| 标题 | 事业单位技术研发人员薪酬方案的设计 |
| 范文 | 郭莹莹 摘 要：在现代市场经济中，事业单位人力资源管理中薪酬方案的设计是最重要的环节之一，对企业的竞争力有着很大的影响。设计出合理化的薪酬方案可以更好的吸引并留住拥有智力资本的技术人员，支撑企业核心竞争力的形成，促进企业战略目标的实现。 关键词：研发 薪酬 设计 一、事业单位技术人员薪酬的界定 （一） 薪酬的具体内容 薪酬的概念，是指企业员工作为劳动关系中的一部分，从企业单位所得到的各种回报，包括精神的和物质的，非货币的和货币的。详细地说，薪酬是指劳动者努力付出自己的脑力和体力之后，从用人大碗内一方所获得的实际货币收入，以及各种具体的福利和服务之和。薪酬范围十分广，既包括直接快速的货币收益，也包括间接缓慢的相关性收益、非货币收益，如晋升机会、个人地位、职业安全、富有挑战性的工作等。员工薪酬中的主要部分是货币收益，即以现金形式直接支付的工资。此外，企业还通过服务和福利，如医疗保险、养老金、带薪休假等形式，使员工获得一定比例的非货币性薪酬。 （二）技术研发人员工作岗位的特殊性 技术研发人员是企业中的核心竞争力，他们是在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。在企业中常指在相关岗位上从事产品研发、产品研究、软件开发等工作的专门人员，他們的工作属于脑力劳动，他们的产品则属于智力产品。 二、单位现有技术研发人员薪酬方案存在的问题 薪酬体系是沿用了事业单位的薪酬方案体系，就是简单的基本工资+各种补贴+工龄工资+绩效工资+奖金+各种福利，这种薪酬方案体系一年应用到了2017年。技术研发人员的薪酬与其他部门的薪酬唯一的区别就是年底奖金的不同，导致了技术研发人员工作积极性的降低，满意度下降，特别是技术研发部的负责源代码的程序员，一年内有2名员工先后离职。 三、技术研发人员薪酬方案的设计 鉴于企业技术研发人员工作时间无法估量;业绩不容易衡量;工作压力大;工作过程不容易被检查，时间不易估算等诸多方面的特点，在进行技术人员的薪酬设计时就有了一定的难度，很难找相应的方法使其薪金与工作可靠性联系起来，也很难预先知道达到目标的难易，更难精密的测量效果。因此设计技术研发人员薪酬方案的出发点是：①较高的收入水平;②激励和鼓励科技创新;③结合实际情况，合理运用灵活形式，在乎实效。 我单位技术研发人员的薪酬方案从基薪、奖励、福利三个方面来设计： （一）技术研发人员基础薪水的设定 基本薪酬由岗位工资、职称补贴（技术知识补贴）、工龄工资三部分构成。 按照技术人员的能力确定岗位工资。技术人员的技术职务提升与其专业技能成长紧密相关，考虑到技术人员专业技能成长的规律，可以为技术人员的职业生涯设计双通道职业阶梯。 （二）单位技术研发人员奖励体系的设计 由于技术人员肩负着为单位开发新产品的责任，而这往往是一个长期的过程，因此在对研发人员的薪酬设计上，也要注重长期激励。 1、设立科研项目工资制。是指将科研项目费中包含专业技术人员的工资，按实行项目费用包干制，它采取的是按时间或任务定工资的办法，如果技术人员提前完成科研项目，可根据项目情况按比例计提奖金。 2、设计科技成果转化提成制，为了鼓励专业技术人员开发的产品与市场需求结合，多出成果，可采取产品销售收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励效果也是显而易见的。 （三） 技术研发人员的福利设计 由于科技人员的工作特点，他们工作时间往往比表面上看起来的要多，而他们的压力则要大的多，因此对科技人员的福利要以放松身心为主。因此，对科技人员的福利的设计可以从以下几个方面下手： 1、完善技术研发人员的福利体系。 对技术研发人员实行弹性工作制。由于单位技术研发部工作特点与别的部门不同，主要承担单位的技术支持工作，大部分工作时间比较轻松，工作饱和度低，以学习和总结为主。 2、制定技术员工的职业生涯发展计划。从我单位实际情况来看，大部分技术人员对自己的职业规化没有明确的目标，这会导致在开发语言、技术专长上目的性不强。在技术研发的道路上杂而博，不如专而精。 四、结束语 作为事业单位人力资源管理的观念也需要与时俱进，结合经济环境与企业实际情况及发展战略，采取了跟随型的薪酬策略，在设计方案时充分考虑了内部的一致性，外部的竞争力和员工的贡献率。 参考文献： [1]安鸿章，时斟.薪酬管理.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014：405. |
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