“互联网+”时代下网约工劳动关系的认定

    陈燕 郝冉

    【摘 要】 随着互联网技术的新兴发展，网络技术者在劳动者与消费者之间构建了新型的网络平台，该种模式与传统的实体用工模式存在较大差异，本文在该背景下分析新型网络平台在劳动用工方面的特点，并根据不同情况分析该网络平台所提供的服务是否应被认定为劳动关系，以及如何认定的依据，以明确互联网平台与网约工之间的法律地位。

    【关键词】 网络平台 劳动关系 网约工

    一、网约工的发展背景及特性

    21世纪以来，“互联网+”技术正被应用于越来越多的领域。将这种共享经济模式运用于网络工作方面，即产生了组织型网络平台，该平台通过网络技术为劳务提供者和需求者搭建了一个中间性平台并由双方在该平台上自行缔结服务合同，如网约车、外卖送餐、同城速递、网约家政等平台均采取这一模式。平台通过劳务定价、接收劳务要约、配置劳动力的方式组织整个交易链条，形成了“劳务需求者—平台”、“平台—劳务提供者”两个合同关系。

    该群体打破了企业与员工之间的固定劳动关系，建立了包括网约车司机、网约快递员、网约家政服务等不同职业者在内的网络新型劳动者，相较于传统工作群体，该群体具有以下几个方面的特色：（1）无固定的工作场所和时间，其无需像传统工作人员日常打卡上下班，而仅在劳务需求者在平台上有某种需求时才提供特定劳务;（2）工资不特定，该群体所获得的收益往往与其接单量及所付出的劳务息息相关，与个体经营具有一定的相似性。

    结合实际情况，笔者认为：基于网约工与平台之间固定关系程度的不同，可以将网约工的工作模式分为以下几种情况：（1）网约工在平台注册信息并通过审核后，与网约平台签订《合作协议》，根据协议内容，由网约工直接向客户提供劳动服务，并将收取的服务费用按照一定的比例划分给网络平台;（2）平台发布招聘信息，由网约工与平台签订劳动合同，网约工享有基本薪酬、劳动补贴等，同时，根据平台的要求，劳动者在特定时间必须在岗;（3）部分人将该平台上的工作视为一种业余工作，仅在其主要生活空余之时才在该平台上表达自己愿意提供服务的意愿，并与消费者自行缔结合同。（4）网约工平台与提供特定服务的企业签订协议，即由该平台提供工作机会，由该企业提供工作者，双方属于合作关系。

    二、网约工行业存在的现实法律问题

    （1）法律性质、内容均未界定

    由于网络发展的高速性及法律本身的滞后性，现行法律规定尚未对网约工的法律性质作明确界定，也正因如此，网约工所享有的权利、维权手段等内容均不明确，在网约工数量日益增多的情况下，其与网约平台之间的法律关系过于模糊，在维护权利及利益保障上无法得到有效支持。

    （2）网约工的权益保障不充分

    网约工的工资待遇、职业安全、社会保障得不到充分保护。虽然网约工能够从其注册的平台中获取一定好处，但该利益所得主要是依仗自身的劳动成果，实践中网约工还需将所获利益的一部分上交给网约平台，相较于传统的工作模式，网约工并未享受到《劳动法》规定的劳动者的其他合法权益，利益受到损害。

    （3）网约工的社会保障制度不完善

    目前，网约工模式主要存在于较为发达的城市，并未达到大面积覆盖的程度，且没有法律保障依据，故社会上的劳动保障机构并不重视网约工的合法权益;但从共享经济模式下网约工的发展情况来看，未来将会有越来越多的年轻人入驻该平台，故当这一群体权益遭受到侵害时，社会不可能也不应当对其漠视不管，其应当发挥自身的社会力量，保护网约工这一群体权利，以营造良好的社会效应。

    三、网约工与网约平台的法律性质分析

    如果将网约工一并纳入劳动关系，则不符合生活实际，有失公平;笔者认为，需根据具体情况判断网约工与平台之间的法律性质，以为其权利得到法律保护提供理论基础。在此，笔者将按照前面提到的四种情况分别分析法律性质：

    针对第一种类型，笔者认为：需要结合实际情况及法律对劳动关系的认定来判断其能够划为劳动关系。将《关于确立劳动关系有关事项的通知》中判断是否是劳动关系的标准应用于“网约工”工作模式下，主要包括以下三个方面：（1）该网络平台与网约工是否符合法律、法规规定的主体资格;（2）网约工是否受到了该网络服务平台的管理，是否应当遵守该网络平台所制定的各项劳动规章制度，是否从事该平台安排的有报酬的劳动;（3）网约工提供的劳动是否是该平台业务的组成部分。因此，网约工与网络平台需具备一定的从属性，才能够具有劳动关系，主要表现在人身从属性、经济从属性及组织从属性三个方面。部分学者认为网约工与平台之间没有固定的工作时间、场所及很多工作是由网约工自行决定的，故不应当认定为劳动关系。笔者认为：需结合实际情况确认互联网平台公司本身的性质以进一步探讨法律关系的归属。多数情况下，网约平台公司与网约工签订合作协议，故在网约工主张其与平台存在劳动关系并要求权益保护的情况下，网约平台以合作关系作为抗辩理由。实际上，网约平台作为一个互联网平台，其在经济、社会地位、技术操作等方面较于网约工来说，均处于优势地位，且网约工注册进入平台时，大多数是与平台签订平台已事先拟定好的协议，从利益最大化角度出发，平台会通过协议规定的内容以尽可能维护自己的合法权益并规避后期可能会发生的事故给自身带来的法律风险。而且，平台的协议中也包含了对资格审核、提供服务或劳务的内容、收取费用的标准、入职培训内容、风险分担等内容，虽然网约工工作地點与时间并不固定，但在完成工作时均应当遵循服务平台对工作提出的各方面要求，实际上，从网约工接到工作信息到最后由消费者在平台上对网约工的服务作出评价这一系列过程均会在平台上反映出来，故平台始终掌握着网约工提供的服务信息，而大部分平台也会根据劳动者的服务情况对网约工实施一定的奖惩措施。故整个过程，平台公司对于网约工起到了一个监督管理的作用。有学者主张：网约工与网络平台之间的关系为劳务关系，且实际操作下，网约车公司为了规避其法律责任，也会选择与网约工签订劳务合同。劳动合同和劳务合同最大的区别在于劳动者的工作待遇上，劳务合同中双方当事人在经济、法律地位上均是平等的，双方当事人之间没有管理与被管理的关系。但从以下上分析可以得出，网约工整个工作的过程、报酬的取得、规则的遵守上，网约工均处于被动状态，两者之间的关系并不平等，故其并不属于劳务合同。笔者认为，虽然网约工无需日常打卡，但其受到了网约平台的制度约束，网约平台也会通过不同于实体工作的方式对网约工业绩进行考核和奖惩，双方之间具有人身从属性，虽然网约工的工资并非直接由平台予以支付，但其工资高低与该平台的管理挂钩，故具有经济从属性。相对于日常工作，网约工的组织从属性较弱，但其之所以能够为消费者提供服务，也是基于其在该平台上注册的服务信息，故也并非与该组织不存在任何联系。综合以上客观情况来看，该种类型的网约工与平台之间应当归属于劳动关系。

    针对第二种类型，由于工作者与网络平台之间已存在《劳动合同》且双方之间的工作模式、薪酬待遇、网约工权利等与实际工作本质上并无差异，故应当认定网络平台与工作者之间为劳动关系;针对第三种类型，虽然网约工也借助了该平台提供服务，但网约工平台仅仅是为网约工提供了一种选择，其工作时间支配完全由网约工自主决定的，除在利益上掛钩外，不具有人身从属性和组织从属性，不应当划为劳动关系;第四种模式下，根据网约平台与合作企业之间的合作模式的不同，会产生不同的法律关系，如劳务派遣关系、承揽合同关系、居间合同关系等，这些多种关系建立双方是网约平台及企业单位，故当事人双方必然会以合同形式约定网约工的工作性质，故不大可能存在劳务冲突，若没有签订合同，也可以根据实际提供劳务的情况对其性质进行定性，因此，当网约工的合法权益受到侵害时，其完全可以依据合同或者实际工作履行情况向企业单位或者网约平台主张权利而获得补偿。

    综合来看，依据《通知》中对劳动关系的界定，需要根据具体实践情况，来划分网约工与网约平台之间的关系界定，以尽可能保障在网络上工作的网约工这一不断扩大群体的合法权益。

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    作者简介：陈燕（1998--）女，汉族，安徽滁州人，安徽财经大学法学院，2016级本科生，法学专业;

    郝冉（1999--）女，汉族，安徽六安，安徽财经大学法学院，2017级本科生，法学专业;