| 标题 | 二级医院引进人才工作中的困惑与思考 |
| 范文 | 艾万里+李梅 摘要：人才是医院发展的基石，招聘优秀医师对医院的发展是根本。本文通过二级医院在人才引进中遇到平台、政策局限和瓶颈，抓住引进岗位要求、引进的渠道、有效的面试、引进政策的关键吸引人才。同时，着重讨论了留住人才需要解决好引进人才自身的困难、发挥人才作用、大胆起用人才、人才薪酬机制、引进人才的职业发展等，从而提高人才工作的力度和效率。 关键词：二级医院 人才引进 困惑 对策 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A 为了适应医疗事业的改革发展，各个医院之间的竞争也越来越激烈，而二级医院在现今面临着缺乏强有力的核心竞争力的主要问题。是否拥有高素质、高学历的医疗人才，无疑是医院发展、形成特色优势、打造核心竞争力的关键。因此，积极引进高层次、高学历、高素质的各类医疗人才在目前的情况下显得尤为紧迫和重要。 1 二级医院在人才引进中存在的局限问题思考 二级医院作为市、县或区域级综合性中心医院，由于受自身各方面条件的限制，在引进人才上存在很多问题，而这些问题已经严重影响到了二级医院的发展和进步。以下从三个方面对这些问题进行简要分析。 1.1二级医院引进平台的局限 当前，三级医院和专科医院由于丰厚的薪酬、优渥的待遇、较好的发展前景等方面吸引了很多骨干、学科带头人和各类专家等高级人才，如果无法进入三级医院，大多数高级人才选择进入收入较高的民营医院，而非二甲医院。另外，二级医院与三甲医院相比，无论是在知名度还是在医疗水平、学术水平等方面，都存在着很大的差距。另一方面，在薪酬上无法与民营医院相比，因此二级医院在引进高级人才上甚至在医学院优秀应届生的招聘上，一直比不上三级医院和民营医院。由于优秀的医学生毕业之后面临着家庭生活压力、房价等现实问题，纷纷靠拢三级医院或民营医院，二级医院迫于压力，只有录取成绩普通、学历较低的毕业生，而医院由于大量新员工准入资格考试未通过导致“用工荒”这种情况的出现，这样不科学、不合理的医疗人才结构严重影响的二级医院的发展，并形成恶性循环。 1.2二级医院的引进政策局限 医疗人才“高流失”在二级医院是普遍存在的一种现象，追踪其原因，主要有个人价值预期高、薪酬待遇不好及职业发展预期值高等方面。而且，在用人制度上，二级医院多是终身制，大多数职工有事业编制，使员工在工作中缺乏积极性；在平均主义的薪酬分配制度上，医疗工作者本身的医疗水平、医疗贡献和业绩难以与薪酬待遇相匹配，导致优秀人才的价值无法得以充分的体现，个人的经济利益也不能得到保障。除此之外，二级医院内部学术氛围较差，员工仅仅满足于完成工作，对知识更新和继续教育的积极性较低，不仅没有培育人才的良好环境，而且使引进的高级人才由于没有发展的空间而离开，从而给医院的发展带来了运营成本增加、技术力量削弱等不利因素。 1.3二级医院引进经费局限 二级医院在人才引进上资金投入和对人才的扶持都十分有限，对二级医院来讲，由于目前引进人才几乎都具有收费服务，需要打持久战地不断投入，而且短时间内成效不明显，难以承受这样的高额成本。大多数二级医院受制于经费的问题，主要招聘渠道是在医院网站上发布招聘信息，然后等人才自己主动上门，或通过业内人士介绍。可以说，经费问题是二级医院引进高级人才的主要障碍，也阻碍了二级医院单位的发展和人才队伍的建设。 2 人才引进的对策思考 2.1人才引进 2.1.1合理设计引进人才的条件岗位管理 人才引进工作的基础是做好岗位要求，因此人力资源管理人员要清楚岗位要求及所需的能力，给人才引进者一个明确的方向。而要做好岗位要求，医院人力资源管理部门可以从两方面着手：一方面要根据二级医院的实际情况，为二级医院医疗人才队伍的培养和医疗技术发展等方面提出对应的策略；另一方面是详细罗列出来胜任此岗位所具备的条件，比如工作经验、学历和技术能力以及胜任岗位所需要的素质、知识结构等要素。根据岗位需求引进人才时，人力资源管理部门不仅要考察人才所需的资格和素质，还要对其团队协作能力进行考察。随着医学事业的发展，医学知识也越来越细致，仅仅一名优秀的医生无法掌握全部，这就需要团队的协作与配合，因此团队协作能力至关重要。 2.1.2选择适合自己的引进渠道 由于自身的实力限制，二级医院的人才引进渠道应通过自身实际情况进行谨慎选择。其中利用医院自身网站发布招聘信息，对于经费缺乏的二级医院来说，不失为一种不错的引进人才渠道，其具有省时省钱、针对性强、宣传方便等特点。结合二级医院实际情况和需求，二级医院可以在医疗行业举行专场招聘、网络招聘作为辅助，接受优秀医学院校的应届毕业生，引进高素质的医疗人才。 2.1.3組织科学有效的面试 在招聘中，人才的选拔无疑是最主要的目的，而面试则是发现人才方法之一。因此，组织科学规范的面试在引进人才上具有重要意义。为了提高面试的效率，医院首先要提高面试考官的面试技巧，使他们能够保证在面试过程中做到客观、公正地评价应聘人员，从而才能够引进人员，引进人才。然后是医院要对面试的每一细节都重视起来，例如面试的环境、面试的过程等，给应聘者一个良好氛围，让他们充分发挥出自己的能力并使医院给应聘者一个良好的印象。最后是医院人力资源管理部门要根据不同岗位对能力的不同要求，有针对性地制作面试考题，达到面试所需要的效果。 2.2留住人才 2.2.1签订引进协议，要全力解决优秀人才的困难 通过公开招聘、考核和试用后录用的成熟型专业人员，医院要与他们签订比较科学合理的引进协议，除了在薪金和各种福利待遇上给予优惠外，还制订了违约责任和赔偿。并主动与他们沟通交谈，询问他们生活中的困难，对他们存在的配偶的工作问题、父母户口问题、孩子上学等同题，运用医院的资源与力量，帮他们解决问题，让他们没有后顾之忧。对于他们在个人工资、养老保险等问题上的顾虑.也要想办法妥善解决。2.2.2发挥引进人才的优势，培养他们具有较强的团队意识 乌鲁木齐市米东区中医医院近几年陆续引进专业技术人员近二十名，其中副高级以上的专业人才四名，这些同志分布在临床各科，通过几年的融合，已经成为医院技术的中坚力量。在工作上，医院鼓励他们大胆发挥自己的业务专长，使他们感觉到医院给予的信任，医院尽力了解他们的思想动态，肯定他们的工作成绩，同时及时发现问题，及时解决，提高他们主人翁意识，以及在医院这个大团队的归属感。 2.2.3大胆合理地使用人才 引进成效显著的是中医妇科副主任医师是从三甲医院引进的一名优秀的医师，医院全力提供给她足够的工作空间后，她努力工作，运用自己的技术特长，使我院乳腺治疗成为一个品牌专业，得到了同行和患者的好评，正成为米泉市最具有发展潜力的科室之一。在最近几年人事制度改革中，医院空缺的岗位大胆启用了近来引进的新员工，而他们不仅做好了自己的业务，还运用自己的管理才能为医院的管理起到了积极作用。 2.2.4建立公平激励的薪酬体系留住人才 一定要让薪酬具有竞争力和吸引力。薪酬的制度要适应医院的文化，例如，以竞争、奋进为主的医院在薪酬上可以拉开差距，而以和谐、团结为主的医院要减小差距。同时还应考虑到公平性问题，不同的员工根据其实际情况采取不同的激励形式，例如对于低收入人群可以采取薪酬激励，而高收入人群则采取精神激励。因此，了解员工的需求并根据实际情况进行适当的激励形式是非常有必要的。另外，激励形式不宜一成不变，可以采取多种激励方式组合或不同时期使用不同的激励方式，如此一来，才能保持激励制度的效果。 引进人才工作对二级医院的发展有着很大的促进作用，医院能否引進并留住自身所需要的人才，直接关系到医院未来的进步。当务之急，二级医院必须要对人力资源管理工作重视起来，运用人力资源管理的技能与理论相结合，摆正对人才的态度，并根据自身的实际情况，做好人才引进工作，并留住人才，为培养一支高素质的医疗队伍奠定坚实的基础。 参考文献： [1] 马静.试论医院人才引进工作[J].人力资源管理，2016（3）：122- 124. [2] 杨素芹，宋晓红.医院人才引进与培养实践成效探讨[J].基层医学论坛，2015 （19）：2659- 2660. [3] 王雪梅.对医院人才引进培养的思考与体会[J].中国卫生标准管理，2014（16）：122- 123. [4] 姚燕.浅谈医院人才引进与培养[J].卷宗，2014（10）. [5] 李星云.新形势下我国高层次人才引进的思考[J].江苏行政学院学，2010（6）：73- 77. [6] 何志兵.浅谈基层医院品牌建设与等级评审[J].中国卫生产业，2013（9）：184. [7] 赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2002，39（3）：34- 42. [8] 马凌，卢继勇.人力资源开发与企业核心竞争力[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2003，15（5）：34- 35. [9] 祝尊乾，叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛，2006 （8）：27- 29. [10]邵守先，山鸣峰.医院战略性人力资源管理[J].江苏高教，2015（2）. [11]孙北梅.新经济环境下人力资源管理的功能分析[J].企业经济，2004（1）：51- 52. [12]徐玮丽.二级医院人才招聘方法探讨[J].中外健康文摘，2012（33）：379- 380. [13]戴冬梅，李彦，崔霞等.医院文职人员队伍建设的实践和体会[J].解放军医院管理杂志，2008，15（7）：690- 692.技术文 |
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