| 标题 | 本土酒店业人力资源流失问题初探 |
| 范文 | 陈文?周雪秋 随着我国当前旅游酒店业的飞速发展，越来越多的酒店呈现高端发展趋势，但是与不断上升的服务质量相比，本土酒店的人力资源流失的问题日益突出。本文主要旨在提出我国酒店人力资源流失的问题，并根据提出一些建议。 随着我国当前旅游酒店业的飞速发展，越来越多的酒店呈现高端发展事态，但是与不断上升的服务质量相比，酒店的人力资源流失的缺口越来越大。本文将分析当前酒店业人力资源不足和流失原因，并根据温州云天楼米兰国际大酒店的调研实践提出解决问题的对策。 一、酒店业人力资源不足和流失的主要原因 （一）现实中工资福利与现在务工人员期望值之间的差价不断增大 雇员在没有出现家庭或者个人特殊需求的情况下，一般不会的轻易的自愿离开企业。人力资源理论认为，最直接的影响应该是相对工资水平。如武汉一些旅游专科学校和职校，学生毕业的首选是境外酒店，如迪拜酒店、海外邮轮从事酒店餐饮服务。能去这些酒店，成为不少学生的梦想，收入和国内酒店行业的收入绝不只是翻倍而已。酒店行业的跳槽，特别是低端员工的跳槽往往与工资待遇，休息时间，住宿条件有着直接的关系。 当然，除了跳槽，离开酒店行业的员工也非常多。酒店业的工作性质使得绝大多数酒店从业人员以服务为己任，工作时间较长，休息假期少，并且劳动强度大。同意前度的工作在很多行业收入会明显高于酒店业。大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资1000-1200元，领班高出几百块。 多数普通员工文化程度并不高，专科也不多见，一般年龄在18-20岁年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。他们大多贪玩，不能接受长时间，如一天8、9小时以上的楼面劳动。会因其他酒店或者说行业的工资较高而流向其他酒店和行业。 （二）员工不能正确的理解酒店行业，认为没有发展前途 虽说报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。 还有不少年轻的员工，来自内地农村，在其家乡父母的眼中，酒店业不是充次着“不法不当经营”，女孩去了酒店非常危险；就是认为从事酒店行业就是给人“端茶递水，帮人擦桌子、上菜，没有出息”。员工工作得不到亲人的认可。对酒店业的不足认识和错误偏见也极大的加速了酒店人力资源的 流失。 （三）高素质员工对自己工作的认同度不高，成就感不足 常规认为员工指职员和工人，而往往忽略管理者也是员工，特别是高素质管理者。这些高素质管理者包括我们传统定义里上过本科大学，专业是旅游或者酒店业的员工；还包括那些多年从事酒店行业，经验丰富老到的稀缺酒店管理人才。 他们大多在酒店内从事较高职务，但是也是劳动强度高，很可能收入和劳动投入并不相符的一部分人。他们及家人也在受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。 在我国酒店行业中，没有给他们这些人正确的收入、情感对待，也是很常见的。当他们做到高位时，如果没有很好的成就感或者收入笼络，他们也会发生离开自己熟悉已久的酒店。对于这些酒店而言，他们的跳槽将会成为酒店巨大的损失。 （四）员工之间的复杂人际关系以及员工情绪的问题 酒店业工作的特殊性，如，劳动强度大，工作性质单一，往往会让员工滋生厌烦、抱怨的行为。一旦出现了负面情绪，大家就会相互埋怨、责怪来转嫁这类的负面情绪，加剧员工情绪和人际关系的矛盾。这些都会加剧人力资源的流失。 即使一些酒店的人力资源管理部门建立了自己较为完善的情绪管理体系，加强员工积极向上的拓展训练，还是会因为酒店业从业的另一特性而失败。另一特性即，工作就是与形形色色的客人打交道。这些客人有一定数量的素质不高，甚至非常无理的也有，一旦发生矛盾，员工的情绪容易失控，照成酒店财物名誉损失，或者人力资源流失。 二、酒店业人力资源不足和流失的建议 温州云天楼米兰国际大酒店的人力资源部周雪秋总监曾针对这些问题提出一系列行之有效的解决办法。一加强对员工心理健康的开发与培训，给员工树立“做事先做人”的思想观念，教员工懂得感恩，建立团队意识；树立正确的工作观和思想认识，将思想教育放人力资源培训的一部分防止负面情绪和个人主义，还可以有效的避免年轻的员工盲目做出作为的选择。二将培训成绩和业绩作为员工晋升和奖励的依据，增加激励机制，让员工感觉到在这里有发展和未来。人力资源团队的专业，也将发挥重要的作业。三加强团队建设，形成工作为家的氛围，从培训期间的团队旅游，员工的节假日福利礼物分发，甚至每一位员工的生日贺卡及礼物，都能让人觉得工作地点就是家。让单位用人，留人。 （作者单位：黄冈师范学院商学院讲师； 浙江温州云天楼米兰国际大酒店人力资源部） |
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