| 标题 | RBRVS在医院绩效管理中的应用探讨 |
| 范文 | 单顺芳 摘要：随着新医改政策的深入推进，原有的传统绩效管理方式有待改进。本文针对国内医院实施RBRVs绩效管理模式的情况展开分析，指出RBRVs绩效管理模式的前景与实施必要性，探讨了具体实施方法与策略，旨在为医院的相关改革提供参考借鉴。 关键词：RBRVs;医院;绩效管理;应用探讨 中图分类号：R197.322 文献标识码：A 在我国医疗市场快速发展的情况下，医院面对的市场竞争压力增加。绩效管理是医院管理体系执行和运营管理水平提升的主要方式之一，传统的绩效管理方式早已不适应现代化的医院管理。RBRVS作为一种现代化医院绩效管理方式，近几年来得到了关注和应用。怎样才能把RBRVS应用到医院绩效管理活动中，是当前医院重点思考的内容。 1RBRVS的基本概述 RBRVS是英文Resotwce-BasedRelativevaluescale的缩写，是把医疗人员劳务费用当作基本，把对应价值当作标尺，用于支付医疗人员劳务费用的一种方式。RBRVS对不同诊疗服务项目给出医疗人员劳动价值对应点数，也就是WORK RVU值。RBRVS定量评价完成各个诊疗项目医疗人员工作情况，其中包含了工作时间、工作量、知识和复杂工作要求等。RBRVS理论主要是将工作付出、风险等级和成本投放量当作计奖依据，针对同一个医疗服务收费项目，在各个科室中计奖结果上是一致的，可以充分展现公正性和公平性。通常l青况下，RBRVS秉持的标准在于多劳多得，优劳优得，向临床一线及重要岗位方向倾斜。在应用RBRVS过程中，绩效工资分配不会和收费标准相结合，有效杜绝了医院乱收费现象，同时，也可以防止按医疗项目价格取酬而导致的分配不公平。 2RBRVS在医院绩效管理中的意义 现阶段大部分医院在开展绩效管理工作时，时常会面临各种问题，处理问题的方式在于对原有绩效管理方式和体系进行优化。RBRVS就是把考核医疗服务质量、服务效率以及服务水平当作核心，充分展现各个科室工作情况，对相关数据指标加以制衡分析，可以综合展现績效管理成果，全面提升绩效管理水平。与传统绩效管理方式进行比较，医疗工作人员工作量无法进行精准测量，而RBRVS可以从多维度角度入手进行综合评估，有效的确保考核数据的合理性和精准性。此外，RBRVS对医疗服务人员工作情况考核中，可以注重医疗工作人员技术价值考核，在操作方面比较便利，有效提升测量结果的真实性。 3医院绩效管理的现状分析 3.1绩效考核体系建设不合理 当前，大部分医院在绩效管理和考核体系上，往往是参考一般企业建设。企业绩效考核即便在效能上可以起到一定作用，但是，诸多医院往往是生搬硬套，忽视了医院职责与应尽的社会义务。另外，过于注重财务指标的考核体系，对医疗服务质量有负面影响，如患者就医成本增加，激化医患矛盾。 3.2绩效考核指标设定不精准 医院传统绩效管理和考核体系没有对各个科室和医疗服务项目具体内容进行细化，在数据测算、评分标准等方面容易“一刀切”，在这种情况下，无法保证绩效管理考核结果的合理性和公正性，极大打击了职工积极性，无形之间提升了职工对绩效管理工作的抵触心理，不利于绩效管理工作的进行。 3.3考核体系缺少规范性 部分医院因财务部门和业务部门之间交流不充分，使得财务人员对本单位具体业务开展认识不深入，所以，在绩效管理具体工作内容设定和绩效管理体系建设过程中有失公允，甚至出现不合理的状况。一方面，严重影响绩效管理自身价值发挥，另一方面，加剧和业务部门之间的矛盾。在建设绩效考核体系过程中，过于注重财务指标，所有激励体系都是把财务指标当作主体，让医院整体运营和业务开展不具备社会性和公益性。即便在短时间内实现了经济效益的提升，但从长远上给医院健康发展埋下了隐患。 4RBRVS在医院绩效管理中的应用对策 4.1优化绩效管理环境 绩效管理不仅是一项管理工作，更会给医院整体运营和发展带来直接影响。所以，医院在开展绩效管理工作时，需要把RBRVS理念运用其中。首先，医院领导层级需要树立绩效管理思想意识，提升非财务数据在绩效管理中的作用。其次，应该全面提升绩效管理人员综合水平和素养，保证RBRVS理念可以顺利在医院绩效管理活动中应用。另外，要想促进绩效管理模式创新和优化，还要结合医院文化建设，促进医院文化和RBRVS的融合，采用文化宣传等非制度约束方式，提升医院职工对RBRVS理念的了解，并把制度内化成一种管理精神，通过提高医院职工思想意识，让其自主参与到医院绩效管理活动中，促进医院绩效管理水平的提升。 4.2加强RBRVs具体应用 4.2.1统一考核信息标准 RBRVS主要指通过测量医院工作情况的一种方式，可以促进绩效考核工作顺利进行。所以，需要保证测量数据精准性和规范性，需要统一设定信息名称，合理选择测量方式。医院需要在自身范畴内实现信息统一，防止科室之间信息传递的失效，影响最终医院绩效管理效果。在测量和评断方式上，因为医疗业务不但涉及了例如注射、手术等医院直接操作项目，同时也包含了检查结果评断、解读等非量化项目。所以，在测量方式选择过程中，一般涉及了临床操作项目数据测量和不可量化测量专家评断两种形式。 4.2.2明确各科室项目基准 RBRVS是把科室当作单位的绩效考核模式，为了提高绩效项目标准化水平，应该对各个科室项目基准加以科学设定。考核基础项目需要具有可以在相同类型科室中进行常规化开展，同时还不具备科室个性化特点。除此之外，基础项目需要具备较强的平稳性，不会由于受到时间、地点等因素影响使得自身结构发生改变。只有在满足上述标准情况下，同时经过专业人士考核明确的项目，才能融合到基准项目中RBRVS体系里，并将其当作考核依据。科室基准项目参照体系应该包含诸多参照对象，充分展现出考核管理的合理性和公正性，并在基准项目数量明确上，结合不同项目性质和要求进行划分，从而形成统一的管理体系。 4.2 3数据偏差矫正辅助 在RBRVS考核标准中，通常包含了工作量、战略绩效和运营绩效，但是假设只是对这三项内容进行评估，将会使医疗人员更注重项目小且价值高的工作，减少常规性医疗服务项目开展的积极性。要想防止由于RBRVS导致的问题，应该采取合理对策实现考核数据指标修改，例如针对超出常规范畴的项目，经过专业人士审核以后，由所有考核人员填写对应测量数据并除以平均数值，获取最佳合理的數值，防止对项目评估过高而影响项目公允性。 4.3RBRVs绩效工资考核 4.3.1医疗人员工作量核算 医疗人员工作量通常是结合医疗人员医疗项目、服务人次等进行考核，医疗项目可以划分为执行项目及判读项目。执行项目是由医疗工作人员操作的项目，例如执行操作各种检查、治疗及手术等项目获取的绩效工薪。判读费用则是指医疗工作人员在参与检查、检验结果过程中付出脑力和劳动价值获取的绩效工薪，例如检查、放射等。服务人数主要指急诊诊疗人员数量、出院人员数量、转诊人员数量等。 4.3.2护理人员工作量考核 护理人员工作量通常是结合护理人员数量、项目数量、护理风险等级进行考核，护理项目、护理治疗费用等需要参考RBRVS中WORKRVU点值进行项目分值明确。例如，消毒供应室，需要结合消毒设备和卫生器材数量进行考核，参考上半年工作量设定下半年科室基本工薪，之后由科室护士长结合工作情况分配，口腔护理人员则需要根据服务数量、医疗处理时间以及内容情况设定考核指标。 4.3.3医技人员工作量考核 首先，检验科工作一般结合服务人员数量、检查项目情况进行考核，结合具体技术、职责风险、消耗时间等参考RBRVS中WORKRVU数值明确对应价值比率，之后扣除相关成本，获取根据工作量核算出的绩效工资。其次，放射科工作量往往是结合放射人员数量、科室收入、放射风险、职责风险等进行考量。再次，药剂科工作量通常是结合中西药收放量，出入库总额情况进行考核。行政后期人员绩效考核通常是参考RBRVS中WORKRVU指标不能找到对应的点值数，由各个医院结合自身实际状况进行设定，存在赋值偏差，绩效工作一般由两部分组成，临床工作量参考临床医护考核方式，管理岗位通过对医疗投诉量、医疗服务质量、医疗安全等内容进行考核，由院长及各个科室管理人员签署科室责任书，对各个分管部门职责进行细化，参照良好指标及岗位系数进行考核;针对设备后勤部门、信息部门等，结合医疗设备维修情况和数量，给医院减少成本总额进行考核，把上年度工作完成情况当作分配权重，明确本年度工作目标;对党办、财务部门等不能进行量化指标的科室，结合医院平均绩效及岗位情况进行绩效考核。 总之，把RBRVS理念应用到医院绩效管理工作中，成为了现阶段医院进行绩效管理考核的核心内容。在RBRVS理念作用下，可以有效调动医院职工工作积极性，有效提升医院凝聚力和向心力;在应用RBRVS理念过程中，为了发挥RBRVS作用，需要结合实际情况，秉持因地制宜的原则，将其价值充分激发，在提升医院绩效管理水平的基础上，给医院创造理想效益，从而实现医院事业健康发展。 |
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