| 标题 | 子公司人力资源管理提升的分析与思考 |
| 范文 | 于凯 摘要：在企业的发展进程中，各子公司往往肩负着扩张市场区域、扩大市场份额的使命，其人力资源管理工作也得到了企业管理层的高度重视。本文在对A集团公司进行充分调研的基础上，总结出子公司人力资源管理上存在人才职称结构、年度工资总额管理、人才引进、规范劳动用工管理和人力资源管理水平提升等五个方面的主要问题，并提出了相应的改进措施。只有通过集团公司与各子公司的上下联动，统筹协调，才能促进整个企业的持续稳定健康发展。 关键词：企业 子公司 人力资源管理 目前我国正处于市场经济繁荣发展时期，企业为扩张市场区域，扩大市场份额，旗下纷纷成立子公司。企业的竞争，归根结底是人才的竞争。随着子公司的成立、运营、发展，子公司的人力资源管理逐渐成为企业中不可忽视的一项重要的管理内容。经调查研究，本文以A集团公司（以下简称集团公司）为例，试图对其旗下子公司在人力资源管理工作中存在的主要问题进行剖析，并提出相应的建议改进措施。 一、子公司人力资源管理工作中存在的主要问题与原因剖析 近年来，集团公司人力资源管理工作始终坚持以企业战略发展为指导，大力实施“人才强企”战略，重点加大对子公司领导干部的选拔任用、人才引进、工资总额管理、职称评审等工作的指导和扶持力度，各子公司管理水平不断提升，为其快速发展奠定了一定的人才基础。但与此同时，子公司在人力资源管理工作中也存在一些问题和薄弱环节。通过调研梳理，笔者认为目前集团公司旗下子公司主要在人才职称结构、年度工资总额管理、人才引进、规范劳动用工管理和人力资源管理水平提升等五个方面存在问题较为突出。 （一）部分子公司人才结构不尽合理，中、高级职称比例偏低 多年来，集团公司严格按照职评有关政策，高标准、严要求地开展职评工作，畅通员工职业发展通道，激励和引导员工干事创业，促进了集团公司持续健康发展。但随着子公司生产经营规模的不断扩大，部分子公司中、高级职称比例偏低，已不能满足生产经营需要。主要有内外两方面的原因：一是外部环境对子公司在资质申报、经营投标等工作中职称要求越来越高；二是集团公司内部对职称评审工作“高标准、严要求”，导致职称评审通过比例偏低。 （二）部分子公司对工资总额的增长预期过高，未严格执行工资总额预算管控 部分子公司随着生产能力和技术水平的不断提高，经营规模逐年扩大，员工人数相应增长， 员工对工资总额的增长预期也不断提高。个别子公司未严格执行集团公司下达工资总额预算，出现月（季）度发放工资总额超进度，或突破年度工资总额预算的局面。 （三）个别子公司存在超年度人才引进计划的情况 为保障集团公司持续健康发展，认真贯彻落实严格控制员工总量的要求，集团公司对各子公司年度人才引进总量进行了严格控制，但仍有个别子公司在某些年度人才引进工作中未经集团公司批准，超年度人才引进计划。 （四）部分子公司劳动用工管理亟待规范 为使新形势下人力资源配置更好地适应并服务于企业科学发展需要，集团公司制定了相关政策，对公司劳动用工的审批程序、用工形式都做了明确规定。但在工作中仍有部分子公司未严格执行上述规定。主要表现在两个方面：一是存在社会用工“先使用后上报”的情况；二是部分子公司劳务派遣用工总量大、比例高，按照《劳务派遣暂行规定》管理的难度大。 （五）个别子公司人力资源管理水平需进一步提升 个别子公司对人力资源管理工作重视程度不够，人力资源管理整体水平亟待进一步提升。主要表现在：一是部分子公司人力资源管理人员综合素质不高，责任心不够强；二是部分子公司人力资源管理人员不足，甚至没有配备专职人力资源管理人员，只有兼职人员；三是个别子公司未能很好地执行并落实集团公司人力资源管理有关政策和要求。 二、对存在问题的思考及改进措施 为进一步提升集团公司人力资源管理水平，上述问题必须积极稳妥地予以解决。 （一）加强指导、突出重点，处理好充分发挥职评内部激励和满足生产经营需要之间的关系 职评工作是员工职业晋升的重要通道，具有客观、严格、公平、公正性，可达到激励和引导员工勤奋工作、干事创业的目的。但生产经营是企业的中心工作，为切实平衡处理好职评激励和满足生产经营需要二者之间的关系，建议从以下两方面予以解决： 1.集团公司层面 一是充分考虑到各子公司的战略发展、资质申报与人才发展的需要，在充分发挥职评工作激励和引导作用的基础上，适当增加对资质和业务需求较迫切的子公司的职评指标；二是加大对子公司职评申报，特别是高级职称材料申报的指导和帮助。 2.子公司层面 由于职评工作政策性强，对学历、资历（含职称外语、计算机、论文、业绩获奖等）都有明确规定，任何一项不合格都无法参评，故各子公司应向员工详尽宣传和解渎职评政策，做好参评的各项准备工作。另外，还应鼓励、安排员工多参加科研项目，做好论文发表、技术奖项申报等工作，充实业绩。 （二）做好预算、加强监督，切实做好工资总额管理等各项工作 工资总额是人力资源管理的重要组成部分，针对各子公司当前在工资总额管理上存在的问题，建议从以下四个方面加强管控： 1.认真编制工资总额预算，落实预算管理责任 集团公司要严格按照预算编制各子公司的年度工资总额预算。在编制过程中要充分结合各子公司目标产值与利润情况，按照工资与效益联动机制，在不突破工资总额调控线范围内编制下达各子公司工资总额，切实落实预算管理责任。 2.严格执行工资总额预算，做好预算分析及预警 各子公司要严格执行集团公司下达的工资总额预算，合理安排工资总额发放，通过按月编报工资总额预算执行情况和人工成本预算控制工资总额发放进度。 3.监督检查工资总额预算执行情况，落实奖惩机制 集团公司要通过汇总相关报表及时掌握各子公司工资总额发放进度，对于超进度发放工资总额的子公司要结合相关办法落实奖惩机制。 4.加快完善薪酬制度，进一步推进薪酬体系建设 集团公司要进一步推进薪酬体系建设，通过建立健全薪酬体系，进一步理顺和解决工资总额管理存在的问题，推动各子公司实现薪酬的正常、合理、有序增长，构建科学合理、规范有序的薪酬管理体系。 （三）上下联动、挖潜增效，严格执行集团公司年度人才引进计划 如何在贯彻落实严格控制员工总量的基础上做好集团公司年度人才引进总量合理控制，是目前人才引进工作的一个重点与难点。建议通过集团公司和子公司两个层面上下联动，多措并举地予以妥善解决。 1.集团公司层面 一是加强对各子公司的调研力度，按照发展战略的总体要求，制定更加科学合理、满足集团公司生产经营和人才队伍建设需求的年度人才引进计划，合理有序地引进各子公司急需紧缺的瓶颈专业，保障生产经营的刚性需求；二是通过积极探索，制定合理的薪酬改革方案，创新员工绩效考核的体制机制，为子公司开展内部挖潜增效提供政策支持。 2.子公司层面 子公司应高度重视人才引进工作，主动了解集团公司有关政策，站在集团公司全局发展的高度，深刻理解合理控制员工总量的重要意义。同时应严格执行集团公司年度人才引进计划，通过创新人员管理模式、改革体制机制、提升员工综合素质等途径进行内部挖潜增效。 （四）依法依规、积极主动，严格执行社会用工审批流程，规范劳务派遣用工 各子公司应严格执行集团公司关于社会用工使用的有关规定，按照“先审批、后使用”的原则，严格执行集团公司社会用工审批流程。在当前国内规范劳务派遣用工管理的大环境下，按照《劳务派遣暂行规定》有关要求，依法规范劳务派遣用工管理工作。严格执行劳务派遣用工岗位要求，严格控制劳务派遣用工比例，并进一步规范劳动用工管理，降低用工风险。在充分利用企业自身资源优势进行内部用工调剂，从而进行挖潜增效的基础上，通过开辟其他用工渠道来解决生产任务繁重与人力资源不足之间的矛盾，依法规范劳务派遣用工管理。 （五）高度重视、提高认识，切实提升人力资源管理水平 各子公司领导一定要站在提升企业核心竞争力、促进企业发展的战略高度，充分认识加强人力资源管理的重要意义，增强责任感与使命感，切实重视和加强人力资源管理工作。一方面应提高对人力资源管理工作人员的选拔标准。人力资源部门既是职能部门，也是服务部门，应优先选拔综合素质好、工作能力突出、服务意识强、有责任心的人员从事人力资源管理工作，认真把好“入口关”；另一方面应合理配备人力资源管理人员的数量，加强业务能力的理论学习与培训，打造一支高水平、高素质的人力资源专业管理队伍，能够充分理解并落实集团公司人力资源管理有关政策和要求，进一步做好子公司的人力资源管理工作。 人力资源管理是企业提升自身竞争力的一个重要保障，也是推动企业发展的一大动力。当企业处于加快推进转型升级的关键时期，人力资源管理工作更是面临着许多新的考验和机遇。肩负着企业扩张市场份额使命的子公司，其人力资源管理工作的重要性也愈发显现出来。只有通过集团公司与各子公司的上下联动，统筹协调，才能将人力资源管理的各项改革措施落到实处，切实解决当前存在的诸多问题，从而促进整个企业的持续稳定健康发展。 |
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