| 标题 | 激励企业员工的有效方法 |
| 范文 | 陈杨 [摘 要] 激励是企业人才管理中十分重要的手段。激励员工的方法有很多，管理者要结合企业实际情况，了解员工需求，选择有效的激励方式，激发下属的积极性，最大限度地创造价值，帮助企业实现业绩目标。 [关键词] 企业；员工；激励；需求 中图分类号：F272 文献标识码：A 管理是一门艺术，激励是这门艺术中十分重要且必要的手段。通过激励可以使员工保持良好的工作心态，对工作充满热情，充分地发挥自身才能。推行有效的员工激励方法，建立科学的员工激励机制，是企业必须重视的管理问题。本文就企业进行员工激励的重要性做了简单阐述，并提出了一些有针对性的企业员工激励方法。 一、落实沟通机制，增进企业与员工的双向了解 （一）让员工充分了解企业，知晓企业目标，激发归属感 首先要让企业里的绝大多数员工充分了解企业，在不涉及商业机密的前提下，员工都要知道企业目标，即使企业没有长期愿景，也应有阶段性目标。员工要知晓企业的业务方向，企业现阶段行业形势如何，企业在竞争中的优势和短板有哪些，我们的竞争对手是谁，对手有哪些方面做得比我们好，哪些是我们可以学习借鉴的，哪些方面是需要自身摸索的，让员工知道为了实现企业目标，每个人要做什么，这样做的可能性有多大，需要个人如何努力。 同时，部门之间、员工之间的横向了解也是非常有利于内部协作的。日常工作中，很多部门相互配合度低，这种现象大多是源于相互之间对工作的不了解。因此在公司内部需要建立有效的沟通汇报机制，例如公司层级的月度会议或周例会，通过多个部门对工作的讨论碰撞出思想的火花。 （二）企业文化激励虽无形却有力 企业文化具有激励作用，有利于宣传建立良好、和谐的人际关系，营造出一种相互信任、团结配合的工作氛围，切实培养合作精神，可以增强员工对企业的归属感。 员工发自内心的认同企业的核心价值观，能从内心对企业和工作产生认同感，从而产生内在的激励。在员工认同的基础上，宣传企业文化，赋予工作意义，有助于调动员工的潜能，内在的动力会产生积极的情绪，而积极的情绪有助于转化成高能的工作。如果一位员工连企业的核心价值观都不认同，那么他根本就不适合留在企业工作。 （三）沟通、信任与鼓励 在企业内部建立有效的沟通机制，保持持续性沟通，真切地尊重员工、重视员工。沟通渠道保持畅通，主管领导与下属要经常性沟通，高层领导与基层员工可定期或不定期座谈，领导信箱、意见箱等信息反馈平台要便捷畅通。 主管领导与下属应保持持续沟通，了解员工的想法和遇到的问题，领导越是了解下属，越是知道如何激励他们、成就他们。理想的领导要像教练一样辅导培育员工，能够以身作则，带领大家朝着共同的目标努力，多一些信任和鼓励。任何人都希望自己的努力被了解、被认可，这是人们前进的动力。领导要发现并表扬员工的优秀业绩与进步，对于工作中的不足也要及时指点、规范[1]。 （四）提出符合实际的工作要求 应根据员工需求，提出符合实际的工作要求，循序渐进，让员工看到成功的可能性，他们便会充满自信，更为积极地完成工作。反之，如果员工认为目标不可达到或是难度巨大，他们努力的程度就会降低，甚至消极怠工。 （五）指导与宽容 员工犯了错误，管理者更要與其进行耐心地沟通和交流，并对员工进行工作指导，让员工感受到被尊重和爱护，意识到不足，即使是惩罚也要让员工心服口服，最好可以引导员工主动承认错误，接受惩罚，主动改善工作质量。 对于一些非原则性的小错误，管理者也要学会宽容，这样员工会心存感激，反而是一种激励。企业没有制度不行，但是如果完全制度化也会变得僵硬，有温度的沟通与包容能够增进了解，让员工清楚领导对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作[2]。 二、内部改革与薪酬绩效激励 （一）管理者首先要转变思路，做好榜样 内部改革的第一步是改变各级管理者，管理者要学会管理，不能简单地运用自己的权力去命令员工做些什么，而是要积极带动员工，影响员工。管理者是下属的镜子，管理者更应该成为榜样，这样对团队的示范性和激励性更强，只提要求，不会辅导，还不容忍员工犯错，使员工无所适从，不敢也不愿意承担责任，又何谈创新。各级管理者要自上而下做好榜样，做好标杆，员工干不了的工作，管理者要能做出示范，要求下属高效，自己就不能低效。特别是中层管理者与基层员工直接对接，要有能力，德行好，如果无能无为，会直接激起基层员工的反感，导致员工低效工作甚至消极怠工，非常容易打击团队积极性，不仅谈不上激励，反而容易涣散军心。一家企业，如果各级管理者都能成为有能力会激励的领导，那么整个公司的战斗力就会很强。同时，管理者要学会控制情绪，多向员工传递工作热情与激情，用自己的激情点燃员工的工作热情，一次消极情绪的传递大于十次积极的宣教。 （二）目标激励和绩效过程管理 通过第一步改革使各级管理者思想有所转变，能够意识到该如何管理、引导员工之后，企业可以尝试通过绩效管理来激励员工、达成企业目标。当然，在推行绩效管理之前，管理者一定要想清楚，绩效管理的目的什么，真正能够通过绩效结果来直接判断的，只是极好和极差的少数员工，现实中绝大多数员工处于绩效的中间地带，也就是基本符合岗位要求，可以完成工作，但是绩效情况又没有想象中的那么理想，或者存在阶段性波动。 企业只是想要考核结果吗？是需要借助考核结果来实现裁员、扣工资吗？答案可能各不相同。对于大多数企业，除了少数员工需要惩戒甚至淘汰外，绩效管理的目的更多的是把企业的需求转化为员工的需求，通过改进内部管理，帮助员工达成目标，实现企业业绩，提高企业发展水平。 重视绩效过程管理，要求员工参与制定工作目标，认同目标，在完成工作的过程中，管理者和员工持续沟通讨论，发现问题及时修正。循序渐进地帮助员工成长，进而实现公司目标。帮助员工提升工作能力，高效完成工作，产生工作成就感，是对员工工作最大的激励。 （三）鲶鱼效应、适度引入轮岗机制 人与人之间的影响和带动是非常重要的。构建新的岗位素质模型，重点岗位引进有能力、充满热情的优秀员工。在企业内部产生鲶鱼效应，带动和影响整个企业的氛围。对于专业能力不足、素质不高、上进心不够的员工及时更换。形成良性导向，确保大家能够真正地致力于为企业奋斗。部分岗位推行轮岗机制，一方面使员工更加充分地了解企业工作，清晰地认识自己，挑选自己擅长的岗位，另一方面，也增进了跨部门、跨岗位间的理解、促进和合作。 三、尊重需求差异，有针对性的激励 不同的员工需求不同，优秀的领导要善于采用差异化的激励措施。每一位员工的想法不一样，有的人希望提升能力，有的人希望得到更高的收入，有的人看重人际关系轻松简单，有的人认为头衔比金钱更重要，也有一些人只希望拿到应得的报酬，不愿意过分张扬，而高层次人才，更注重个人成长。更多地了解员工需求，采用符合个人期待的激励方式，才能让员工感到满意、舒适。 四、其他辅助激励方式 （一）荣誉奖励 对表现优异的员工， 可授予一些荣誉称号，诸如优秀员工、创新之星等，从而激励员工的干劲。 （二）危机意识 安而不忘危，存而不忘亡。經常向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存的严峻形势，而企业业绩情况又与他们的工作、生活息息相关。让员工有危机感，有助于他们理解并执行企业领导者所推行的管理措施，更有助于激发员工的奋斗热情。 （三）活动辅助 企业可以开展一些提升员工工作技能、增强企业凝聚力的活动，如技能比赛、知识竞赛等。也可以邀请员工家属一起参加公司活动，赠送公司定制的小礼品等等，都可以提升员工的满意度。 五、结语 企业的高效运转离不开人的努力，而人的努力程度很多时候取决于态度，应激发员工的工作热情和内在潜力，以创造更好的绩效，为企业的快速成长和高效运作提供保障，促进企业的更好发展。 参考文献： [1]江洪.浅析激励企业核心员工的有效方法[J].时代金融，2006（9）：84-85. [2]刘正利，杨倩.浅析利润分享计划在我国企业员工激励中的应用[J].重庆工学院学报，2004，18（5）：92-93. |
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