| 标题 | 绩效管理的过程控制 |
| 范文 | 黄林 摘 要：绩效管理对于公司的持续发展具有重要意义，绩效管理的系统已经成为战略管理控制系统中不可缺少的管理手段和功能。绩效管理能够作为薪酬管理等其他职能的基础。他是一个循环过程，每一个环节紧密联系，要真正使绩效管理产生实际效益，要用执行力去保证，本文以西南财经大学学生广告实验公司为例，通过具体的案例，分析绩效管理的过程控制。 关键词：绩效管理；过程控制；学生广告实验公司 一、背景介绍 1.学生广告实验公司简介 西南财经大学学生广告实验公司，成立于 2008 年 5 月，是由学生自主投资、管理、经营，以培养学生自主创业的意识为目的，向广大在校学生提供体验公司运作机会的实习平台。 2.情景案例简介 情景一：学生广告实验公司的绩效考评体系中，有很大一部分是以员工值班期间是否出现差错为关键考核指标，小张是一个比较马虎的人，但工作特别积极，业务能力较强，为公司谈成了很多业务。一个月一次的绩效考评结果出来了，小张的绩效很低，所以非常不理解为什么会这样，于是就去问人力资源部，人力资源部说运营部给的结果是小张在值班期间出现过几次收据填错，单号忘填的情况。因此被扣了很多的绩效。当时小张心中就在纳闷，为什么不在检查出我错误的当天就告诉我好让我及时改正呢？而是直接在背后扣绩效不针对性的进行提醒，那这样的考核真的有帮助吗？ 情景二：学生广告实验公司的绩效统计中，部门之间的互相打分也是绩效最终结果的一个组成部门，每到月末的时候，人力资源部会在公司的群里面上传一份打分表，以小张为例，小张需要对所在部门的4个经理层及2个专员打分，打分表里面都有对部门的看法，改进建议以及打分的要求等等，但最后打分的过程中发现打分的任务很繁重，而且担心自己的打分会不会被经理层看到，所以给分都很高，并且给部门的看法建议要填6遍，觉得很累赘。经理层给他们的打分也是这样，最终每月的结果出来，对于这个结果也没有进行进一步的沟通，所以感觉打分这个行为非常的鸡肋，对整个部门的绩效水平并没什么影响。 二、情景案例分析 学生广告实验公司有自己完整的一套绩效管理体系，但之所以会出现案例中的这些问题，主要是因为绩效考核的过程控制并没有科学体统的管理，陷入了过程控制的几大误区。 情景案例一中主要陷入了误解或混淆绩效标准以及缺少足够的清晰的绩效记录资料这两大误区，小张作为实习生并不是很清楚绩效标准是什么，在小张行为与绩效标准不相符时，也没有人当时提出来修正，也没有对错误有一份详细的绩效资料。这就导致了这种绩效管理并不能去提高小张的绩效水平，小张可能还是会犯之前犯下的错。其中根本的原因就是缺乏反馈，而过于注重最后的一个绩效结果，忽视了整个的过程。 情景案例二中主要陷入了没有足够的时间讨论以及缺少后续行动和计划这两大误区，小张们可以看到，每个员工在月末需要填写大量的表格，然而整个过程中，并没有腾出足够的时间去深入的探讨员工的表现，主要的事情就是填表，而且最终公司对表格的结果也没有进行后续的行动，在月初颁个奖就完事了，对表现不好的员工也没有进行过绩效面谈，所以显得整个打表过程非常累赘，而且表格内的很多内容重复，纯粹是为了考核而考核，并没有将考核的结果应用于人力资源板块的其它职能上。需要改进 三、改进建议 我们要提倡绩效管理的全过程控制，迫切需要管理者完成“绩效管理以事前控制为中心”的思想，树立事前控制的责任意识，事中控制的服务意识和事后控制的偏差意识。 基于以上问题，对学生广告实验公司的绩效过程控制提出的几项建议： 第一，保持持续有效的沟通。进行绩效沟通，就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务。以情景一中为例，运营部的员工在查处当天值班的员工错误后，应该及时与那员工进行反馈，并督促其改正，而不是在月末扣绩效就行。其可进行日常绩效信息的记录和收集。做到绩效管理信息收集日常化，不是为了显得领导很忙或打发时间，而是为了解决问题或证明问题。运营部应该与人力资源部协商，通过观察、记录、反馈等方法在日常工作中建立员工绩效信息库，这样可以提供一份以事实为依据的员工工作情况绩效记录，便于及时发现问题，提供针对性的解决方案，对员工进行针对性的培训和教育。 第二，领导者要适时给员工进行反馈和指导，例如每月绩效考核结果出来后，领导者可以跟绩效较差的人进行绩效面谈，分析为什么会在该月中表现较差，工作中出现了哪些问题？应作出如何的改进？并可以让员工说出自己的看法，双方加强沟通，同时，领导不能一味的表扬或指责， 在员工遇到问题是应该给予指导，让员工能够更好的融入团队，融入工作。 四、总结 如何建立科学有效的绩效管理体系，成为众多企业关注的问题，在引进绩效管理体系的过程中，不同的组织文化、组织结构和领导风格在导入绩效管理体系时的结果不同。 “绩效管理体系的建立，是一个分步实施，逐步完善的过程，需要高层领导重视推动、中层管理者严格执行、全体员工激情参与”。绩效管理是为了更好的促进组织的发展，更好的促进员工与企业的共同进步，绩效管理体系的每一个环节都环环相扣，因此不能忽视任何一个环节。 参考文献： [1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2012. [2]秦志华.企业人力资源管理设计[M].清华大学出版社，2014. [3]李富军.绩效管理的全过程控制[J].中国牧业通讯：养殖场顾问，2004. |
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