| 标题 | 高职院校打造高水平双师队伍的思考与探索 |
| 范文 | 鲁娅妮 摘 要 高职院校双师队伍建设是学校内涵建设的重要部分，本文根据学校发展实际，对我校的双师队伍建设做了一些思考与规划。 关键词 高职院校 双师 师资队伍 随着国家示范校、骨干校建设的完成，双高校建设的兴起，大环境下对高职院校的发展趋势为扶优扶强，各个高职院校也在不遗余力的谋发展，谋建设，我校在完成自治区示范性高职院校建设并顺利验收后，积极申报自治区双高校的建设工作。双师队伍建设，不仅是双高校建设的重要内容，也是衡量一个学校内涵建设的重要指标。近年来，我校通过各项措施高水平引入人才，鼓励教师在职提升学历，积极鼓励教师下企业实践，着力打造高水平双师队伍。 1 我校双师队伍建设的总体目标 新时期，我们将打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍。一是要引进培育有行业影响力的专业和专业群带头人，着力培养一批有企业经历，能够改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师，培育一批技术技能大师。二是要建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修体系。三是要建设并依托教师发展中心，提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展。四是要创新教师评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制。 2 建设任务与举措 本着“引育并举”的原则，在国家和自治区相关政策引领下，提高人才引入标准，加快人事制度改革，加快建设教师培训体系，打造以师德师风建设为主线，以双师教师培育、教师培训研修、评价激励机制为支撑的“一梯三翼”双师型教师队伍建设体系。 2.1 坚持立德树人，加强师德师风建设 （1）建设目标。依托教师发展中心，在全校范围深入开展师德师风学习，以教师师德师风建设为中心，以建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的新时代教师队伍为目标，建立健全师德建设长效机制，创新师德教育，完善师德规范，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，争做“四有好老师”和“四个引路人”。 （2）师德考核。教师队伍建设师德为先、能力为重。落实好《新时代高校教师职业行为十项准则》，将师德师风建设贯穿教师队伍建設始终，作为评价教师素质的第一标准，开展师德师风考核，建立教师师德档案，建立健全师德师风考核评价机制，使全员全过程全方位育人落到实处。 （3）加强监督。进一步强化师德师风监督，畅通举报渠道，搭建举报平台，构建学校、教师、学生三级师德监督体系，有效防止师德失范行为，在教师年度考核、职称评聘、推优评先、表彰奖励等工作中必须进行师德考核，实行师德师风“一票否决”。 （4）表彰示范。做好教师节评优表彰工作，选树典型，颁发荣誉证书，表彰优秀个人，发挥先进群体在师德建设中的带动作用，引导广大教师争做“四有”好教师。 2.2 推动“双师兴教”，实施双师培育工程 多年来，学校一直坚持大力推动“双师兴教”战略工程，构建兼顾专职和兼职教师、教师个体和团队的分类分层管理体系，提升教师教学和科研能力，促进教师职业发展，着力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、创新创业能力强的高素质专业化专兼结合的师资队伍。 （1）双师队伍建设工程。结合学校实际，一是鼓励专业教师通过培训或企业实践，取得行业职业资格或行业专业技术资格;二是鼓励专业教师在合作企业中兼职，以脱产或半脱产形式在企业中任职，积累教学所需的职业技能、专业技能;三是鼓励教师主持或参与企业科研项目，全面提升理实一体教学能力、专业实践技能、信息技术应用能力等双师素质;四是有计划、分批次地开展双师素质教师在职培训等。 （2）教师梯队建设工程。以青年教师培育为抓手，以建立双师素质教师队伍为重点，以课程负责人和专业（群）负责人的培养为标准，以教学名师、技能大师和领军人物的培养为目标，打造逐级递进的教师队伍建设梯队。一是继续实施学校《青蓝工程》，以老带新，结对培养，使新教师尽快掌握教育教学方法;二是建立健全课程负责人、专业（群）负责人遴选和培养机制，制定并出台课程负责人、专业（群）负责人管理考核办法;三是积极培养爱岗敬业、师德高尚、教学效果优秀、业绩成果突出、在本专业领域有一定影响的教师，使他们早日有引领作用的教学名师、技能大师和领军人物;四是实施领军人才引入工程，建立和完善领军人才的引进与培养机制，科学制定人才评价体系，加大制度创新力度，着力拓宽引进渠道，在政策上向高端人才和领军人才倾斜。 （3）兼职教师队伍建设工程。制定并出台兼职教师遴选和考核管理办法，依托网络平台、学术交流、校企合作平台，聘请企业高技能人才、能工巧匠等来校任教，充分发挥高层次、高技能人才在人才培养模式、专业建设、课程建设、实验实训室建设、教学科研工作中的带动和引领作用，推动校企深度合作。建设兼职教师信息库，建立对接产业、实时更新、动态调整兼职教师资源库，优化双师队伍结构。 （4）“双师”结构教学团队建设工程。加大教学团队建设力度，整合利用校内现有师资、教学实训资源和专业群优势资源，进一步加强技能团队建设，对结构优化，整体素质高，教学业绩显著，教研成果丰富，能够在自治区或国家级比赛中获奖的优秀教学团队，给予专项经费资助，并建立以名师为引领的创新工作室，全面提升学校教学质量。 2.3 构建教师培训研修体系，持续提高教师教学能力 依托教师发展中心，建立健全教师发展相关制度体系，完善学校、专业、教师个人的三级教师发展规划，做好教师职业生涯规划，落实教师全员培训制度。 （1）构建教师培训制度体系。一是做好校本教师师资培养工作，做好新入职教师培训及职前培训工作;二是完善教师培训制度建设，形成教师培训长效机制;三是聚焦“1+X”证书制度开展教师全员培训。结合学校实际，通过广泛调研和征求意见，建立健全教师培训研修系列制度，制定学校师资队伍建设规划、教师职业生涯规划、年度师资培养培训计划，教师个人发展规划。建立教师培训业务档案，每年制定师资培训计划，通过有计划的培训使教师的业务素质不断提高。 （2）构建教师入职培训和在职研修体系。依托教师发展中心，一是开展新教师入职培训，助力新教师成长，组织新教师进行入职宣誓，签订师德承诺书，提高新教师的师德修养水平和教育教学能力，缩短新教师的角色转换期，促进新教师教学能力提升。二是开展教师在职研修，在教师通识能力培育、专业能力提升、挂职实践、轮岗培养、人员进出等方面畅通渠道，推动专业教师真正成为“双师型”教师。三是分年度、分批次组织教师开展调研学习，提升教学能力、专项业务能力、跟踪产业和企业发展能力。 （3）扎实开展教师企业实践工作。实施专业教师赴企业实践制度，提升教师实践能力，制定并出台教师企业实践管理办法，加强教师企業实践考核办法，建立教师培训档案，努力实现每位专业教师每5年企业实践时间累计不少于6个月，每年到企业实践时间不少于1个月，探索并建立了教师企业实践考核，并将考核结果记入本人培训业务档案。依托内蒙古电子信息职教集团，与集团内企业深度合作，一方面将现行的生产流程、工艺、设备复制到教学中，鼓励教师走进行业企业、走进生产线，另一方面与行业企业技术人员合作解决生产中的实际问题、开发新产品、推进技术成果转化。 2.4 加强评价激励机制建设，激发内驱动力 （1）评价考核机制。创新评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬，充分发挥评价考核机制对教师培养的激励作用，科学制定评价考核方案，落实到教师的绩效考核、职称评聘、科研项目等各个方面，调动教师的能动性和创造性，激发教师的内驱动力。 （2）人事管理制度改革。通过管理重心下移，明确教学部门的主体地位，将岗位聘任、绩效考核、分配制度等权限进一步下放到教学部门，以质量评估和绩效考核管理教学部门人才队伍建设的成效。 （3）职称评审改革。结合学校实际，重新修订完善职称评审推荐量化考核评分标准，从教学工作、科研工作、奖励、管理与服务几个方面，进一步量化了职称评审标准，本着“评历史，导未来”的原则，在量化评审权重中，向业绩成果、教学科研和参与学校重点工作倾斜，提高了我校校内职称评审工作的规范化和科学化水平。 （4）岗位聘任改革。坚持以人为本、按需设岗、竞争择优、合理配置人力资源的原则，强化岗位职责，明确工作标准，建立以聘期管理为基础的专业技术职务聘任办法，实现“岗位、职责、贡献、薪酬”相匹配的岗位管理模式，推动内部管理体制改革。 （5）绩效分配改革。优化绩效分配，完善以岗位考核为基础的绩效分配制度，充分体现“多劳多得、优绩优酬”分配原则，建立健全双师教师激励机制。根据年度考核结果和工作任务完成情况进行绩效分配，绩效工资向一线教师、承担重点工作和做出突出贡献人员倾斜，体现教师工作价值和工作实绩。 3 总结与反思 “一梯三翼”的双师型教师队伍建设体系，对我校师资队伍整体质量提升发挥着积极作用，但实施效果也在时刻检验建设结果的成败，比如教师赴企业实践环节，一直是双师教师建设的瓶颈，如何突破，实现校企深度融合等，是建设过程中要逐一解决的问题。 参考文献 [1] 蔡瑞艳.高职“双师型”师资队伍建设的现实困境及应对之策[J].牡丹江大学学报，2018.8（8）：155-157. [2] 党杰.新时代高职院校师资队伍建设现状与对策[J].中国职业技术教育，2019（16）：86-92. |
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