| 标题 | 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计 |
| 范文 | 金琳 [摘 要] 近些年来，我国各个国有企业都在积极地进行改革，产权清晰、自负盈亏的经营制度为大多数国有企业所采用。可是直至今日，还有相当一部分国有企业的竞争水平很低，且存在非常严重的人才、资金流失问题。这一问题的出现，使得我国现今企业的薪酬管理水平也很低，因此，积极进行薪酬体系的改革是一项极为重要的工作。 [关键词] 国有企业；薪酬制度；问题；设计 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 055 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）17- 0122- 02 1 现阶段我国国有企业薪酬存在的问题分析 1.1 薪酬水平偏低 一直以来，我国国有企业的员工薪酬都在行业内处于一个较低的水平，但是由于企业内部有相对健全的行政普升体系和激励制度，因此员工并不会对此产生怨言，而且也能够以较高的热情投入到工作中去。可是，社会的不断发展进步，使得精神鼓励体系的激励作用渐渐消退，行政职位激励也无法取得很好的激励效果，因此行政级别与薪酬之间并没有直接的联系，高行政职称、低工资的现象并不鲜见。当工作人员纵观行业现状时，发现很多和自己职称相同、工作内容和强度相同的工作人员却拿着更高甚至成倍的收入时，他势必会有所反应。一般情况下会有下述几种选择：①跳槽到私企或者是三资企业；②留在企业消极怠工的同时寻找灰色收入；③在外面寻找兼职。前两种情况所导致的结果就是企业人才以及国家资金的流失，而后一种则会使得企业的经营效率降低，甚至还会对企业的安全稳定运行以及社会声誉等都产生非常不利的影响。 1.2 薪酬体系不完善 现今，我国国有企业一般都是依据岗位来确定人员工资的，这一体制主要有下述问题： 首先，一定要设立健全的考核体系，这样才能够保证整个体系的安全稳定运行。但现今我国的薪酬考核体系还有很多漏洞，也没有建立科学的考核制度。实际开展考核工作时，也往往是将资历放在首位，常常忽视了员工的实际工作能力和业绩。在确定考核结果时，也不够公开透明，有时甚至难以服众，因此，无法给薪酬的确定提供一个有效的依据。 其次，目前岗位薪酬制度中的问题得不到解决。以岗位为基础确定薪酬时，能力和业绩往往不是联系在一起的，因此员工往往将精力都放在职位的提高上，在工作业绩方面并不突出。且现今我国岗位刚性的问题尤为严重，一般情况下不会出现人员降职、停职的问题。所以，员工在获得职位后工作热情就会消减。很多企业的经营人员为公司尽职尽责，但其付出却并没有得到应有的回报，因此在今后的工作中极有可能出现消极怠工的问题。 2 解决国有企业薪酬问题的对策和薪酬体系设计 2.1 短期内由国家在薪酬成本、经营环境等方面进行支持 要想从根本上处理好国有企业薪酬偏低的问题，则一定要不断地提高企业的经济利润。鉴于我国国有企业的竞争水平比较低，因此，企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，政府应在薪酬成本、经营环境等方面适当地给予支持。 2.2 薪酬体系设计 薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达在组织中什么是有价值的。一个组织越是能够建立起面向员工的公平条件就越能够有效吸引、激励和保留员工，来实现组织的目标。各大国有企业内部应慢慢建立起涵盖基本薪酬的报酬支付和考核体系。一般应做好以下三方面工作： 第一，科学地测算岗位工资水平。企业员工的工资一般都是在成本中直接支出的，这一费用的多少对于生产成本有着很大的影响。所以必须对工资水平和人均奖金都进行科学、合理的测算，要保证工资水平和行业平均水平以及社会物价水平的一致性，有一个科学的工资结构作为确定员工薪酬的依据。 第二，保证业绩评价系统的公开性和透明性。要科学合理地开展评价工作，这样才能够保证薪酬制度的合理性，使员工能够保持较高的工作热情。而且不能将学历、工龄等当作确定薪酬的主要依据，要根据岗位职责大小、员工工作努力程度以及实际绩效来确定。福利方面应该有一定的梯度，并根据每个员工的实际需求来确定具体员工的福利。 第三，建立新型的企业薪酬管理制度。我国现今使用的创新薪酬管理方式一般有以下两种：①开发型薪酬管理。这一工作模式能够很好地调动员工的工作积极性，使其在工作过程中能够保持高度的责任感，进而增强企业的凝聚力。最好能够缩减固定收益所占的比重，并实行基础薪酬的动态管理，使员工意识到自己和企业是一个利益共同体。②市场型薪酬管理，就是按照市场运行规律，市场供求关系，企业经营状况各因素作用大小合理地确定收入分配方案。建立工资分配主要取决于劳动力市场供求关系以及劳动者在团队生产中的地位、贡献决定的机制。 3 国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案构建 3.1 增加经营人员所持有的股份比例 现今，股票期权就是极为有效的薪酬激勵方式，企业经营人员在得到这些股份时，便能够增强自己对于企业的归属感，只有企业发展了才能够提高自身的收益。不过，在分配股份时一般不会采用固定的方式，股份的多少应该和业绩挂钩，以此来更好地规范国有企业经营人员以及员工的行为。企业内部还可以实行股票弃权制度，不断扩展激励的空间，这样也能够使激励机制和约束机制的效果更好。 3.2 构建多元化的经营者薪酬激励制度 由于国有企业情况千差万别，十分复杂，不可能涉及统一的企业经营管理者薪酬激励方案，应构建多元化的激励方案。承担政府目标的大型、特大型国有企业，可以采用“基薪、津贴高养老金”的标准公务员型；亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取投标式的方法，实现经营目标后可得到实现约定好的较高固定数量的年薪报酬；追求企业经济效益最大化的非股份制企业，一时无法引入股权激励项目，可采用“基薪、津贴、风险收入、高养老金”多元年薪报酬方案；股份制企业，尤其是上市公司，鼓励采用“基薪、津贴、风险收入、养老金”持股多元化的薪酬激励方案。 3.3 大力培养独立的职业经理人，促进高层管理人员职业化、市场化 要想不断深入地进行改革并取得良好的改革成效，就一定要摒弃之前的国有企业经营管理人员委派制度，转而培养专业的职业经理人员，并在确定职业经理人员时使用市场竞聘机制。且各个地方的经营者人才中心必须对自身定位有一个清晰的认识，不应该掺杂行政管理的色彩，而且要注重职业经理人的业绩档案记录工作，以使信誉机制更加科学、合理、可信。 主要参考文献 [1]金佳琳，傅颀.高管薪酬激励与外部审计需求关系研究[J].财会研究，2015（1）：62-65. [2]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发，2014（14）：38-42. [3]文跃然.总量控制之下，国企薪酬管理何去何从？[J].中国人力资源开发，2013（20）：70-72. |
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