因为企业没有尊重其法律权利而在对企业的归属感、认同感、忠诚度上面出现负面情绪，这些负面情绪一定会对于劳动者工作积极性的发挥会产生很大影响，只不过这种影响可能会以不同的形式表现出来，最典型的如离职或者背叛企业利益等。所以，综合考虑，企业如果因为顾忌无固定期限的“副作用”而不与劳动者签署无固定期限劳动合同，可能会得不偿失。 所以，笔者认为，企业可以在遵守法律规定与劳动者签署无固定期限劳动合同的基础上，通过单位内部的规章制度、激励制度、奖惩制度等各种管理制度来实现对无固定期限劳动者的管理。健全这些方面的人力资源管理制度一方面会提升单位人力资源管理的效率，另一方面也可以避免劳动者因为已经签署了无固定期限劳动合同而“高枕无忧”地降低工作效率。 （二）勞动者对无固定期限劳动合同的认识误区及纠正 笔者曾经接触过一些与企业签署无固定期限的劳动者，从与他们的交流中确实能看出有些劳动者在无固定期限劳动合同认识上的一些误区。有些劳动者确实错误地认为自己在和用工单位签署了无固定期限劳动合同之后，单位就不能够辞退自己了。因此，有些劳动者在工作过程中开始毫无顾忌，大错不犯、小错不断，消极怠工，丧失积极性和主动性。 正如先前所说，人在压力和舒适之间会天然选择舒适。所以，劳动者出现这样的状态也在立法者的预知当中。所以，法律只保证用无固定期限的劳动合同给劳动者一个相对稳定的工作保障，但是并不是完全不考虑企业的利益。所以，劳动者不能想当然的认为在与企业签订了无固定期限的劳动合同之后就不会面临被辞退的风险。 首先，现行《劳动合同法》中并没有任何一条用工单位不能辞退无固定期限劳动合同劳动者的条文存在，换句话说，无固定期限的劳动合同只是没有到期终止的问题，而不能保证劳动者不被辞退，法律上没有一条规定说与单位签署无固定期限劳动合同的劳动者不能被辞退。 其次，根据用工单位辞退劳动者的法律规定，即《劳动合同法》第39条、第40条的规定，只要劳动者出现第39条规定的过错情形或者出现第40条规定的情形，用工单位即可根据法律规定辞退劳动者。该两条规定并没有给无固定期限劳动合同的劳动者留出任何不被辞退的特殊权利空间。比如，如果劳动者出现被追究刑事责任的情形，即出现刑事犯罪行为，用工单位就可以无条件将该劳动者辞退，而不论他是否与单位签署了无固定期限的劳动合同。再比如，如果劳动者出现严重违反单位规章制度等行为，单位仍然可以不论该劳动者是否与单位签署无固定期限的劳动合同而依据第39条无条件将其辞退。如果劳动者出现不能胜任或者医疗期满不能从事原工作等情形，只要单位按照规定操作，就可以依据上述第40条的规定辞退劳动者，仍然不需要考虑该劳动者与单位签署的是否是无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第41条是涉及用工单位辞退劳动者的又一条规定，该规定被称为经济性裁员。企业出现规定情形需要裁减人员时可以辞退劳动者，在该条中虽然有“裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的”规定，但该条款对劳动者的保护有限。这主要是因为，法律对用工单位“优先留用”哪些人员时的标准并没有硬性规定，在同等能力的固定期限劳动者和无固定期限劳动者中优先留用无固定期限的劳动者，这在理论上好像比较容易实现。但是，实际上，劳动者能力的差异、企业对不同劳动者的需求差异决定了，企业最终留用的是符合企业后续生产经营需要的人员而非简单的签订无固定期限劳动合同的人员。所以，第41条中优先留用与用工单位签署无固定期限劳动合同的劳动者这一条规定也并不能成为劳动者在企业裁员过程中的“护身符”。 可见，劳动者并不能因为与单位签署了无固定期限的劳动合同而避免被辞退的风险，劳动者应当避免“签了无固定期限劳动合同就不能被辞退”的认知误区，更不能基于这种错误的认识而在工作上产生消极状态，影响用工单位利益的同时最终也会让自己面临被辞退的风险。 四、用人单位与劳动者面对无固定期限劳动合同的“正确姿势” 通过前面细致的分析，我想用工单位和劳动者对于无固定期限劳动合同都应该有了更加全面、更加科学的认识，对无固定期限劳动合同的态度应该也相对清晰了。 对用工单位而言，在法律明确将请求签订无固定期限劳动合同作为劳动者的一项法定权利的今天，如何在遵守法律规定，尊重劳动者权益，和劳动者签订无固定期限劳动合同的同时，通过建立健全或者完善单位内部的各种规章制度以实现对劳动者的有效管理和激励、避免无固定期限劳动合同带来的消极影响是用工单位应当重视的问题。如果能够在制度上完成对劳动者的有效管理和激励，对单位内部管理制度的有效性有信心，当然就没必要煞费苦心的想要避开和劳动者签订无固定期限劳动合同了。 对于劳动者而言，则务必要摒弃与所在单位签订无固定期限劳动合同之后就可以高枕无忧的认知和想法，正确认识自己与用工单位之间的关系。为了回应单位的尊重和信任，劳动者应当在忠于企业利益的基础上让自己尽职尽责，积极努力。这样，也可以让自己在用工单位提供的稳定平台上获得更大的成长。 最后，本文的观点是希望用工单位和劳动者都能以“正确姿势”面对无固定期限劳动合同。 参考文献： [1]郭贺欣.人力资源管理实务操作完全手册.北京：中国纺织出版社.2009. [2]周丽霞.HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南.北京：中国法制出版社.2013. |
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