| 标题 | 加强医院人才队伍建设的思考 |
| 范文 | 李彬 摘要：本文从实施情感管理，增强队伍凝聚力；创新体制机制，做好人才培养引进；围绕学科发展需要，优化高层次专业人才队伍；坚持以人为本，搭建人才成长平台；加强专科品牌建设，培养优秀人才；优化绩效考核机制，建立公平薪酬分配体制等方面，提出加强医院人才队伍建设的对策建议。只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中真正有实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。 关键词：医院 人才队伍 建设 对策建议 中图分类号：R 197.3 文献标识码：A 随着医改的深入，医院不可避免地跻身于市场经济的竞争行列，各级医院要在市场经济竞争中寻求发展就必须深化改革、更新观念、开拓创新，在经营机制、服务模式、竞争方式等方面实行战略性转变。而医院综合实力的竞争归根结底是人才的競争，因此要增强医院的竞争力，必须加强人才队伍建设。医疗卫生事业是关系到建成小康社会、构建和谐社会的一项重大民生工程。加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制，是十八届三中全会《决定》。新形势下，国家对医疗卫生事业中的人才建设提出更高的要求。本文在阐述人才队伍建设相关理论的基础上，分析加强医院人才队伍建设的现实意义，认为人才是医院的生存之本；是建立和谐医患关系的基础；是提升医院竞争力的保证；是促进医疗服务水平进步的根本。 1 加强医院人才队伍建设的现实意义 医疗卫生事业是关系到建成小康社会、构建和谐社会的一项重大民生工程。随着我国经济建设的迅速发展，人民生活质量的不断提高，医疗卫生事业场竞争日益激烈，医院的竞争，不但是科技的竞争，更是人才的竞争。科学是竞争的基础，人才是竞争的关键。 人才是医院生存并发展的根本要素。医院竞争优势的要素有三个，即设备的质量、专业技术水平高低和人才队伍素质，其中最具决定意义的是人才队伍素质高低。自古就有“得才者得天下”的说法，未来的竞争就是人才的竞争；人才是建立和谐医生和患者关系的基础，医生和患者关系是建立在信任基础之上的一种关系。实现医患关系角色转换，完善服务模式，人才是建立和谐医患关系的基础；人才是医院最重要、可倍加增值的、可持续发展的人力资源，医院是一个科技含量高、人才集聚的特殊行业。需要坚持以人为最重要的本源，爱惜人才，重用人才，充分调动人才的积极性、创造性，增强医院在市场中的竞争力及凝聚力；人才是促进医疗服务水平进步的根本。经营好医院， 需要各种各样的资源，其中人才是最重要资源。各项工作任务无一不是由人去完成的。离开了人，离开了人才队伍，“以病人为中心”就是一句空话。医院只有坚持以人才为基本，以优质服务质量取胜，使群众满意为落脚点，医院才能生存发展。医院不断增强人才队伍建设，是以人才为基本的具体措施，是医院生存发展、服务于社会的根本所在。 2 医院人才队伍建设存在的问题及原因 随着社会的发展进步、医疗改革的不断进一步深入，医院发展面临着许多新的挑战，对人才队伍建设发展提出了更高的建设要求。当前，医院人才队伍建设方面还存在一些突出问题。 人才队伍不适应市场需要，人才梯队建设不平衡；缺乏技术创新人才，很多人安于现状，不想发展，在科学技术飞速发展的当今，各种专业知识技能学习、学术交流、进修培训等机会明显不足，其技术水平几乎没有质的提高。全员的积极性没有得到充分发挥，就会严重影响医院全面工作的整体发展；人才短缺与人才浪费现象同时存在，人才的短缺和浪费都严重制约了医院医疗质量、技术水平的提高，同时对于医院品牌的建设也是一个重大损失；人才引进与人才培养不到位，重点特色专科人才培养使用不够。有关部门配套政策不足，不利于医院“筑巢引凤”，影响了干部队伍和技术人员的积极性，培养力度尚未到位，未正确把握引进、培养之间的关系，贯彻内部培养为主引进为辅的思路未形成；激励与考核机制不健全，考核激励流于形式，缺乏可操作性和实效性，难以真正起到奖惩作用，而个别过分强调考核奖惩，同样严重影响到人才的工作积极性。 针对这些突出问题，究其主要原因，在于对人才队伍建设认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置，人才工作相对滞后；用人留人机制不完善，人才环境不尽人意，聚集高层次优秀人才能力还不足；缺乏对人才队伍的职业规划，目前医院普遍对人才队伍的职业规划没有足够的重视和实施。 3 加强医院人才队伍建设的建议 在医院面临改革的压力、日益严峻的竞争、发展挑战严峻形势下，人才队伍的建设是医院发展的根本需要，是医院核心竞争力的整体反映，是医院可持续发展的基础需求。 3.1实施情感管理，增强人才队伍凝聚力 现代医院管理理念要求管理者认真把握好“以人为本”的原则，重视人才的生理、心理等各个方面的需求。加强文化建设，使人才拥有积极向上的心态，树立正确的人生观、价值观、荣辱观，使人才拥有追求卓越表现的强烈欲望，营造一个爱才、惜才的整体氛围。提倡“人文化”管理，创造和谐的内部环境。 3.2创新体制机制，做好人才的培养引进 加强组织领导，从战略高度认识人才工作的重要性，并列入议事日程。进一步完善招聘管理形式，从源头上控制人才流失的危机。引进人才的时候，既要做好专业技术能力测试，更要加强招聘对人才的人品、价值观、职业动机考察，选择适合岗位的人才；建立培训体系和职业生涯设计，在引进人才的同时，也做好自身人才的培养，达到既造血又补血的效果；了解并掌握国内外的医学信息及动态，提高人才理论水平和技术操作能力，增强科研意识，加强学术交流，促进科技知识的更新，开阔思想，启发思路，提高临床医学人才诊疗能力，科研创新能力；建立健全医院的劳动关系制度；规范的劳动关系管理，保障职工的合法利益，在保障组织的利益不受损失同时，根据人才的素质与经验，结合实际情况，依照目标策略，设置挑战性的工作或岗位，使人才在工作中得到锻炼与提升，有利于医院的发展。 3.3围绕学科发展需要，优化高层次专业人才队伍 借鉴学习先进单位的人才培养经验，完善高层次人才引进政策办法。为培养和引进高层次人才，制定优惠政策，吸引人才。瞄准国际、国内医学高精尖领域，有计划、针对性地选派有发展潜力的中青年技术骨干进行国内进修、国外留学和参与国内外大型学术交流活动，开拓培养渠道，优化软硬环境。放手让高层次人才干事业，从政治上关心他们，落实好福利待遇。坚持用人不疑的原则，加大感情投入，使他们愿意来、留得住，做到“用事业留人才，用待遇留人才，用感情留人才”，吸引和留住高层次人才。 3.4坚持以人为本，搭建人才成长平台 良好的环境，是实现人才不断涌现、人才集中汇集和人才能力被挖掘的必不可少的条件。 “人才为本”的理念，是指把人才当作最宝贵的财富并作为管理的主体，通过对人才资源的合理开发、配置和使用，加快医疗服务活动的运转；用实践活动创造人才，人才素质与能力提高是通过在实际工作中的磨炼、持续培养，得到挖掘、提升的，最终成为医院发展的有用人才；用机制激励人才，建立以业绩为核心，思想品德、业务专业知识、业务能力要素构成的人才考核评价机制，综合体现工作职责、业务工作能力、业务工作业绩等因素的收入分配机制。以岗位设置工作为契机，定岗定编，按需设岗。使人才有舞台，有位子，有奔头，确保人才成长、价值实现，促进人才队伍健康发展。 3.5加强专科品牌建设，培养优秀人才 面临医疗改革的深入发展，更需要培养专科优秀人才，加强专科人才梯队建设，形成“医院有特色专科、专科有特色专家”的专科发展局面，打造具有自身医院特色的医疗体系，提升医院的竞争力。 3.6优化绩效考核机制，建立公平的薪酬分配体制 績效考核和薪酬制度是医院管理中的一项重要工作，有效、公平的绩效考核、薪酬制度，对人才队伍建设具有重要意义。医院需要结合自己的实际情况，建立科学简单、容易执行、适合不同岗位特点的管理办法，作为晋升、分配、奖励、聘用、解聘、调整岗位等的主要依据。设立医院科研等奖励基金，激励优秀人才脱颖而出，公平激励的薪酬体系是肯定人才，激励人才，将人力资本转化为组织资本的首要动力；优化政策激励和管理机制，建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法。坚持从实践出发，以实绩为主，将平时考核与集中考核相结合，定性分析与定量分析相结合，逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。 总而言之，在市场经济竞争日趋激烈的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，要在其中寻求发展，人才始终是一个非常关键的问题。正所谓“人能尽其才则百事兴”，只有打造一个人才辈出、人才荟萃的高地，才能使医院立于不败之地，生存发展和服务于社会，并实现跨越式发展。 参考文献： [1] 吴军著.医院人才队伍建设的思考与实践[J].现代医药卫生，2013（19）：3020- 3021. [2] 朱宏斌.试论中西医结合医院人才队伍建设的现状和对策[C].中国医师协会中西医结合医师大会，2010. [3] 岳清萍著.加强医院人才队伍建设研究[J].现代商贸工业，2013（23）：91. [4] 苗蓓著.人才队伍建设亟待扩量提质[N].南通日报，2012- 6- 25. [5] 蒋晓燕.高层次医学人才培养研究[D].苏州大学，2011. [6] 韩向辉.全面加强专业技术人才队伍建设[N].中国组织人事报，2011-6- 27. |
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