| 标题 | 基于构建国有企业青年员工敬业度研究 |
| 范文 | 耿冬飞 郝志鹏 摘 要：市场经济环境下，员工与用人单位实现了双向选择，一方面增强了双方互相选择的主动权，同时也给双方关系的维护、企业的稳定发展造成更多的困扰和压力。员工敬业度是维护企业稳定发展的一个重要因素，尤其是青年员工敬业度的高低直接影响企业发展的基石，本文从如何构建企业发展与员工幸福的命运共同体角度出发，以某国有企业青年员工敬业度为研究对象，重点研究青年员工敬业度的影响因素，最终探究出其敬业度的有效提升途径。 关键词：企业-员工共同体；国企青年；敬业度；组织认同 如何赢得青年员工，是保障国企永续发展的一个重要课题，而青年员工敬业度则是国企人才队伍稳定发展的核心影响要素之一。因此，本文以国企某企业青年员工敬业度为研究对象，从构建企业-员工命运共同体的角度，探究提升青年员工敬业度的有效路径。 一、国企青年员工敬业度的影响因素分析 员工敬业度的形成过程受到个体和组织环境两大因素的影响，因此本文对国有企业青年员工敬业度的影响因素主要从这两个方面展开。 1.国企青年员工个体特征 员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。在实际工作中，员工敬业度与员工的某些人口统计学变量（比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等）都有直接关系。对国有企业青年员工而言，这些人口学统计变量对其敬业度有着明显影响。以某国企为例，青年科技人才、技能人才和管理人才的敬业度都有不同，不同学历的青年人才工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对青年员工敬业度有很大的影响。 2.国企组织环境特征 组织环境特征对青年员工敬业度的影响主要指员工从事工作得到某些组织资源，组织的相关特征进而影响到员工的敬业度，对国有企业而言，影响青年员工敬业度的组织因素中，与青年员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素，主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。首先，薪酬是影响员工敬业度直接因素。当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。其次，青年员工在组织中的未来发展前景与其敬业度的高低密切相关。第三，组织支持程度，工作资源中的上级支持、同事认可度等，对青年员工的敬业度也有显著影响。 二、国企青年员工敬业度提升的主要途径 从构建企业和员工命运共同体的角度来讲，只有企业给员工更多的成就感、获得感、安全感和幸福感，员工才能回馈企业更多的责任和贡献，只有企业对员工的保障和激励水平较高，员工对企业的敬业度和认同度才能提升。 1.完善成长通道，加强青年员工的职业生涯规划，让青年员工有更大的成就感 绝大多数青年员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值，作为知识密集型的国有企业就应该畅通其发展通道，把合适的人用到合适的岗位上，提高人岗匹配度，让青年员工有更大的成就感，进而留住青年员工。在目前产业结构模式下，某企业实施岗位分线管理，逐步开展员工职业生涯管理，强化技术队伍、管理队伍、技能队伍三线并举，结合企业发展需要和青年员工个人性格特点、兴趣志向以及能力特征，帮助青年员工明确职业发展方向和发展目标，使员工感觉到自己在企业有发展空间，愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献。 目前，企业的设计师、工艺师系统已逐步建设成为青年技术人员的专业发展通道。细化的递进层级，年末的实操技能考核、外部评价及评聘动态调整，极大地激发了青年技术人员比学赶超的动力。在青年技能工人队伍建设中，企业根据企业自身特点细化了一线技能人员等级评聘制度，将技能人员等级分成初、中、高三大级，每级又细化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个等级，明确了等级基础工资标准。青年员工根据学历、工龄及操作技能水平，每两年可进行一次技能晋级申报，经理论考核、实践测评和综合评价后予以聘任。在管理人员队伍建设中，根据企业员工成长通道建设的指导意见，增设了业务主管、中、高级主管等非领导职务岗位，明确了青年管理人员的晋升通道。一系列的政策实施，使青年员工可以明确看到个人职业发展目标，同时也使广大青年员工在各自序列发展中通过职级晋升有更多的成就感，进而提高敬业度。 2.完善考核体系，强化青年员工的岗位价值创造，让员工有更多的获得感 科学的考核体系，首先在于公开、公平和公正；要最大限度地发挥考核的正向激励作用，还必须缩短考核周期，有效运用考核结果，及时兑现考核奖惩；同时还须将长效激励与短期激励、物质激励和精神激励有机结合，使激励起到引导、示范、鼓励的积极效果，杜绝奖金分配的平均主义、综合评价的模糊主义、物质与精神激励的分离主义。 在青年员工考核激励方面，企业结合年度工作目标和各岗位职责，制定了个性化的《岗位目标责任书》，明确了重点考核事项和考核等级，年中、年末进行自评打分，年终由考核小组进行逐项打分综合评价，将质量、安全、出勤、加班、工作量等基础性工作纳入绩效工资，实现按月考核发放；逐步明确各级各类奖项的奖励额度和审批流程，确保青年员工中的履职尽责者、创造价值者、各类获奖者有更多的获得感和公平感。 3.完善培训体系，聚焦青年员工的岗位胜任能力，让员工有更高的安全感 一方面，引导青年员工树立终身学习的理念，自觉提高政治素质和专业素质，来匹配新时代青年职业发展的需要。另一方面，在引进青年人才的同时，企业还应坚持自主培养在岗青年员工，将日常培训和专项培养相结合，提高青年员工的技术水平和岗位胜任能力。 在各型号研制攻关过程中，企业实行了项目负责人制，由项目负责人组建攻关团队。这种临时组织，具有信息畅通、渠道简洁、灵活机动、激励到位等诸多组织优势和机制优势，极大地激发了青年项目成员的积极性，团队以项目管理工具为手段，经过周密的项目分析、策劃、实施及过程控制，顺利完成攻关任务的同时，青年项目组成员在实战中磨练意志，增强技能，也学会了分工协作、统筹兼顾，实现了青年员工的快速成长。在管理人员的培训方面，主要是以完善岗位说明书，编制作业指导书为抓手，将质量、安全、成本等日常管理要求和责任体现到每项作业、落实到每个岗位、具体到每个人，使笼统又繁杂的管理要求岗位化，岗位要求条款化，每位员工工作标准具体、明了、易操作。 近年来，企业大力宣传学习大国工匠徐立平等的先进事迹，引导员工立足岗位，主动学习，提高技能，向国家级技能人才看齐跟进；同时开辟集中训练场地，置办设备、设施、工具和材料，通过与兄弟单位的参赛人员长时间、零距离工作学习和技能切磋，达到开阔眼界，开拓思维，快速提高的目的；通过设置企业青年技术能手、青年技能大师等方式，引导一线职工提高技能，为评选更高级别荣誉提供支撑。 4.关注青年员工诉求，加强思想教育和心理疏导，让员工有更强的幸福感 企业遵循“教育不是灌输，而是点燃火焰”的理论，采取部门会议、班组会、班前会、项目专题会或联欢会等一切青年员工喜闻乐见的形式，总结成绩亮点，发现查找不足，既促进了工作改进，也使青年员工能乐于接受批评与自我批评，帮助青年员工更好地认识自己，为企业发展提供不竭的动力；这种相互信赖、真诚相待的方式方法，有利于帮助青年员工找到实现自我价值的平台，正视自身不足。 当前，针对当前型号任务异常繁重、质量安全压力巨大的新常态，企业还通过党委的谈心制度、支部的谈心谈话制度、团委的关心关爱制度，工会系统的“五必访”等多系统、分层次活动的开展，疏通了青年员工诉求表达渠道，切实起到化解矛盾、缓解压力、凝聚人心的作用，确保青年员工能够在工作时间保持良好的工作状态。 参考文献： [1]周学帮.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究，2010（6）. [2]张秀梅.论国企企业青年员工队伍建设之有效的部署方法[J].科技与企业，2013（10）. [3]张忠友.浅论新形势下如何做好企业青年思想政治工作[J].中小企业管理与科技·上旬刊，2015（01）. 作者简介：耿冬飞（1983.01- ），女，籍贯：吉林长春，学校或者单位名称：西北大学经济管理学院，主要研究方向：企业管理；郝志鹏（1989.09- ），籍贯：山西昔阳，单位名称：西安航天动力测控技术研究所 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。