旅游企业人力资源管理存在的问题调查研究
焦艳丽
为研究“旅游企业人力资源管理的现状及相关问题”，本文首先分析了我国旅游企业发展的基本特点和发展阶段，在此基础上，应用企业生命周期理论对现状进行分析，并提出旅游企业人力资源管理中存在的问题，具体包括资本投入、留人机制、激励机制、企业文化等六个方面的内容，从不同发面的论述都希望能起到抛砖引玉的作用。
旅游企业从创业到成长、成熟等各个时期表现出不同的特点，人力资源管理的侧重点不同，人力资源起到的作用也不同。如图所示，第一阶段，企业在创业阶段由于资金紧张，规模较小，经营目标简单，因此这一阶段完全靠的是企业老板的个人魅力和感情留人；第二阶段随着企业的不断发展，企业进入成长阶段，这是企业经营业绩快速提升的阶段，对人力资源的需求开始增高，这是人力资源管理的重要阶段，而且也最容易出现问题，例如忽视员工素质，忽视对人力资源的投资，或者出现家族式管理模式。第三阶段，企业进入成熟阶段，企业的市场份额和利润收入都比较稳定，这是最容易忽视人力资源的阶段，在成熟阶段，容易出现人力资源管理机制的不健全，缺乏合理的考核机制和有效的激励机制，对人力资源的重视度降低，让员工失去信心，导致人才流失，直接影响企业的发展。第四阶段，如果在企业发展的几个阶段都未能突出重点，针对形势制定相应的人力资源管理措施，很容易出现员工的频繁离职，在培训成本大幅提升的同时，人才流失严重，直接影响企业的正常运行，最终导致企业的灭亡。
企业生命周期示意图
对广东某知名旅游企业进行调研，该企业处于企业发展的成熟阶段，企业经营业绩稳定，利润收入和市场份额稳定，调研过程中，了解了公司的现状，包括公司运营、人力资源管理各方面的基本情况，主要对公司现有的招聘机制、公司的人员配置、绩效考核模式、薪酬管理体制进行深入了解，理清公司人力资源管理现状，调研现有的组织架构和工作流程，深入各管理层，与决策层、中级管理层、基层管理者及工人进行交流。
首先，与公司决策层交流，听取公司高层的人力资源战略够规划和战略构思，了解其对公司人力资源方面的看法和意见，以配合公司未来的发展要求；其次，访谈各部门负责人和基层主管，了解他们对公司人力资源管理方面的看法与意见，存在的问题，是否有好的建议，来确定人力资源规划具体实施的方面；再次，深入一线，明确完成各项工作需要的能力和技术，同时对具体从事一线工作的员工进行访谈或问卷调查，了解工作内容，收集工作信息，进行工作分析，以及工人对公司人力资源方面的看法和要求，如何看待绩效考核跟淡旺季公司人员需求的问题等。在调研期间发现很多有代表性的问题，在众多旅游企业中普遍存在，如果不妥善的解决，会对企业的发展产生巨大的负面影响。主要表现在以下几个方面：
一、淡旺季划分清晰，人力资源协调困难
长期以来，由于客观自然条件的影响，旅游业存在明显的淡旺季划分，特别是淡季过淡，旺季过旺的现象，企业在旺季时需要大量的劳动力，而进入淡季后又必须裁员以降低成本，这种状况给人力资源管理和人才储备战略带来极大不良影响，“旺季工作强度大，淡季工资低”的客观原因致使企业在每年的旺季到来花费高额的成本用于招工工作，同时还会产生高额的培训费用，这无疑对企业的发展很不利。而且大多数旅游企业产品结构单一，技能要求低，这也会对企业留住人才产生一定的影响。因而，如何协调旅游业淡旺季之间存在的明显差异，如何形成企业的留人机制，采取什么措施在淡季留住人才，找到成本与留住人才之间的平衡点，建立公司的人力资源储备是一个亟待解决的问题。
二、家族式经营导致人才晋升难，发展空间小
根据调研，大多数旅游企业都属于家族式企业，家族式管理和现代企业的运作规律是相违背的，是企业再发展的桎梏。从长远来讲，一个企业的发展，家族式管理是不适合企业做大要求的，家族式管理方式在企业创业阶段，尤其是一个规模不大的旅游企业，在经营管理都非常简单的情况下是相当有成效的。但是，如果要企业要进一步发展和壮大，家族式管理就弊大于利了，家族成员的素质限制，同时忽视了企业文化的建设和激励制度的完善，导致公司人力资源基础薄弱。
家族式经营在人才选用和晋升时会相当困难，一方面，公司老板感到家族中成员的能力和素质难以胜任某些职位，甚至会影响企业的持续发展，必须从外部聘请专业人才；但是同时又考虑到外聘人员的忠诚问题，能否忠于企业，忠于职守。最终企业必然会以家族成员利益为中心，家族人员占据企业内从财务到采购等核心部门，导致“近亲繁殖”，外聘人员真正成为了“外人”，很难有晋升的机会。即使某些成功的企业家坚持家族式管理，那他必须将更科学、更系统的现代企业管理模式与家族经营的传统模式相融合，这样才能留住人才，使企业在市场竞争中站稳脚跟、谋求发展，然后这样做的难度是相当大的。
中外学者关于家族企业的定义
学者 时间 定义
Hershon 1976 把隔热百货家族拥有控股权的企业看作是家族企业
Donckels&Frohlich 1991 只有一个家庭（或家族）的成员拥有企业财产所有权超过60%以上时，这种企业才是家族企业。
潘必胜 1998 当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或简介掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
Chua，Chrisman&Sharma 1999 家族企业即企业愿景是由为一个或少数几个家族所控制的主导团体提出并且能够跨代持续的企业。
金祥荣，余力智 2002 以创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的掌控权作为区分“家族企业”与“非家族企业”的基本识别标准。
三、公司领导意识薄弱，缺乏人力资本投入
在调研过程中，作者发现该旅游企业的高层领导人力资源意识淡薄，不重视公司的人力资源管理，没有把人力资源上升到战略高度，而是把人力资源管理看作简单的员工招聘工作；其次，企业领导不了解培训的价值，而是把对员工的培训看做增加成本，缺乏人力资本投入，员工的培训机会少之又少，员工素质很难得到提高；再次，缺乏对员工的职业规划，没有给员工一个发展和提升的平台。企业要提高自己的创新能力和竞争能力，实现长期稳定的发展，企业领导必须首先改造自己的头脑，转变意识，认识到人力资源管理的重要性。
四、激励机制不健全，缺乏考核机制
著名的“激励-保健”理论认为，要想真正达到激励员工的效果，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。改善保健因素，重视激励因素是企业调动员工积极性，充分发挥人力资源作用的根本原则。员工具有自我实现、工作成就、受到尊重的需要，企业该设法通过各种途径去满足，高层次精神需要得到满足的员工才会全身心的投入到工作中，才会释放最大的工作能量，发挥积极性和能动性。但目前在旅游企业中，最主要的还是最浅层的金钱激励，而更具效果的精神方面激励却很缺乏。
考核机制是与激励机制相辅相成的，有了考核结果，才可能制定出合适的激励措施，目前我国大多旅游企业考核机制缺乏，在今天这样一个人员流动频繁、效率至上的经济社会中，考核机制的缺乏无疑会造成人浮于事的情况，降低企业发展的效率。
五、企业文化表面工作，员工归属感差，无法形成凝聚力
企业想要把员工凝聚起来，发挥人力资源的优势，必须要有企业文化的贯通。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，是企业的“铸魂”工程，需要长期坚持不懈的努力。企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，员工不仅从企业得到薪酬，更要实现个人价值、满足成就感。而我国大部分旅游企业要求员工尽力奉献，而很少强调企业要给员工什么。
目前很多旅游企业企业文化只注重表面工作，“面子工程”光鲜，“里子工程”溃疡，不考虑实际的效果。而且，由于旅游企业员工文化素质低的特点，对企业文化有更高的要求。员工如果根本不了解公司的企业文化，就不会产生归属感，凝聚力更是无从谈起。这样必然导致高层人才的频繁流动，普通员工也会考虑新的选择。
六、绝对权力存在导致员工流失、人才难稳定
罗素说：“在人类无限欲望中，居首位的是权力欲和荣誉欲”。企业在创业阶段，面对恶劣的竞争环境，企业的控制权集聚于一人之手，是必要的。然而，当企业达到一定的规模时，必须完成转变，否则企业必然走向衰落。绝对权力的存在不仅增加了决策风险，同时也会导致员工流失，人才很难稳定。我国目前的旅游企业这种情况比较多，企业必须要适当放权，以适应市场经济的需求，更好的留住人才。
（作者单位：广州城建职业学院）
为研究“旅游企业人力资源管理的现状及相关问题”，本文首先分析了我国旅游企业发展的基本特点和发展阶段，在此基础上，应用企业生命周期理论对现状进行分析，并提出旅游企业人力资源管理中存在的问题，具体包括资本投入、留人机制、激励机制、企业文化等六个方面的内容，从不同发面的论述都希望能起到抛砖引玉的作用。
旅游企业从创业到成长、成熟等各个时期表现出不同的特点，人力资源管理的侧重点不同，人力资源起到的作用也不同。如图所示，第一阶段，企业在创业阶段由于资金紧张，规模较小，经营目标简单，因此这一阶段完全靠的是企业老板的个人魅力和感情留人；第二阶段随着企业的不断发展，企业进入成长阶段，这是企业经营业绩快速提升的阶段，对人力资源的需求开始增高，这是人力资源管理的重要阶段，而且也最容易出现问题，例如忽视员工素质，忽视对人力资源的投资，或者出现家族式管理模式。第三阶段，企业进入成熟阶段，企业的市场份额和利润收入都比较稳定，这是最容易忽视人力资源的阶段，在成熟阶段，容易出现人力资源管理机制的不健全，缺乏合理的考核机制和有效的激励机制，对人力资源的重视度降低，让员工失去信心，导致人才流失，直接影响企业的发展。第四阶段，如果在企业发展的几个阶段都未能突出重点，针对形势制定相应的人力资源管理措施，很容易出现员工的频繁离职，在培训成本大幅提升的同时，人才流失严重，直接影响企业的正常运行，最终导致企业的灭亡。
企业生命周期示意图
对广东某知名旅游企业进行调研，该企业处于企业发展的成熟阶段，企业经营业绩稳定，利润收入和市场份额稳定，调研过程中，了解了公司的现状，包括公司运营、人力资源管理各方面的基本情况，主要对公司现有的招聘机制、公司的人员配置、绩效考核模式、薪酬管理体制进行深入了解，理清公司人力资源管理现状，调研现有的组织架构和工作流程，深入各管理层，与决策层、中级管理层、基层管理者及工人进行交流。
首先，与公司决策层交流，听取公司高层的人力资源战略够规划和战略构思，了解其对公司人力资源方面的看法和意见，以配合公司未来的发展要求；其次，访谈各部门负责人和基层主管，了解他们对公司人力资源管理方面的看法与意见，存在的问题，是否有好的建议，来确定人力资源规划具体实施的方面；再次，深入一线，明确完成各项工作需要的能力和技术，同时对具体从事一线工作的员工进行访谈或问卷调查，了解工作内容，收集工作信息，进行工作分析，以及工人对公司人力资源方面的看法和要求，如何看待绩效考核跟淡旺季公司人员需求的问题等。在调研期间发现很多有代表性的问题，在众多旅游企业中普遍存在，如果不妥善的解决，会对企业的发展产生巨大的负面影响。主要表现在以下几个方面：
一、淡旺季划分清晰，人力资源协调困难
长期以来，由于客观自然条件的影响，旅游业存在明显的淡旺季划分，特别是淡季过淡，旺季过旺的现象，企业在旺季时需要大量的劳动力，而进入淡季后又必须裁员以降低成本，这种状况给人力资源管理和人才储备战略带来极大不良影响，“旺季工作强度大，淡季工资低”的客观原因致使企业在每年的旺季到来花费高额的成本用于招工工作，同时还会产生高额的培训费用，这无疑对企业的发展很不利。而且大多数旅游企业产品结构单一，技能要求低，这也会对企业留住人才产生一定的影响。因而，如何协调旅游业淡旺季之间存在的明显差异，如何形成企业的留人机制，采取什么措施在淡季留住人才，找到成本与留住人才之间的平衡点，建立公司的人力资源储备是一个亟待解决的问题。
二、家族式经营导致人才晋升难，发展空间小
根据调研，大多数旅游企业都属于家族式企业，家族式管理和现代企业的运作规律是相违背的，是企业再发展的桎梏。从长远来讲，一个企业的发展，家族式管理是不适合企业做大要求的，家族式管理方式在企业创业阶段，尤其是一个规模不大的旅游企业，在经营管理都非常简单的情况下是相当有成效的。但是，如果要企业要进一步发展和壮大，家族式管理就弊大于利了，家族成员的素质限制，同时忽视了企业文化的建设和激励制度的完善，导致公司人力资源基础薄弱。
家族式经营在人才选用和晋升时会相当困难，一方面，公司老板感到家族中成员的能力和素质难以胜任某些职位，甚至会影响企业的持续发展，必须从外部聘请专业人才；但是同时又考虑到外聘人员的忠诚问题，能否忠于企业，忠于职守。最终企业必然会以家族成员利益为中心，家族人员占据企业内从财务到采购等核心部门，导致“近亲繁殖”，外聘人员真正成为了“外人”，很难有晋升的机会。即使某些成功的企业家坚持家族式管理，那他必须将更科学、更系统的现代企业管理模式与家族经营的传统模式相融合，这样才能留住人才，使企业在市场竞争中站稳脚跟、谋求发展，然后这样做的难度是相当大的。
中外学者关于家族企业的定义
学者 时间 定义
Hershon 1976 把隔热百货家族拥有控股权的企业看作是家族企业
Donckels&Frohlich 1991 只有一个家庭（或家族）的成员拥有企业财产所有权超过60%以上时，这种企业才是家族企业。
潘必胜 1998 当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或简介掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
Chua，Chrisman&Sharma 1999 家族企业即企业愿景是由为一个或少数几个家族所控制的主导团体提出并且能够跨代持续的企业。
金祥荣，余力智 2002 以创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的掌控权作为区分“家族企业”与“非家族企业”的基本识别标准。
三、公司领导意识薄弱，缺乏人力资本投入
在调研过程中，作者发现该旅游企业的高层领导人力资源意识淡薄，不重视公司的人力资源管理，没有把人力资源上升到战略高度，而是把人力资源管理看作简单的员工招聘工作；其次，企业领导不了解培训的价值，而是把对员工的培训看做增加成本，缺乏人力资本投入，员工的培训机会少之又少，员工素质很难得到提高；再次，缺乏对员工的职业规划，没有给员工一个发展和提升的平台。企业要提高自己的创新能力和竞争能力，实现长期稳定的发展，企业领导必须首先改造自己的头脑，转变意识，认识到人力资源管理的重要性。
四、激励机制不健全，缺乏考核机制
著名的“激励-保健”理论认为，要想真正达到激励员工的效果，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。改善保健因素，重视激励因素是企业调动员工积极性，充分发挥人力资源作用的根本原则。员工具有自我实现、工作成就、受到尊重的需要，企业该设法通过各种途径去满足，高层次精神需要得到满足的员工才会全身心的投入到工作中，才会释放最大的工作能量，发挥积极性和能动性。但目前在旅游企业中，最主要的还是最浅层的金钱激励，而更具效果的精神方面激励却很缺乏。
考核机制是与激励机制相辅相成的，有了考核结果，才可能制定出合适的激励措施，目前我国大多旅游企业考核机制缺乏，在今天这样一个人员流动频繁、效率至上的经济社会中，考核机制的缺乏无疑会造成人浮于事的情况，降低企业发展的效率。
五、企业文化表面工作，员工归属感差，无法形成凝聚力
企业想要把员工凝聚起来，发挥人力资源的优势，必须要有企业文化的贯通。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，是企业的“铸魂”工程，需要长期坚持不懈的努力。企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，员工不仅从企业得到薪酬，更要实现个人价值、满足成就感。而我国大部分旅游企业要求员工尽力奉献，而很少强调企业要给员工什么。
目前很多旅游企业企业文化只注重表面工作，“面子工程”光鲜，“里子工程”溃疡，不考虑实际的效果。而且，由于旅游企业员工文化素质低的特点，对企业文化有更高的要求。员工如果根本不了解公司的企业文化，就不会产生归属感，凝聚力更是无从谈起。这样必然导致高层人才的频繁流动，普通员工也会考虑新的选择。
六、绝对权力存在导致员工流失、人才难稳定
罗素说：“在人类无限欲望中，居首位的是权力欲和荣誉欲”。企业在创业阶段，面对恶劣的竞争环境，企业的控制权集聚于一人之手，是必要的。然而，当企业达到一定的规模时，必须完成转变，否则企业必然走向衰落。绝对权力的存在不仅增加了决策风险，同时也会导致员工流失，人才很难稳定。我国目前的旅游企业这种情况比较多，企业必须要适当放权，以适应市场经济的需求，更好的留住人才。
（作者单位：广州城建职业学院）
为研究“旅游企业人力资源管理的现状及相关问题”，本文首先分析了我国旅游企业发展的基本特点和发展阶段，在此基础上，应用企业生命周期理论对现状进行分析，并提出旅游企业人力资源管理中存在的问题，具体包括资本投入、留人机制、激励机制、企业文化等六个方面的内容，从不同发面的论述都希望能起到抛砖引玉的作用。
旅游企业从创业到成长、成熟等各个时期表现出不同的特点，人力资源管理的侧重点不同，人力资源起到的作用也不同。如图所示，第一阶段，企业在创业阶段由于资金紧张，规模较小，经营目标简单，因此这一阶段完全靠的是企业老板的个人魅力和感情留人；第二阶段随着企业的不断发展，企业进入成长阶段，这是企业经营业绩快速提升的阶段，对人力资源的需求开始增高，这是人力资源管理的重要阶段，而且也最容易出现问题，例如忽视员工素质，忽视对人力资源的投资，或者出现家族式管理模式。第三阶段，企业进入成熟阶段，企业的市场份额和利润收入都比较稳定，这是最容易忽视人力资源的阶段，在成熟阶段，容易出现人力资源管理机制的不健全，缺乏合理的考核机制和有效的激励机制，对人力资源的重视度降低，让员工失去信心，导致人才流失，直接影响企业的发展。第四阶段，如果在企业发展的几个阶段都未能突出重点，针对形势制定相应的人力资源管理措施，很容易出现员工的频繁离职，在培训成本大幅提升的同时，人才流失严重，直接影响企业的正常运行，最终导致企业的灭亡。
企业生命周期示意图
对广东某知名旅游企业进行调研，该企业处于企业发展的成熟阶段，企业经营业绩稳定，利润收入和市场份额稳定，调研过程中，了解了公司的现状，包括公司运营、人力资源管理各方面的基本情况，主要对公司现有的招聘机制、公司的人员配置、绩效考核模式、薪酬管理体制进行深入了解，理清公司人力资源管理现状，调研现有的组织架构和工作流程，深入各管理层，与决策层、中级管理层、基层管理者及工人进行交流。
首先，与公司决策层交流，听取公司高层的人力资源战略够规划和战略构思，了解其对公司人力资源方面的看法和意见，以配合公司未来的发展要求；其次，访谈各部门负责人和基层主管，了解他们对公司人力资源管理方面的看法与意见，存在的问题，是否有好的建议，来确定人力资源规划具体实施的方面；再次，深入一线，明确完成各项工作需要的能力和技术，同时对具体从事一线工作的员工进行访谈或问卷调查，了解工作内容，收集工作信息，进行工作分析，以及工人对公司人力资源方面的看法和要求，如何看待绩效考核跟淡旺季公司人员需求的问题等。在调研期间发现很多有代表性的问题，在众多旅游企业中普遍存在，如果不妥善的解决，会对企业的发展产生巨大的负面影响。主要表现在以下几个方面：
一、淡旺季划分清晰，人力资源协调困难
长期以来，由于客观自然条件的影响，旅游业存在明显的淡旺季划分，特别是淡季过淡，旺季过旺的现象，企业在旺季时需要大量的劳动力，而进入淡季后又必须裁员以降低成本，这种状况给人力资源管理和人才储备战略带来极大不良影响，“旺季工作强度大，淡季工资低”的客观原因致使企业在每年的旺季到来花费高额的成本用于招工工作，同时还会产生高额的培训费用，这无疑对企业的发展很不利。而且大多数旅游企业产品结构单一，技能要求低，这也会对企业留住人才产生一定的影响。因而，如何协调旅游业淡旺季之间存在的明显差异，如何形成企业的留人机制，采取什么措施在淡季留住人才，找到成本与留住人才之间的平衡点，建立公司的人力资源储备是一个亟待解决的问题。
二、家族式经营导致人才晋升难，发展空间小
根据调研，大多数旅游企业都属于家族式企业，家族式管理和现代企业的运作规律是相违背的，是企业再发展的桎梏。从长远来讲，一个企业的发展，家族式管理是不适合企业做大要求的，家族式管理方式在企业创业阶段，尤其是一个规模不大的旅游企业，在经营管理都非常简单的情况下是相当有成效的。但是，如果要企业要进一步发展和壮大，家族式管理就弊大于利了，家族成员的素质限制，同时忽视了企业文化的建设和激励制度的完善，导致公司人力资源基础薄弱。
家族式经营在人才选用和晋升时会相当困难，一方面，公司老板感到家族中成员的能力和素质难以胜任某些职位，甚至会影响企业的持续发展，必须从外部聘请专业人才；但是同时又考虑到外聘人员的忠诚问题，能否忠于企业，忠于职守。最终企业必然会以家族成员利益为中心，家族人员占据企业内从财务到采购等核心部门，导致“近亲繁殖”，外聘人员真正成为了“外人”，很难有晋升的机会。即使某些成功的企业家坚持家族式管理，那他必须将更科学、更系统的现代企业管理模式与家族经营的传统模式相融合，这样才能留住人才，使企业在市场竞争中站稳脚跟、谋求发展，然后这样做的难度是相当大的。
中外学者关于家族企业的定义
学者 时间 定义
Hershon 1976 把隔热百货家族拥有控股权的企业看作是家族企业
Donckels&Frohlich 1991 只有一个家庭（或家族）的成员拥有企业财产所有权超过60%以上时，这种企业才是家族企业。
潘必胜 1998 当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或简介掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
Chua，Chrisman&Sharma 1999 家族企业即企业愿景是由为一个或少数几个家族所控制的主导团体提出并且能够跨代持续的企业。
金祥荣，余力智 2002 以创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的掌控权作为区分“家族企业”与“非家族企业”的基本识别标准。
三、公司领导意识薄弱，缺乏人力资本投入
在调研过程中，作者发现该旅游企业的高层领导人力资源意识淡薄，不重视公司的人力资源管理，没有把人力资源上升到战略高度，而是把人力资源管理看作简单的员工招聘工作；其次，企业领导不了解培训的价值，而是把对员工的培训看做增加成本，缺乏人力资本投入，员工的培训机会少之又少，员工素质很难得到提高；再次，缺乏对员工的职业规划，没有给员工一个发展和提升的平台。企业要提高自己的创新能力和竞争能力，实现长期稳定的发展，企业领导必须首先改造自己的头脑，转变意识，认识到人力资源管理的重要性。
四、激励机制不健全，缺乏考核机制
著名的“激励-保健”理论认为，要想真正达到激励员工的效果，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。改善保健因素，重视激励因素是企业调动员工积极性，充分发挥人力资源作用的根本原则。员工具有自我实现、工作成就、受到尊重的需要，企业该设法通过各种途径去满足，高层次精神需要得到满足的员工才会全身心的投入到工作中，才会释放最大的工作能量，发挥积极性和能动性。但目前在旅游企业中，最主要的还是最浅层的金钱激励，而更具效果的精神方面激励却很缺乏。
考核机制是与激励机制相辅相成的，有了考核结果，才可能制定出合适的激励措施，目前我国大多旅游企业考核机制缺乏，在今天这样一个人员流动频繁、效率至上的经济社会中，考核机制的缺乏无疑会造成人浮于事的情况，降低企业发展的效率。
五、企业文化表面工作，员工归属感差，无法形成凝聚力
企业想要把员工凝聚起来，发挥人力资源的优势，必须要有企业文化的贯通。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，是企业的“铸魂”工程，需要长期坚持不懈的努力。企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，员工不仅从企业得到薪酬，更要实现个人价值、满足成就感。而我国大部分旅游企业要求员工尽力奉献，而很少强调企业要给员工什么。
目前很多旅游企业企业文化只注重表面工作，“面子工程”光鲜，“里子工程”溃疡，不考虑实际的效果。而且，由于旅游企业员工文化素质低的特点，对企业文化有更高的要求。员工如果根本不了解公司的企业文化，就不会产生归属感，凝聚力更是无从谈起。这样必然导致高层人才的频繁流动，普通员工也会考虑新的选择。
六、绝对权力存在导致员工流失、人才难稳定
罗素说：“在人类无限欲望中，居首位的是权力欲和荣誉欲”。企业在创业阶段，面对恶劣的竞争环境，企业的控制权集聚于一人之手，是必要的。然而，当企业达到一定的规模时，必须完成转变，否则企业必然走向衰落。绝对权力的存在不仅增加了决策风险，同时也会导致员工流失，人才很难稳定。我国目前的旅游企业这种情况比较多，企业必须要适当放权，以适应市场经济的需求，更好的留住人才。
（作者单位：广州城建职业学院）
