| 标题 | 基于生态学理论的高校高层次人才集聚对策 |
| 范文 | 胡春蕾 摘要：发展定位与特色发展是高校可持续发展的前提和基础。本文从生态学的视角，在分析影响高校高层次人才集聚生态因子的基础上，探讨提升高校高层次人才集聚力的对策。 关键词： 生态学 ?高校高层次人才 ?集聚 中共十八届三中全会全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制，增强人才政策开放度，广泛吸引境外优秀人才回国或来华创业发展。”我国高等教育几十年的持续快速的发展，使大学形成了巨大的人才需求，在此背景下，高校对高层次人才集聚问题进行系统研究十分必要。 1.生态学研究视角的介入 对人才集聚的研究主要集中在理论研究和环境建设方面。在人才集聚理论研究方面：范剑勇论述了人才集聚与产业集聚如何协调发展[1]。查奇芬提出了优化人才环境的政策建议[2]。另一部分学者则论证政府政策对人才集聚的影响。王萍把人才集聚分为三个子系统，并分别提出人才集聚策略[3]。在人才集聚影响因素的研究方面：朱杏珍在市场信息不完全的基础上，揭示了影响人才集聚的深层原因[4];赵希男从心理学的角度分析高校人才集聚的影响因素[5]; 蔡晓旭以江苏省为例分析了人才集聚环境对科技人才资源吸引力的影响[6]。 高校的高层次人才队伍建设步入了良性发展的轨道，但与高校发展需求相比，仍存在着较大的差距，主要表现为：高层次人才总量不足，结构性矛盾突出;高层次人才外流现象较严重;高层次人才作用发挥不充分等。 生态学是研究生物与环境之间相互作用规律的科学[7]。本文在生态学理论的指导下，摒弃孤立的研究视角，将高层次人才置于集聚环境中进行研究。 2.影响高校高层次人才集聚的生态因子 生态学认为，任何一种环境都包含着多种多样的因素。每一种因素对生物都会起着或多或少、直接或间接的作用，并且这种作用随着时间或空间上的变化，随着所作用的对象变化而有所不同。在环境中，对生物个休或群体的生活分布起着影响作用的因素称为环境因子，或为生态因子[8]。生态因子包括气候因子、土壤因子、地形因子、生物因子和人为因子等。与自然生态系统相似，高校人力资源生态系统也有生态因子，包括校园文化、薪酬福利制度、教育培训制度、人力资源供求状况等，这些因子相互影响、相互制约、相互作用，决定了高校人力资源生态环境和人才集聚度。 3.提升高校高层次人才集聚度的对策 3.1创新高层次人才引进聚集机制 实施各类人才引进集聚工程。通过高层次人才优惠政策，广泛吸引人才，面向海内外公开招聘;设立高层次人才特聘岗位，面向海内外公开招聘，实行特聘津贴或年薪制;以重点学科为主，结合高校发展需求，定期组织招聘团引进人才;在海外建立联系点或工作站，直接为引进海外人才提供有效对接;建立健全柔性流动和合作机制，鼓励高层次人才通过兼职、技术攻关、项目引进等多种方式，以柔性方式引进。促进高校内部人才互动，发挥人才集聚效应。 3.2构建双向的高层次人才网络 人才集聚作为一个复杂的网络系统，既是引进来”，也是“走出去”。协同创新为当前高校的创新活动提供了新的视角和模式。协同创新旨在打破高校与其他创新体之间的体制壁泉，通过机制体制创新，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素的活力，整合创新资源，促进资源共享，提高创新效率，形成多元、开放、动态、持续的管理组织运行模式[9]。高校应建立与企业之间高层次人才的流动应是双向的聚散。高校和企业之间协作相互提升，形成信息、信用和资源的共享，使高校和企业联系制度化和常态化，有利于各自优势的发挥与相互补充。 3.3构建高品质的聚才环境 完善人才发展的保障体系，加快人文环境建设，健全住房、医疗、教育等方面的人才优惠政策，改善高层次人才生活和工作环境，营造“平等、和谐”的人才发展环境。深化以评聘分开为重点的职称制度改革，打破年龄、身份、资历、学历限制，逐步建立统一标准、自主申报、重在考核的高层次人才评价机制。帮助优秀专家、拔尖人才申报国家和省级科研项目和成果转化项目。完善培养体系，帮助高层次人才进行知识更新，实现现有高层次人才的几何增值。 3.4发挥领军人物的作用集聚人才 高层次领军人才是本领域、本行业内在学术水平上公认的、成绩卓著的杰出人物，具备能够成为一个团队核心和灵魂的能力，能够带领一支团队不断取得创新突破，推动和引领该领域的发展。一个杰出的高层次领军人才往往可以带动一批相关人才，形成团队合力和优势，创造惊人的业绩[10]。高校应依托重大人才计划、重点学科和研究基地等，集聚一批具有国际影响的学科领军人才，带动高校教师整体素质的提高。 3.5创新高层次人才激励机制 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境等，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人口标的系统活动。人才追求自我价值实现和社会的尊重，应避免激励措施单一，重视精神激励的作用[11]。一项制度能否发挥持续的作用，取决于能否设计一套相对有效和公平的激励体制，使个人能感觉到在结果上的积极和消极变化。人才集聚的财政激励只是“硬条件”，更重要的是要完善“软环境”，这包括人性化的公共服务、舒适的社会关系、自我实现的机会、共享的价值观等。高校应构建人才激励长效机制;鼓励和推进各类人才以知识、技术、专利和成果等要素参与收益分配，保护各类人才的工资福利、知识产权、科技成果，充分体现人才的创造性劳动价值。 参考文献： [1]范剑勇.市场一体化、地区专业化与产业集聚趋势—兼谈对地区差距的影响[J].中国社会科学，2004（6）：39-41 [2]查奇芬.人才指数和人才环境指数相关性的实证研究——以江苏省为例[J].软科学2003（05）：9-51 [3]王萍.区域人才集聚策略研究[J].经济问题2006（11） [4]朱杏珍.人才集聚的动力因素分析——以浙江省为例[J].社会科学战线，2010（1）：280-282 [5]赵希男.双因素理论在高校人才集聚过程中的应用[J].辽宁教育研究，2006（07） [6]蔡晓旭.人才集聚环境对科技人才资源吸引力影响的研究——以江苏省为例[J].前沿，2013/04 [7][8]李振基.生态学[M].科学出版社，2014，60 [9] 冯春贵.行业特色型高校协同创新模式探究[J].扬州大学学报（高教研究版）， 2014（1）：12 [10] 赵宏伟.科技管理研究我国高层次人才集聚途径之研究—以福建省为例[J].2012（1）：119 [11] 李光红.演化博弈视角下人才集聚关键影响因素及发展路径研究[J].东岳论丛， 2013（11）：141-144 |
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