| 标题 | 中小企业人力资源开发的实效探析 |
| 范文 | 摘要：中小企业是国民经济和社会发展的重要力量，而人才是企业最基本也是最重要的资源，如何把“人”变成“人才”，关系到中小企业生存发展的长远问题。目前大多中小企业在人力资源培训与开发方面存在许多问题。本文分析其现状和存在问题，并结合实际提出几点建议。 关键词：中小企业 人力资源培训与开发 实效性 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础。中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，激烈的市场竞争使他们的发展充满变数，随时都可能被竞争对手超越甚至被市场淘汰。 随着知识经济的到来，企业之间的竞争根本上是人才的竞争。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到中小企业生存发展的长远问题。但目前大多中小企业规模相对较小，在人力资源培训与开发方面存在许多问题。本文分析中小企业人力资源培训与开发的现状和存在问题，并结合实际提出几点建议，为中小企业的人力资源培训与开发提供一些必要参考。 一、中小企业人力资源培训与开发的现状及问题 1.中小企业对员工培训与开发的重视程度不够 很多中小企业只重视从外部招聘，不重视内部员工的培训和发展，在人才使用上重视投机，不重视投资。有一些中小企业老板知道培训的重要性，却没有真正的落实。中小企业对人力资源培训与开发的实效性要求明确，急需解决生存和发展的迫切问题，但是往往只看重眼前企业存在的问题，中小企业侧重销售和技术，因此大多数的培训也就面向销售部门和技术部门，而忽视了普通管理者和其他部门员工。 2.培训需求不明确 培训内容散乱随意 缺乏系统 很多企业培训随意，缺乏规划，只看重眼前利益，企业存在业绩下滑或者出现其它问题的时候才想起培训，这样一来，员工的培训成了消防队，哪里起火就到哪里救火，人力资源培训与开发的实效性肯定大打折扣。 3.培训组织方式单一 员工积极性不高 中小企业培训大多请外部专家和讲师进行授课，培训形式绝大多数是讲授为主，照本宣科，而且很多外部专家和讲师并不了解企业本身的实际情况，培训与开发的实效性受到影响。培训对员工是一项福利，但是由于培训方式单一，培训内容含金量不高，员工参与培训的积极性也不高。 4.培训人员专业水平有限 企业缺乏内部培训师队伍 中小企业人力资源管理者，大多从事原始的人事行政工作，而且人员编制少，往往一人兼顾几项职能。很多人力资源工作者只在做基础的行政工作，没有站在企业发展的角度规划人力资源培训与开发，人力资源管理者素质良莠不齐。企业偏向引进外部力量组织培训，忽略了内部培训师队伍的培养，自然会影响到企业长久的人力资源培训与开发的实效性。 二、提高中小企业人力资源培训与开发实效性的建议 1.增强中小企业人力资源培训与开发的意识 目前很多知名成功企业的实践都证明了企业培训是企业生存和发展的根本动力。中小企业应该认识到人力资源的培训与开发是一项投资行为，而且潜移默化的带来长期巨大的效益，反映在几个方面：培训能提高员工的知识、技能，改善员工的工作状态，增强企业的竞争力；培训能增强员工对企业的归属感和忠诚度；成本的角度考虑，从长远来看，人力投资回报率远远高于物力投资的回报。 2.注重培训需求分析和培训资源的选择 培训需求分析是否科学客观，切中企业发展的要害，直接影响到培训的实效性。如果培训需求分析偏差，不是企业真正需求的，培训活动组织得再好，都不能解决企业发展中的问题。中小企业人力资源管理部门应该学习培训需求分析技术，在培训开始之前进行科学的培训需求调查和分析。目前市场上提供培训资源的咨询公司非常多，人力资源部门切勿凭经验主观判断，要根据企业发展的战略和职业岗位的需求，设计和选择适合的培训项目。 3.探索中小企业的现代培训模式 企业培训的多样化和个性化是中小企业人力资源培训与开发的趋势，但目前很多中小企业培训的主要形式仍然是讲座和公开课。国外的企业培训模式值得我国中小企业借鉴。国外企业培训特点是根据职业岗位的需要能设计培训内容，重视员工参与和体验。比如美国的企业培训常用的培训手段就有案例研究、商业游戏、角色扮演、远程视频等等。雷格·瑞文斯在1938年提出的行动学习技术也值得中小企业人力资源管理者关注和借鉴。雷格·瑞文斯，英国重量级管理大师，提出了行动学习的观念，通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，通过这样的实践和体验，从而发展他们的能力。 建立内部培训师队伍。内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。与外部培训师相比，内部培训师拥有许多得天独厚的优势。内部培训师在教学背景、培训成本、标杆激励及企业文化传承等方面具有外部培训师不可替代的优势，是复制组织核心能力、促进内部知识沉淀、推动学习型组织建设的重要力量[1]。 培训效果评估。培训项目结束后，应对培训的效果及时进行总结性的评估和检查。完整的培训体系从准备阶段、实施阶段到评价反馈。培训效果评估是最后一个环节，不可缺少。培训效果评估可以找到培训项目的不足，归纳出经验和教训。企业可以选择综合利用目标评估法、绩效评估法、定性定量评估法等培训评估方法，对培训效果进行有效评估[2]。在培训效果评估的过程中，还可以发现新的培训需求。最后应及时进行培训转化，探索和尝试培训成果转化的有效途径，让培训成效运用到工作中，从而提高培训的实效性。 参考文献： [1]曾志元.企业内部培训师队伍建设探析[J].商场现代化，2012（5）. [2]李硕.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012（6） 作者简介： 吴婉仪（1983—），女，广东广州，法学学士，教育学硕士。研究方向：人力资源培训与开发。 （作者单位：广州东华职业学院，广东 广州 510000） |
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