| 标题 | 公益性科研院所科研人员激励机制研究 |
| 范文 | 万娟秀+林蓓蓓+石澜+杨东旭 摘要：在全球知识、经济爆发的时代，人才成为众多生产力要素中最重要的因素，人力资源的开发成为当前各单位工作的重点所在。本文基于人力资源管理相关理论，以浙江省Z研究所为例，通过实地调查和数据分析方法对浙江省Z研究所的人力资源结构及激励机制进行分析，并结合浙江经济社会发展状况，提出公益性科研院所科研人员激励机制的构建原则、方法，最后根据Z研究所的实际情况提出相应的科研人员激励机制模型及绩效考核管理体系，希望能为我国的科研院所良性发展起到参考示范作用。 关键词：公益性科研院所 激励机制 科研人员 Study on the incentive mechanism of scientific researcher in the public welfare research institute of Zhejiang Province Wan Juan-xiu1，Lin Bei-bei2，Shi Lan3，Yang Dong-xu4） （1.Zhejiang Province Institude of Metrology； 2.The University of HongKong Zhejiang Institute of Research And Innovation； 3. Zhejiang Tourism College， Hangzhou Zhejiang 310013） Abstract：In the era of global knowledge and economic explosion，talents have become the most important one in the factors of productivity.Development of human resource has become the focus of the current work of the unit.The study carry out based on the theory of human resource management and took the Z Research Institute of Zhejiang Province as an example. This paper studies the human resource structure and incentive mechanism of the Z Research Institute in Zhejiang Province by the method of field investigation and data analysis. The construction principle and method of the incentive mechanism for the scientific researchers in public welfare scientific research institutes are put forward consider the economic and social development of our province. Finally the scientific researcher incentive mechanism model and performance appraisal management system are proposed according to the reality of Z Institute. It is hoping to provide a reference for the benign development of the scientific research institute of China. Keywords： public welfare scientific research institute； incentive mechanism； scientific researcher 在全球知识、经济爆炸的时代，人才成为众多生产力要素中最重要的因素，人力资源的开发成为当前各单位工作的重点所在。长期以来如何建立完善合理的科研人员激励机制，充分调动科研人员的工作积极性和创造力一直是一个国家以及企事业单位的重大研究课题。公益科研院所作为科技体系的重要组成部分，是实现国家战略科研目标的重要推动力量，也是社会中科技公共技术和服务等物品的主要提供者。本文旨在结合浙江实际，对浙江省公益性科研院所科研人员的激励机制进行研究对浙江省经济的发展和公益事业的发展具有非常重大的意义。 一、国内外研究现状 国际上相关的科研成果主要有：Thomas将影响科研人员工作绩效的因素归类为保健因素和激励因素两个维度，并指出激励因素比保健因素更能够使员工产生工作满意感，起到激励作用；而保健因素却与工作不满意息息相关。Sherman则从人员自身角度与组织工作环境等方面总结了与有效激励科研人员的7个正相关因素。而Edwina 等人也提出类似的6个方面的激励因素。目前对知识型员工的激励是一大热点，但是从科研院所范畴入手，专门研究科研工作人员的成果尚不多[1]。国内相关的研究成果具有代表性的主要有：针对我国科研激励机制中存在的几个突出问题，陈楚伟论述了其产生的根源，并给出了适当解决方案。冯培刚和林生运用双因素组合激励模型研究了天士力研究院的人才激励机制，分析了天士力研究院的人才激励现状，重点分析了研究院的人才绩效考核体系，并针对人才激励机制中存在的问题提出了相应的对策建议[2]。总的来说国内关于科研人员激励机制的研究起步较晚，对科研人员激励机制的突破性的研究更是不太多，缺乏系统性的归纳与总结，而研究对象也大多为企业里的科技人才[3]。因此，结合国家社会特点对我国国内科研院所科研人员进行有效激励仍是一个较新且具有重大意义的课题。 二、理论概述 公益性科研院所是指从事公益性科研活动的组织。公益性科研机构具有社会公益性，其向社会提供公共产品和服务， 同时具有非营利性和公益性。公益性科研机构的研究成果或者向社会提供的服务具有公共属性， 不具有排他性及竞争性[4]。其在性质上主要有公办和民办两种。公办的公益性科研院所享受国家或者地方政府的财政支持，同时又具有一定的独立自主性， 以实现最优化的科学研究和社会公益事业为最终目标。民办公益性科研院所多以民办社会团体、民办社会组织（如民办非企业法人单位等）等形式存在。该类机构多由高校、大型企业、公办事业单位等单位牵头筹备成立，自筹经费，围绕科学研究和公益事业开展业务活动。自2000年起，中国启动科研院所改制以来，大量事业单位性质的科研院所改制为企业性质的院所或者通过并入大学或转为其他性质的事业单位、中介机构等等[5]。目前非营利科研机构的项目课题来源主要是政府， 企业委托的课题比例逐年下降。经过十多年的科技体制改革， 我国科研机构在人事制度上己较普遍地实行了院（ 所） 长负责制、专业技术职聘任制等管理机制， 这有效地激发了广大科技人员的工作积极性。 美国法律对专业技术人员的界定为：那些接受过智力方面或科研方面专门训练，并在管理事务上所花费的时间不超过20%的人[6]。从人力资源管理角度看公益性科研院所的专业技术人员是一群较为特殊的群体。其特殊性在于：（1）专业技术人员的需求层次相对较高，是较为重要的人才，市场价格高。（2）科研人员工作创造性强或专业化程度高，其业绩评估起来难度较大。（3）需要持续追加人力资本投资，相对于单位的认同而言，大多数科研人员在专业技术及行业的认同方面更加重视。科研人员的价值不仅体现在他们现有的人力资本，还在于他们出色的获取、转化和创新人力资本的能力，这对院所的长远发展非常有利。 在任何一个单位中，专业技术人员都免不了遭遇职业高原现象。这种现象会限制专业技术人员的发展，接着他们的收入也会停滞，这时故而很容易会产生跳槽的想法。公益性科研院所中的技术人员，薪资待遇可能和企业无法比拟，在其发展到一定阶段以后，如果未有转向行政管理，几乎无上升空间可言。目前，事业单位中普遍存在高级科研人员放弃科研转做行政的案例，同时由于专业的限制，很多科研人员可能并不适用行政工作，这对国家的科研事业而言不失为一大损失[7]。故从公益性科研院所科研人员的特性出发结合具体案例，研究其激励机制，重点解决专业技术人员在院所中的价值体现，鼓励科研人员积极研究新技术，对公益性科研院所和中国公益事业的发展具有非常重要的意义。 三、浙江省Z研究所案例分析 浙江省Z研究所是一所民办非企业法人单位，在民政厅登记注册，为民办公益性科研院所。Z研究所由国外知名大学出资举办，同时也获得了地方政府的财政支持。目前其主要经费来源于政府科研经费和对外提供技术服务取得的收入。Z研究所现有研究人员30余人，实行所长负责制。学科带头人负责各自实验室的人员招聘、管理、科学研发、设备采购等事宜。人员结构为较为扁平。实验室负责人下设1～2名科研主管统管全部的科研人员。科研人员的薪资带宽较大，同一级别的科研人员因学历、科研能力及岗位因素薪资差距较大。不同实验室之间的科研人员因各个实验室经费来源不同，同一岗位，同一能力层级的科研人员也存在较大的薪资差距。在薪资结构上，Z研究所的科研人员薪资由基本工资和岗位工资组成，但没有设置奖金。福利方面Z研究所为每一位员工足额缴纳五险一金，并根据劳动法相关规定发放少量补贴（如夏季高温补贴等），同时给部分开车上班的员工发放一定汽油费补贴。 Z研究所正式开展工作两年有余，科研成果主要依靠学科带头人和高级科研人员产出，普通的科研人员科研成果不多。且高级科研人员由于发展瓶颈，人员流动较频繁，这给专利管理等方面也带来不少问题。同时学科带头人要花费很多的精力在应付行政和接待工作，严重影响科学研发的工作，同时也给Z研究所的行程工作带来诸多限制。 四、浙江省Z研究所人员激励机制优化设计 （一）建立双重职业发展通道 在以职位为基础的传统智能型组织中，员工所在的职位在组织中的行政级别高低是确定员工薪酬的一个重要依据，所以很多专业技术人员在发展到一定程度后，总是将精力转移到获得职位晋升的问题上。对于一些对管理工作没兴趣且不胜任的优秀专业技术人员而言，是非常不利的，基于这种情况，着手推行双重职业发展通道迫在眉睫。双重职业发展通道中科研人员有两种晋升方法：一种是较为传统的从技术专业型逐渐转变为管理型工作；另一种方法是坚持从事专业技术工作[8]。无论哪种通道，专业技术人员都会有增加薪酬的空间。这样为他们带来更大的发展空间，进而有效预防专业技术人员为了谋求职位晋升而造成的损失。公益性科研院所因经费来源限制和非营利性因素影响，其薪资水平普遍低于企业。要留住人才建立双重职业发展通道非常重要，这样不仅可以有效解决高级科研人员的职业瓶颈问题，减少高级人才流失的现象[9]。也保障了高级科研人员的晋升发展空间，让那些坚持在科研一线的科研工作者能获得和高级管理人员同等的工资待遇和荣誉感。 （二）完善薪酬管理体系 在薪资决策方面，要提高直线经理的决策权，使其转变为重要的部门薪酬决策人员和薪酬执行人员。Z研究所人员结构较为扁平，直线经理（科研主任）直接接触一线研发人员，了解具体人员情况和业务情况。如把员工薪酬提升、奖金分配的权利下放到直线经理（科研主任），各直线经理在实验室薪酬总额范围内，有做出自行调剂的权利，这让薪酬管理更接地气，更符合院所的实际情况，而且也能让员工需求得到更多的满足。同时行政部门仅需在薪酬管理方面提供一定有效支持即可，如沟通薪酬政策、为管理内部平衡建立政策和程序，以及为确定和支付薪酬提供一个可靠的前提标准等，可以大大减少行政人员系统人员（研究院院长、总经理、主任等）及实验室负责人的工作强度，减少人力管理成本。 （三）奖金和福利管理 如今奖金和福利战略价值已经越来越重要，它负担着吸引和维系员工的重要作用。在人才差异化的院所中，福利事实上是一种重要的管理手段。无论是计件资还是绩效工资制度都建都具有一定刚性，并不是全部都合理，故奖金能起到平衡超额劳动，鼓励引导工作热情的作用。院所通过福利设计还能获得负税方面的优势，进而减轻员工负担[10]。Z研究所在福利和奖金结构方面有较大的改善空间。由于Z研究所未设置奖金，存在吃大锅饭的现象，普通科研人员的工作积极性不高，从而影响了科研产出。设置公平性科学的奖金，对有效调节员工和企业需求之间的差异，进而提高团队协作效率，改善局部工作氛围具有明显作用[11]。特别是科研机构经费来源的特殊性，实际中存在各个实验室经费差距较大情况，不同实验室同等工作的薪资存在较大差距。在这样的情况下，引进奖金制度尤为重要。在同样的基础工资前提下，多劳多得，创新有奖励。收入区别有理有据，能有效平息同工不同酬造成的不良工作氛围。 在福利设计方面，Z研究所只有基本的福利（五险一金和高温补贴等）。和其他企业、事业单位相比明显不足，这不利于留住人才。虽然公益性科研机构因其公益性和非营利性收入不能和赢利机构相比，但在控制总开支的前提下，在发现员工的主要需求的基础上，针对科研人员工作特点，提高福利待遇是当务之急。如在控制健康风险方面，员工购买如额外的健康保险，为员工制定健康计划，定期安排体检等，也不失为一个好的办法。一方面可以给员工带来切实的福利保障，同时由于科研工作的存在高度健康风险，这样可以有效减少院所在员工健康风险方面的开支。 人才不仅是可再生型资源，而且是资本性资源。公益性科研院所的科研人才激励工作对院所的发展和公益事业的开展起着决定性的作用。在公益性科研院所人才激励机制构建方面，要坚持以人为本为中心。针对科研人员的特性，结合各单位的实际情况，完善人事架构和薪资结构体系，如建立双重职业发展通道，拓宽薪资带宽，采取接地气的福利奖金机制，给予科研人员充分的人文关怀和发展空间，取得科研人员的信任，才能从根本上解决科研人员的切实需求，鼓励创新，让其心甘情愿地为科研和公益事业奉献力量。 参考文献： [1] 雷蒙德·A·诺伊等.《人力资源管理》：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2000. [2] 黄建国.中国非营利性科研机构科研管理的现状和对策分析[J].中国科技论坛，2004（10）：122-123. [3] 侯春彩.农业科学院所科技人才激励机制研究-以中国农业科学院为例.北京：中国农业科学院，2012. [4] 黄建国.中国公益性科研机构管理模式的研究[J].科技管理研究，2005（2）：53-54 [6] 高永福.RL研究所科研人员激励机制研究.天津大学，2012. [5] Sherman J.D. Technical Supervision and Turnover among Engineers and Technicians[J]. Group and Organization Studies， 1989， 14（4）： 411-421. [7] 孙新波.知识员工：激励理论与实务[M].北京：中国经济出版社，2007. [8] 黄培伦，李鸿燕.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究，2007（1）：138-139. [9] 戴莹.关于完善科研院所激励机制的思考[J].经济界，2008（3）：60-63 [10] 李军.知识型员工共的特征及其激励.科技进步与对策，2007（11）：124-127. [11] James Hoyt， Edwina Gerloff. Organizational Environment， Changing Economic Conditions， and the Effective Supervision of Technical Personnel： A Management Challenge[J].The Journal of High Technology Management Research，2000，10（2）： 275-293. |
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