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高等学校国有资产管理队伍建设研究

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相广新

摘要：国有资产管理队伍在高等学校建设发展中具有重要的作用。文章分析了高等学校国有资产管理队伍建设的现状，阐述了高等学校国有资产管理队伍建设存在的问题，提出了高等学校国有资产管理队伍建设的实施策略。

关键词：高等学校;国有资产;管理队伍;实施策略

中图分类号：G647 文献标识码：A

国有资产管理队伍作为高等学校人才队伍建设的重要组成部分，在高等学校发展建设中发挥了重要作用。随着我国高等教育事业的快速发展，高等学校国有资产的数量和种类日益增多。因此，建立一支数量充足、结构合理、精干高效的国有资产管理队伍，对于做好新时代高等学校国有资产管理工作具有重要意义。

1高等学校国有资产管理队伍建设现状

通过对沈阳大学国有资产管理队伍的现状分析，总结了高等学校国有资产管理队伍建设存在的问题。通过现状分析得出如下结论：高等学校国有资产管理队伍建设存在总量不足、年龄结构、职称结构和学历结构不合理，以及整体素质偏低等突出问题。沈阳大学国有资产管理队伍建设情况，详见表1。

2高等学校国有资产管理队伍建设存在问题

2.1队伍总量不足，结构性短缺矛盾突显

在高校资产管理工作中，一支素质过硬、专业能力强、管理素质高的管理队伍具有非常关键的作用。以沈阳大学为例，学校现有建筑面积50.2万平方米，教学科研仪器设备总值2.31亿元，而国有资专职管理队伍只有18人，队伍总量不足的问题非常突出。随着财政部关于《国有资产评估项目备案管理办法》的补充通知，财政部关于印发《中央部门所属高校国有资产处置管理补充规定》的通知，以及《关于进一步加强和改进行政事业单位国有资产管理工作的通知》等文件的陆续颁布实施，高等学校国有资产管理工作不断规范和完善，高等学校在资产配置、出租出借、资产处置、收益管理、成果评估、档案管理以及信息化建设等方面面临空前的压力和挑战，队伍总量不足和人员结构性短缺的矛盾，严重阻碍了高等学校国有资产管理的效益。

2.2队伍结构不合理，专业化水平不高

资产管理队伍作为高等学校国有资产管理工作的执行者，其能力素质事关高等学校国有资产管理工作的质量和水平。从沈阳大学国有资产管理队伍结构看，55周岁以上人员7人，占比38.9%;碩士以上学位人员4人，占比22.2%;高级以上职称5人，占比27.8%。以上数据表明，高等学校国有资产管理队伍的年龄结构、职称结构和学历结构不合理，年龄老化现象严重，高职称和高学历人员偏少，对高等学校国有资产管理工作的支撑力不足，队伍的发展潜力和发展动力弱化，难以满足新时代高等学校国有资产管理工作的实际需要。同时，多数高等学校国有资产管理队伍的专业化程度较低，缺少从事高校管理、会计统计、计算机网络、新媒体技术等专业管理人才，在统筹规划、制度建设、经费核算、处置分配、报表报告和信息系统等方面缺乏系统的理论知识和专业技能，国有资产管理的权威性、科学性、专业性和有效性不能很好地在实际工作中体现和应用，影响和降低了高等学校国有资产管理工作质量。

2.3队伍整体素质偏低，管理基础薄弱

长期以来，受人员编制和招录方式限制，多数高等学校更加重视高层次顶尖人才、专业教师、辅导员以及实验技术人员的年度补充工作，对于国有资产、安全保卫、后勤保障等部门的管理人员大多采取校内转岗的办法补充，一些不熟悉国有资产管理规律、学历背景不高、年龄偏大人员通过校内调剂方式转任到国有资产管理队伍。在实际工作中他们安于现状，不注重学习现代大学管理理论、国有资产管理规定、财务审计制度和计算机网络知识，完全凭借工作经验和主观臆断指导工作。由于缺乏高素质人员的有效补充，使得高等学校国有资产管理队伍的责任意识、担当精神、专业能力和业务水平等综合素质偏低，逐渐形成了管理基础薄弱的被动格局，导致高等学校国有资产管理工作混乱不清，账实不符、账卡不符、资产流失的现象屡屡出现，给高等学校国有资产管理工作带来许多负面影响，直接降低了国有资产的服务和保障效能。

2.4队伍稳定性差，激励机制不健全

近年来，随着地方政府财政投入的持续增加，高等学校的资产类型不断扩充，种类不断扩大，数量越来越多，使得资产管理人员的工作量大，工作时间长，管理力不从心。严格的工作程序、复杂的管理方式和繁重的工作任务，部分国有资产管理人员不能完全适应工作岗位和工作环境要求，往往通过内部调配的方式调离资产管理岗位，造成高等学校国有资产管理队伍稳定性差，人员流失严重。同时，由于缺乏有效的激励机制，加之受身份年龄、职位层次等阅历资历影响，一些优秀的干部得不到重用和提拔，施展才华和职务晋升的机会受限。而完成晋升任务的干部高枕无忧，工作业绩无人考核，干好干坏一个样，“不求有功，但求无过”的消极心理滋生蔓延。队伍吸引力的缺失和激励机制的不健全，严重挫伤了高等学校国有资产管理队伍的工作积极性、主动性和创造性。

3高校国有资产管理队伍建设实施策略

3.1健全常态化补充机制，缓解结构性短缺矛盾

从管理角度和工作性质上看，资产管理与行政、后勤管理服务工作内容不尽相同。因此，高等学校要结合学校编制总量和国有资产管理岗位设置情况，将国有资产管理队伍建设纳入学校人才队伍年度补充工作，建立健全国有资产管理队伍常态化补充机制。一是在应届毕业研究生中适当选留管理科学、会计统计、计算机科学、网络技术等学科的优秀毕业生补充到国有资产管理队伍，逐步提升国有资产管理队伍的学历层次和信息化水平。二是建立教师转岗与退出制度。对于符合岗位条件的富余教师优先安排到国有资产管理队伍，切实优化国有资产管理队伍的年龄结构、学历结构和职称结构，逐步建立一支具有良好发展潜力的国有资产管理队伍，有效缓解结构性短缺的矛盾。

3.2健全内部管理机制，提高队伍的专业化水平

科学完善的内部管理制度，是高等学校开展一切工作的前提和保证。因此，高等学校要通过建立、完善和修订内部管理制度，本着对未来发展负责的态度，进行梯队建设和后续培养，以满足事业发展的接续性、持续性，不断提升国有资产管理队伍的整体素质。通过实行内部岗位轮换制度，使一些工作经验丰富、了解学校情况、年龄偏大的同志从事资产清查、资产处置、设备管理等工作，形成人尽其才、才尽其用的工作环境。同时，高等学校要稳步推进学习培训制度，将国有资产管理队伍专项培训纳入师资队伍年度培训计划，进一步明确职责，强化责任，不断提高国有资产管理队伍的专业能力和业务水平，筑牢管理基础。通过建立健全内部管理长效机制，持续打造高素质国有资产管理队伍，助推高等学校综合改革工作。

3.3建立健全绩效考核机制，提升队伍整体素质

目前，高等学校国有资产管理队伍的绩效考核工作大多按照年度考核的模式进行，考核指标包含德、勤、能、绩、廉五个方面。考核工作一般采取个人总结、群众投票、领导研究等工作程序，考核过程相对简单，考核指标宽泛，不能客观公正地考量国有资产管理队伍的工作完成情况和实际贡献大小，使绩效考核工作形式化。因此，高等学校要结合国有资产管理队伍的岗位职责和岗位特点，将国有资产的配置处置、收益管理、绩效评估、档案管理以及信息化建设等指标纳入绩效考核体系，完善标准，健全机制。同时，高等学校要强化绩效考核结果的使用，将绩效考核结果作为国有资产管理队伍职务晋升、学习培训和评价推优的重要依据，切实发挥绩效考核工作的引领作用，全面提升国有资产管理队伍的整体素质。

3.4建立健全激励机制，确保队伍的稳定性

一支优秀的管理队伍，是做好一切工作的人才保障。高等学校资产管理队伍长期坚守在维护国有资产安全和完整的第一线，他们爱岗敬业，履职尽职，团结协作，自觉服务于学校改革发展的大局，在各自工作岗位上做出了重要贡献。因此，高等学校要结合事业单位综合改革情况，综合考虑国有资产管理队伍工作任务、工作强度和实际贡献，逐步建立以岗管人、按岗定薪、多劳多得的分配激励机制。同时，在干部任命、职务晋升、职称评审等方面，积极为国有资产管理队伍创造条件，不断增强国有资产管理岗位的吸引力，保证国有资产管理队伍的稳定性，促进高等学校国有资产管理工作的可持续、跨越式发展。

4结束语

随着我国高等教育“双一流”建设的深入实施，各级政府对高等学校的经费投入持续加大，高等学校国有资产管理模式和管理方式都将发生深刻变革。因此，高等学校要紧跟新时代步伐，持续推进国有资产管理队伍建设，加强和改进国有资产管理工作，确保高等学校各项事业有效运转和高质量发展。

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