| 标题 | 绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨 |
| 范文 | 胡婧 [摘要]绩效考核是人力资源管理中的重要环节，企业通过绩效考核管理选拔员工，可以让企业更加清晰地了解到员工工作的完成情况，以及员工的个人修养和素质。在我国企业的人力资源管理的过程中，存在着招工标准不规范、薪资体系不合理、晋升标准不统一、对考核信息的处理运用方式不当等一系列问题，需要企业管理者们对绩效考核方式进行进一步革新，提出更好的解决方案。 [关键词]绩效考核；人力资源管理；考核体系；考核应用 [中图分类号]F272. 9 [文献标识码]A 目前，在和国际接轨的我国企业中，绩效考核的作用越来越重要。绩效考核是培训和提升员工的重要依据。通过绩效考核，员工可以很清楚地了解到自身的优势和不足；同时绩效考核还为公司中的各类人员提供畅所欲言的机会，指出工作中出现的不合理、低效率的地方。在企业管理走向现代化、科学化和规范化的进程中，绩效改革方式也面临着一次全面的革新，这对提升企业的竞争力有很重要的现实意义。 1 绩效考核概念阐释 绩效考核是企业收集、分析和传递相关员工在工作岗位上的表现、行为和工作结果的分析过程。该工程是系统性的，涉及到了诸如公司的评价体系、标准、方式等等，还和公司的发展前景、战略目标息息相关。绩效考核的核心是使企业的管理水准提升、综合实力加强，实质则是确保企业内员工能各尽其能，人尽其才，使得人力资源的作用进一步提升。绩效考核主要包括下列三个方面： （1）业绩考核。这是绩效考核的首要目标——对员工的业绩进行评估。这项工作包括考察员工在实际工作中的工作完成质量、完成时效等。业绩考核是在绩效考核中最基础、最简便可行的，但也是评估员工做出的贡献最直接的方式。 （2）工作能力考核。该指标考核的是员工在实际工作中的个人能力，这和业务无关，完全就是个人的能力。比如员工的判断力、协调能力、业务执行能力、知识储备、与他人的沟通能力等。 （3）适用性考核。这是三种考核方式中最隐蔽的一项。我们在实际的考核过程中，要注意工作岗位和员工自身之间的工作关系。员工的个人业绩和个人能力固然重要，但是员工和其现有职位是否匹配也是企业管理者需要注意到的问题，只有员工主动接受并对现有职位感到热爱，才能发挥其主观能动性，在该岗位上积极工作。进行适用性考核，就是保证企业中每位员工都可以被安排到合适的工作岗位，这要求企业人力资源的合理配置，结构优化。 2 绩效考核在人力资源管理中的作用 2.1 绩效考核有利于企业建立完善的竞争机制 竞争机制在我国确立市场经济体制的时候就已经存在，同时完备的法律制度约束了企业进行商务贸易、生产交易等商业活动。那么绩效考核在人力资源管理中的运用之一，就是企业在面对空前激烈的竞争时，求得立足之地的需要。企业实行绩效考核的办法，能够最大程度地调动企业员工的积极性，创造尽可能多的财富。对于整个企业来说，应该有自行建立的一套完善的绩效考核制度，并按照制度对员工进行规范，严格按照绩效考核的办法对公司员工的业绩、个人能力等作出评估，之后可以按照绩效考核对相应员工进行奖惩，运行一种优胜劣汰的机制。在企业内部，还可以在各部门之间建立良性的竞争关系，使得业绩比较好的部门得到相应的奖励，提升部门员工的参与度和动力。 2.2 绩效考核有利于全企业的成长 利益分配不是績效考核的唯一目的。促进全企业，包括员工和管理者的共同发展也是绩效考核的目的。绩效考核可以使被考核者及时发现问题，改进问题，找到相应的差距并弥补。其应用重点可以放在绩效考核和薪资制度的挂钩上，比如在制定员工薪资时，可以通过基本工资+绩效工资的方式，同时提升绩效工资的占比，这样对员工绩效评估得优劣就可以直观地体现在员工的薪水上，具有激励作用，促进员工的成长。 2.3 绩效考核有利于人力资源管理 完善标准的绩效考核系统，可以使员工严格按照企业规定的标准来执行任务，这能够提升人力资源管理的效率。比如说奖惩制度，过去企业对于员工的奖惩完全凭借的是决策者对员工的好恶，受主观影响较大。如今实行绩效考核之后，对于员工的奖惩完全按照标准来执行，这对人力资源来说是一种制度保障，使得人力资源管理更加科学化、规范化，避免了企业奖惩人为的随意性。 3 企业绩效考核中存在的问题 3.1 考核体系不健全 在企业实施绩效考核的时候，多数企业关注员工对企业的贡献程度和个人素质。但是现有的科学研究结果表明，这两个关注点并不能全面地涵盖工作团队和员工个体工作绩效的所有成分。同时，在员工的个人素质方面，比如团队奉献精神、办事效率等定性化指标，这些指标虽然在绩效考核中不能避免，但是过多定性指标容易受到考核者的主观影响，出现随意的主观性判断，丧失了考核工作的严肃性和有效性。而且，关于量化指标和定性化指标孰多的问题，不同企业之间也存在着分歧，有的企业更喜欢量化指标，因此可以程序化地进行绩效考核；有的企业更喜欢定性化指标，因为该种指标建立比较简单。在这两种观念的趋势下，考核的结果很可能因公司而异，缺乏客观准确性。 3.2 考核评价选择失误、信息面窄 由于考核者不能全面得知被考核者的全部信息，在信息不对称的情况下，很难得到一个令人信服的结果。有的企业有多个考核者，但是由于每个人所处的角度不同，对被考核者可能有不同的看法，产生意见分歧。倘若最终的考核结果按照最高领导的评定为准，一方面被考核者的直接上级会感到自己没有实权而对工作产生怠惰心理，另一方面员工也会“以顶头上司为大”，破坏了公司原有的正常秩序。 3.3 对考核信息的处理运用方式不当 确定好了考核目标，才能在之后恰当地运用绩效考核所获得的结果。有些公司盲目随大流，别的企业开展绩效考核，自己也跟风开展。结果由于自己没有设定好考核规范，导致考核过程出现了不良现象；有些公司片面夸大考核的作用，有的公司低估考核带来的效应。这种情况下，企业不能理智地分析考核的结果，找到原因，调整考核体制，完善企业制度，形成优良的企业氛围。 4 对公司绩效考核提出的建议 4.1 建立现代人力资源管理体系 现代企业的竞争主要不是在资本上的竞争，而是在人力资源的竞争。企业管理层加强人力资源管理，掌握现代的人力资源管理方式，对企业来说十分重要。从员工的角度来分析，做好考核工作，要熟悉员工所处岗位的性质、特征以及被考核对象的能力和素养，全方位地对被考核者进行评价，然后按照公司绩效考核标准评判。从企业角度来看，把人力资源战略转化成中长期计划，保证企业中人尽其力。企业还可在此基础上进行招聘选拔、培训开发等方面的建设。 4.2 强化战略人力资源管理 绩效考核对企业十分重要。它决定了企业的人力资源管理朝着更有战略性的目标发展，在企业的管理中做好降低管理成本的准备。战略人力资源管理贯穿人力资源管理的各个环节，这和企业的组织战略目标相匹配。绩效研究在有效的绩效管理、人力资源管理的基础上进行，以保障企业的发展、人员的合理利用为目标，为企业的决策提供指导性意见。其包括的管理绩效和贡献绩效，前者是指导人力资源管理在政策上和模式上革新；后者是对组织状况、特征的分析，把人力资源管理变成企业可靠的基础。 4.3 制定科学的绩效考核指标 绩效考核需要各企业制定相应的可量化指标，根据指标进行评价才能公正客观，同时还要对考核质量做出评价，也就是效化指标。以上都是绩效考核的重点，关乎考核的结果是否准确。同时还应当就员工的工作岗位不同，提出不同的考核方法。在考核过程中，效化考核是难点，在实践中会出现各种各样问题，我们可以化繁为简，规避困难。 4.4 进行绩效沟通和反馈 考核计划要全员参加，考核者和被考核者也要有效沟通。在考核过程中，双方可以相互提出意见，交换信息。沟通分成非正式和正式两种，正式沟通是先前安排好的，或做好充分准备的，比如座谈会和书面报告等；非正式沟通方式多样，不需要刻意的安排。考核主要包括讨论和观察，观察可以人为亲自观察，也可以通过信息分析观察，这叫走动管理；讨论需要考核者和被考核者的相互沟通。反馈一定要做到及时有效，第一时间了解到自己的绩效考核结果，有利于被考核者及时发现和纠正不足，这也能保证公平，提升员工的满意度。 [参考文献] [1] 王哲.绩效考核办法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济空间，2014（2）：101-102. [2] 夏恩君，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用探究[J].北京理工大学学报，2017（3）：13-15. [3] 葉迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2014（8）：55-60. [4] 李林.企业实施绩效管理的几点思考[J].中国企业家，2015（21）：116-119. |
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