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大数据下人力资源管理绩效考核制度的创新

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摘要：市场经济的快速发展，为企业提供发展机遇同时也使企业间竞争更加激烈化，如何提高企业竞争力，是当前密切关注的重点。加强人力资源管理力度，是诸多企业采用的策略和方法。本文基于大数据围绕绩效考核制度创新开展研究，分析绩效考核工作现状和问题，提出大数据下绩效考核制度制定基础、内容确定和制度执行的策略，并提出相关保障措施和建议，以期为变革绩效考核工作程序、提高考核效果和人力资源管理水平提供借鉴。

关键词：大数据;人力资源管理;绩效考核制度;创新

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

大数据在国外企业应用时间比较早，而且是人力资源领域应用范围较广的一项重要工具。绩效考核制度制定基础、内容确定和制度执行都离不开大数据的应用。本文基于大数据背景，以绩效考核制度创新为切入点，分析国内企业绩效考核工作现状，探讨大数据应用的有效策略。

1 理论基础与相关概念

1.1 大数据和人力资源管理

在我国大数据概念最早提出于2011年，很多学者借鉴麦肯锡公司对大数据的界定方式，将其理解为一种可容纳海量信息和数据的数据集。本文围绕研究主题，将其界定为运用一种现代化软件工具和技术捕捉、管理和处理的数据集合，是海量信息和资料的整合。人力资源管理是在一定理论和思想指导下，通过招聘、培训等管理方式对组织内人力资源进行规划、整合等过程。

1.2 绩效考核制度

绩效考核制度，是指基于企业战略思想和管理理念，对员工工作绩效质量和数据加以评估，且结合评估结果进行奖惩的一种考核制度。绩效考核制度是由人力资源管理部门全面负责，工作内容包括考核维度的筛选、确定以及量表制定与执行、评估结果分析和报告等。

2 绩效考核工作现状及存在问题

绩效考核是企业人力资源管理部门开展的重要工作之一，也是衡量和判断员工、部门等贡献情况以及改建工作现状和不足的标尺[1]。传统绩效考核工作的现状和问题如下。

一是各项指标、内容等制定过于主观化和人为化。绩效考核工作思路受到传统人力资源管理思想的影响，该项工作主要负责部门为人力资源等部门，指标内容确定通常借鉴其他企业或者沿用以前的指标，部分企业通过专业化流程和程序形成，但大多以人为操作为主，缺乏客观数据和信息支撑。

二是工作开展独立性强，忽视部门和员工个人的参与。绩效考核从指标制定到执行过程均由人力资源等相关部门负责，其他部门和员工并不会参与其中。而且从制定、执行到评估等环节，部门之间缺乏沟通与联系，导致考核结果过于主观性，未真正达到考核效果和考核目的。

三是工作开展未应用现代化技术。随着信息技术的发展，数据统计、分析和建模方法不断更新，而多数企业绩效考核工作仍以手工操作为主，借助于大数据操作的部门很少。这样不仅考核工作开展周期较长，而且操作过程存在一定主观性，浪费大量时间的同时无法达到便捷高效的效果。

3 大数据下人力资源管理绩效考核制度的创新

3.1 新型绩效考核制度制定目标与架构

大数据作为绩效考核制度整体运作的工具和基础，从制度思路形成、内容确定以及执行等过程都离不开大数据作为支撑[2]。新型绩效考核制度制定目标与框架，如图1所示。

基于上述目标，首先，应转变传统绩效考核制度制定的程序，减少人为性和主观性，以大数据作为制度创新依据的主要工具，实现大量客观数据和现代化技术的融合与整合。其次，传统绩效考核制度制定主要由专业负责人的专业知识和经验为参考依据，而大数据背景下，数据、信息和资源等搜集、整合和分析，成为不可缺少的步骤和环节，这样以来转变了传统制度制定的单一化思路，形成跨界思维，即负责人必须掌握信息搜集方法、数据整合分析技术。最后，绩效考核指标筛选、内容确定以及制定执行等过程并不仅仅关系到人力资源部门，而是关乎着企业所有部门和员工利益。所以，制度制定要充分调动各个部门和所有员工参与的主动性，由此构建出适宜性制度内容和执行方案。

3.2 绩效考核制度的创新性策略

3.2.1 数据来源——绩效考核制度制定基础

大数据背景下绩效考核制度制定的基础是搜集第一手客观数据和资料，宏观分析和整合数据资料，由此筛选出考核制度的指标以及内容。具体确定方法，如表1所示。

表1显示，大数据下绩效考核制度内容制定的数据来源于四方面，分别为基础、能力、效率和潜力等，不同数据调查方法不同，如基础性和能力数据以调查法为主，效率方面和员工潜力方面数据依据于网络搜集和问卷调查等方法。大数据搜集大量信息以此为绩效考核制度制定提供客观数据。

3.2.2 数据分析——绩效考核制度内容确定

大数据背景下绩效考核制度内容确定需运用现代化技术对前期搜集到的数据加以整合、整理与分析[3]。现阶段，新型计算方法和工具有云计算等，运用大量数据进行建模，整合数据资料以最终确定考核制度内容，实践操作步骤，如图2所示。

绩效考核制度内容确定中数据处理系统的简化图，展示了数据资料分析整合的基础性步骤。例如，前期通过问卷搜集到的潜在数据进入云计算以后，将有效地进行整合且运用一定计算公式进行建模，该数据将进入处理系统内，最终得出潜在数据中员工工作热情、主动性等的得分，检验这些维度应用于绩效考核的可行性和适宜性。

3.2.3 数据应用一绩效考核制度具体执行

数据应用是绩效考核制度制定的执行过程，也是实现数据价值的最后环节。通过以上环节数据的搜集、云计算的分析，进入本环节后，将由人力资源管理部确定最终绩效考核制度，且以量化的维度和指标形式呈现[4]。

人力資源部门应根据企业组织结构和部门设置现状等确定层次化的考核制度，制度执行过程直接由该部门经过网络平台发放到其他部门和每一名员工手中，员工根据自身情况填写内容、提交个人信息和文件等，系统最终给予量化的考核结果。大数据下考核制度执行由员工参与且公开透明地评价出结果，便于人力资源部、其他部门以及员工个人了解实际情况，为以后工作改进奠定基础。

4 大数据下实现绩效考核制度创新的保障措施

为了确保大数据能够真正应用于绩效考核制度内容筛选、制度执行和实际评估的全过程，还需要提供以下几方面的保障性措施[5]。一是培养全体成员的大数据意识。全新的绩效考核制度制定和执行过程要求全体成员共同参与。二是注重大数据技术引入和深度应用。大数据时代下，云计算等方法逐步被应用于绩效考核工作之中。三是引入和培养大数据专业性人才。绩效考核制度创新化的过程较为复杂，不可缺少专业性人才进行技术的引进、系统的设计与维护等，所以引入高技术人才且培养专业化员工，是保障绩效考核制度创新的根本所在。

参考文献：

[1]赵毅.基于EVA的文化传媒类上市公司财务绩效评价——以中小板和创业板为例[J].财务与金融，2017（4）：60-63.

[2]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2018（12）：44-46.

[3]徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学，2016（2）：107-108.

[4]袁欣.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].现代营销（下旬刊），2019（2）：77-79.

[5]王正.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].现代商业，2018（6）：6-13.

作者简介：罗春广（1976-），男，汉族，籍贯：福建永安，学历：本科，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。

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