| 标题 | 对市级公立医院人力资源量化管理的思考与建议 |
| 范文 | 毛丹 朱燕 洪佳 摘要：针对人力资源量化管理国内外研究现状及影响，从市级医院理念、人才、管理、技术四个层面出发，站在不同岗位类别的角度，阐述了公立医院在人力资源量化管理工作中遇到的问题，并提出客观合理的相应建议，希望为市级公立医院改革发展提供内生活力和动力。 关键词：人力资源管理;量化管理;培训开发;市级公立医院 中图分类号：R197.3 22 文献标识码：A 随着医院现代化服务理念的渗透及科学化管理要求的提高，人力资源量化管理已引起医院管理者和社会各方重视，在这个大数据互联网时代背景下显得尤为重要。作为市级公立医院，其探索建立现代医院管理制度的目标立足于规范化、专业化、精细化发展[1]，人力资源作为医院的核心资源力量，对其进行量化管理显然符合这种趋势化发展目标，但在应用“大数据技术+”实践管理过程中也面临许多瓶颈，主要体现在不同岗位类别人力资源量化管理的理念、人才、管理、技術上，需要进一步研究与思考[2]。 1 医院人力资源量化管理的概述 1.1 医院人力资源量化管理的概念 医院人力资源管理，是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与员工发展的最大化[3]。量化管理是一种客观的数据处理管理方法，建立在数据多维采集、整理、分析基础之上，对人力资源各模块关键的数据或信息之间的关联度挖掘进而以数字的形式呈现出来。医院人力资源量化管理旨在为医院吸纳人才，减少人才流动，更好地为医院发展出谋划策。 1.2 国内外研究现状 一个医院未来的经营和发展情况与医院的人力资源管理发挥的作用息息相关，所以利用量化管理优化医院的人力资源配置，对内不仅可以提升医院自身的医疗服务的质量，调动工作人员的积极性，对外也是对患者和社会更加负责的表现[4]。 大多国外研究人力资源管理量化一般采用简单线性分析、决策树和向量分析的方法提高人力资源管理效率，使管理者做出科学的决策，但也受理论基础和实践经验的限制[5.6]。通过国内文献研究发现，量化管理常应用的领域包括高校、企事业单位、医院、旅游业，主要侧重于科研绩效测评、培训开发、人力资源配备研究、优化管理模式及决策等模块。相对而言，企业中运用的较多，大多是对人力资源量化管理的研究展望与多维分析、人力资源管理量化分析方法探讨、人力资源管理中考评指标量化技术的应用、人力资源量化方法及应用研究，可见企业认为其持久竞争力的优势在于量化人力资源管理[7]。同样，医院人力资源量化管理也是一门学问，在人力资源管理工作中融入人文关怀的管理理念，那么客观的量化结果会更有助于为医院的发展指明方向，引进高层次紧缺人才，创新管理方式、突破技术壁垒。 2 医院人才层面 一个医院的发展、患者的康复都离不开医生、护士、药士、技士、行政后勤人员。所以医院需从自身的愿景目标出发，结合自身的发展方向和发展特点，审时度势、与时俱进，为人才的选、用、育、留等设计出一套合理规范、可操作性强的人力资源管理与开发计划、方案，有效激发人力资源潜能，做到人岗相适、人尽其才[8]，为医院的发展提供内部生产力和智力支持。 2.1 医护药技 医院的人才集中体现在医护药技。人才的自愿加入除了历年来社会普遍关注的丰厚薪酬和医院文化、职称晋升制度吸引之外，笔者认为前期的岗前培训和后期的培训开发同样需要重视。在这个知识快速更迭和信息叠加的时代，不培训开发就会加快人才的流失，会给组织带来重大损失。对于人才培训开发的难点问题可以引入人力资本、人力资源量化管理概念[9]，把各个岗位不同阶段要求掌握的知识和技能作为培训内容并分解成不同的“量”，要求职工在任职期间，经过相适应“量”的培训达到岗位工作要求[10]，让职工得到成长与发展。同时，医院管理者还可在医院内部推广量化培训的实践总结经验，使内部自发形成学习型组织，开拓职工创新思维能力，引导医护职工自觉贡献，提升自身工作价值，激活医院人力资源效能，为现代医院管理创造新契机，使人成为可为医院为患者尽心尽力服务的稀有资源，使医院更具可持续发展和医院竞争能力。 2.2 行政后勤人员 医院的运转和临床一线人员管理背后的支撑力量就是行政后勤人员——一种很容易被忽视的群体力量，行政后勤人员服务于一线临床，作为一对多的服务角色，周而复始地日常大量工作长期端坐本就是让人感到枯燥的一件事，大多行政人员常会面临精神压力并产生焦虑情绪。另外，由于临床和行政人员上班时间不一致，行政人员常常回家后还得处理工作，不能很好地将工作和生活分开，加上薪酬待遇不平衡，有的职能科室人数少，常常苦不堪言。所以医院也不能忽视对他们的培养，建议适时提供轮岗、进修、在职读书等福利，同时建议医院的工会引入各种俱乐部，如瑜伽、羽毛球等课外活动，丰富行政人员业余生活，帮助他们缓解精神压力，让他们能以更好的状态投入到工作中去。 3 医院管理层面 人力资源量化管理的目标在于人力资源精细化规划与管理[2]，医院管理者如医院领导层、人力资源部、其他行政职能及后勤管理科室平时不但要及时准确完成上级主管部门布置的任务，而且对内要按时完成本科室一般性事务，这固然对医院的发展具有积极的推动性作用，但新时代在医院管理层面也要关注重点、讲究创新、重视协调，用发展的眼光看问题。 3.1 医院领导层 医院领导层在医院管理层面起决定作用。领导层常常需要为医院经营和发展提供策略和指导方向，做出各种重大决策。然而，现如今领导层常徘徊应付于各类大型会议和外出考察中，医院内部大事小事又需要跟领导汇报、商议和签字确认，领导不在会造成各类事务的进展延后，长此以往会造成医院管理混乱，执行力低下等不良后果。对此笔者建议各医院应精简文件，压缩会议次数，强化督查考核，尤其“四不两直”考核，严格表彰奖励，工作调研等措施，让领导层把时间还给医院，多下基层，多增加行政查房的频次，多发现问题，用改革和创新的手段去解决发展中产生的问题，致力于医院的可持续发展。 3.2 人力资源部门 历年来人力资源部门的重要性不言而喻。提起医院行政部门，大家普遍想到的会是人事科，人事科因其工作的特殊性，不仅需要对主管部门负责，还要对医院负责，工作在一定程度上具有保密性。管理六大模块相对独立，根据医院数千人职工的数额及管理模块范围及业务数量，科室一般会设立6-7人具体办事人员。这在符合精细化发展的要求的同时，也会带来一个弊端。通常一个办事人员只负责一个业务模块，对其他模块不是很精通，这就会使得处理具体事务时不能融会贯通，做不到面面俱到，有时不免会引起工作误差。对此笔者建议人事科可以轮流派一名办事人员去其他科室轮岗或外出进修，让其他业务办事人员一起分担一些事务，或定期交换业务，一起学习新知识，促进工作上更好地融合。 3.3 其他行政职能及后勤管理部门 通常新职工入职当天，需要去各个行政职能科室报到，完成签合同、领工牌、工作服、饭卡、消防安全培训等一系列入职手续，这需要各个行政职能科室及后勤管理部门共同配合完成。为方便新职工顺利入职、简化报到繁琐环节，杭州市第一人民医院城北院区（杭州市老年病医院）人事科引进了“一站式报到”新思路，各个行政职能科室将新职工入职需要办理的事务整理好文本提交人事科，人事科整合并与其他行政职能科室反复沟通，最后形成一份报到须知，报到前发给新职工让其按照须知上的内容准备好材料，报到当天全部交给人事科，大大缩短了报到的时间，这一创新做法受到领导和新职工的一致好评。对此笔者建议各行政职能科室在工作中能够多发现问题，多进行沟通，一起为医生能把时间更多的留给患者这个服务宗旨创新管理方法，做好医院发展的智囊團。 4 医院技术层面 现代信息技术的发展为医院管理的精细化提供了很好的协助。按照市卫健委统一部署，启用钉钉办公软件开展移动办公及无纸化办公。为响应无纸化办公精神，市级公立医院纷纷钉钉上线。 在人力资源量化管理过程中，借助IT是充分必要手段。在医院里集中表现在各种系统软件，如电子病历系统、人力资源招聘系统、OA系统、薪酬系统、护理系统、采购系统等其他系统，这些新系统的上线无疑会提高医院相应部门办理传统性事务的速度，例如杭州市妇产科医院参与研发并成功使用一卡通智能管理系统，实现了一种新型的医疗卫生服务模式，为患者和职工带来了福音。但是在肯定医院管理系统智能化的同时，也需兼顾到医院内部系统的功能是否存在交叉重叠，笔者建议医院的信息科能够通过下科室进行系统性调研，对相同或相似功能的系统作好记录汇报领导、做出取舍;对系统中交叉重叠的信息进行挖掘和整合，通过一个系统就能攫取这些关键信息，提高数据信息共享程度，避免浪费人力做重复劳作。 5 结束语 医院人力资源量化管理挖掘的是人力资源量化管理现状、趋势判断和相关管理建议[2]。这些数据分析结果的展示与解释，常常能够传递信息，是医院管理者为医院做出科学及重大决策时的根本依据和行动指南。在笔者看来，理念是医院服务宗旨和内在灵魂，人才是医院发展和前进的资源，而管理是驱动方向，技术是平台支撑力量，只有这四个轮子协同作用，在各自的岗位上发挥各自的优势，医院才能朝着正确方向一往无前。 参考文献： [1]厉传琳，尹远芳.市级医院视角下的上海健康产业发展机遇[J].中国医院管理，2019，39（3）：29-31. [2]王萌萌.“大数据技术+”与人力资源量化管理的研究展望与多维分析[J].天水行政学院学报，2016，l7（2）：3l-35. [3]张英.医院人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2017. [4]贾育飞.简析新医改下医院人力资源配置的优化措施[J].财经界（学术 版），2015（19）：348. [5]U ysal G.H R M，O rganizationalPsychology and Personnel Psychology：Linear and Sim plex A nalysis o fH R[J].管理研究：英文版，2017（5）：152. [6]U ysal，G U than.H R M and Q uantitatives：D ecision T ree and V ector A nalysis in H R M T heo ry[J]中国经济评论：英文版，2014 （6）：382-387. [7]黑格·纳班提恩，理查德·古索，大卫基弗，杰伊·多尔蒂.企业持久竞争力的优势何在 量化人力资源管理[J].经济导刊，2005（9）：76-83. [8]贺丽娟，严周忠，刘蕾，等.江苏省三级甲等综合医院人力资源配置调查[J].医学与社会，2013，26（11）：41-43. [9]张德玉.基于人力资本、人力资源量化管理的企业培训开发的研究[D]中国海洋大学，2008. [10]李莉.量化培训在旅游人力资源管理中的战略作用[J].桂林旅游高等专科学校学报，2003（6）：106-107. 作者简介：毛丹（1992-），女，籍贯：江苏泰兴，学历：硕士，职称：助理经济师，研究方向：人力资源管理。 |
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