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标题 事业单位专业技术人才多样化职业发展通道的实践与思考
范文 张永合+卢葱葱+姚海勤
摘要：作为当前唯一职业发展通道的专业技术岗位管理体系，已不能充分满足专业技术人才的职业发展需求。本文结合中科院A研究所实际，介绍了A研究所十多年来在坚持国家专业技术岗位管理体系的同时，实施更具灵活性且更有利于青年专业技术人才发展的创新岗位管理体系的具体做法和实践。作为我国政府人才评价制度的专业技术岗位管理体系和创新岗位体系有机结合，互相补充，互相促进，构建了专业技术人才多样化职业发展通道，在稳定和推动事业单位专业技术人才队伍建设和事业单位整体发展中发挥着重要作用。
关键词：创新岗位体系 专业技术岗位管理体系 多样化 职业发展通道
习近平总书记在会见探月工程嫦娥三号任务参研参试人员代表时讲话指出：“我们要着力完善人才发展机制，最大限度支持和鼓励科技人员创新创造。要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。”打造事业单位专业技术人才多样化职业发展通道，建设灵活有效的岗位管理体系，不仅可以为各类各层级专业技术人才提供更广阔职业上升空间，充分激发和调动他们的积极性和创造性，还是优秀青年专业技术人才培养、脱颖而出的重要人才发展制度，更是事业单位优化人才队伍和事业快速发展的重要基础。
一、事业单位专业技术人才共有的发展通道——专业技术岗位管理体系
1986年国务院颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》提出“改革职称评审制度，实行专业技术职务聘任制”。2000年，中组部、原人事部、科技部共同印发的《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》（人发（2000）30号），提出“建立符合科研机构特点的充满生机活力的用人制度。实行岗位管理制度。逐步实行科研机构专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。”2006年，原人事部下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》，要求在事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度。
无论是专业技术职务聘任制还是逐渐形成的专业技术岗位管理制度，都是我国事业单位专业技术人员职业通道管理的一项基本制度，是一个庞大的人才评价和人才使用的系统工程，是尊重知识、尊重人才，落实知识分子政策的重要手段。作为选拔人才、用好人才的重要手段，专业技术岗位管理制度的目标是最大限度地调动专业技术人员的积极性，提高他们的社会地位和生活待遇，在稳定和推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极的作用。专业技术岗位体系是当前专业技术人才职业发展的有效通道，在专业技术人才职业生涯中发挥着不可替代的作用。
但随着社会实践日新月异的发展，“大一统”的专业技术岗位管理体系无法体现不同单位的特点和差异性，各单位通过专业技术岗位管理实现人力资源合理配置的自主性和创新性受到限制，不利于专业技术人才职业发展和人才队伍整体建设。各单位在开展专业技术岗位管理中，须根据规定的职数和任职条件要求进行专业技术岗位设置，往往难以有效结合本单位具体发展战略和人才队伍发展的实际需求，难以体现不同单位专业技术人才的具体职业特点和发展规律。
另一方面，专业技术岗位管理体系的“玻璃天花板”“终身制”“论资排辈”等现象限制了岗位激励作用的充分发挥，不利于形成竞争向上的人才环境，更不利于青年专业技术人才的脱颖而出。在专业技术岗位设置方面。限于高级岗位职数和任职条件的刚性要求，部分优秀青年专业技术人才无法聘用到相应岗位，出现了人才发展的“玻璃天花板”现象；在专业技术岗位聘后管理方面。若未出现大的过错和事故，专业技术岗位的“职衔”不会解除，而且通常“能下”的阻力大，形成了专业技术岗位实际上的“终身制”，无法实现真正的岗位管理的能上能下；在专业技术岗位任职条件方面。学历、资历、著作论文等已成为现行专业技术岗位晋升的核心指标，而体现工作业绩和工作能力的关键指标往往因缺乏客观标准而得不到应有的重视，导致评审唯论文、唯专利等“论资排辈”情况的产生。这些现象严重影响了很多专业技术人才尤其是青年专业技术人才的创造性和积极性，不利于专业技术人才队伍的稳定和持续发展。
专业技术人才的单通道职业生涯发展遇到了一定的阻碍，“单条腿”支撑的专业技术人才职业发展广度和速度都受到了限制，积极探索具有较强可适应性和更利于青年专业技术人才脱颖而出特点的职业发展通道的“另一条腿”，显得十分紧迫和必要。
二、中科院A研究所专业技术人才特有的发展通道——创新岗位管理制度
中科院A研究所一直面向国家战略需求，面向社会经济主战场，建所以来承担了一系列的国家重大重点科研任务，目前有近千人规模，专业技术人员800多人。
在实施创新岗位管理体系前，A研究所专业技术人才占比低，职工学历较低，平均年龄偏高，一度出现了人才断层现象，整个科研队伍的创造力和活力不高。
而采用创新岗位体系的10多年实践证明，其在研究所人才队伍建设、科研任务争取和科研成果产出等方面都发挥了积极的作用。随着创新岗位体系的实施和不断完善，A研究所职工规模不断强大、人才队伍结构日益优化、科技人才占比有大幅提高、职工研究生比例翻倍、年龄结构不断优化、年轻化趋势明显、人力资源配置日益科学规范。同时，A研究所的科研任务、科研经费总量和人均科研经费数量都有显著提高，科研成果和科研产出更是稳步增加，科技综合实力不断提升。创新岗位体系的实施还在单位内部形成了“用业绩说话”的务实肯干的积极组织文化氛围。
相对于专业技术岗位体系，A研究所的创新岗位体系是在单位内部设立的与科研任务紧密结合的岗位体系。创新岗位体系以团队任务为基础，以工作业绩为导向，以更利于青年专业技术人才发展为目标。
（一）定性与定量相结合的科学设置岗位，发挥岗位的积极导向作用
科学设置岗位，实现人力资源的合理分配，是实施创新岗位管理的首要问题和关键环节。与专业技术岗位刚性职数要求相对，A研究所创新岗位能够紧密结合承担的科研任务和人力资源队伍实际，更加科学、灵活的构建岗位体系，充分发挥岗位的激励作用。
A研究所承担的科研任务，大部分是面向国家需求的重点重大任务，任务重、时间节点紧，需要不同专业的多位专业技术人才共同努力。高水平科研成果的研发和产出，并不是某个高级专业技术人员“单兵作战”，而需要高水平团队的“集体攻坚”。在岗位设置上，就要求形成有利于科研工作的团队模式，形成有利于团队建设的岗位体系。A研究所创新岗位设置以科研任务为主要依据，通过对各研究部门科研经费和现有人才队伍情况进行精细测算，同时定性的分析学科特点、部门科技发展规划等情况，综合确定并下达各级创新岗位职数。
通过定量与定性相结合方式设置岗位，保证了岗位设置的规范化、科学化。定量配置岗位基于研究团队现有的科研任务和人员情况，岗位多少与职级的高低取决于“事”的“质”与“量”，可设可不设的岗位一律不设，坚决革除因人设岗、随意设岗的弊端。在创新岗位设置上，体现岗位的正确导向，促进人力资源合理配置。定性配置岗位基于研究团队间学科发展差别、科技发展规划不同等因素，在保证既有任务团队岗位需求的同时，兼顾基础研究团队的发展需求。定性和定量有机结合的方式科学设置创新岗位，能够真正充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用，使由专业技术岗位管理的职数控制转变为岗位（任务）控制，做到以岗择人，按岗聘任。
（二）设定以工作业绩说话的任职条件，有利于青年专业技术人才快速发展
1.突出以工作业绩说话的任职条件
创新岗位的任职条件不唯学历和资历，对专业技术人才承担的具体工作任务和工作业绩的考核是确定相应岗位的核心指标；创新岗位的任职条件不唯已经取得的学术成果和学术贡献，更侧重专业技术人才创造的工作业绩和目前承担的工作任务；创新岗位的任职条件不唯个人取得学术成果，更注重考量专业技术人才在团队中承担的任务和做出的贡献。
2.有利于优秀青年专业技术人才的涌现的任职条件
创新岗位设置目标就是为了促进青年专业技术人才的快速发展。在高级岗位基本任职条件方面。不唯工作年限、年龄等限制，灵活的设置了相对宽松的学历、专业技术岗位要求，使在实际工作真正承担科研任务并做出相应业绩的青年专业技术人员得到快速晋升。
A研究所现有创新岗位中，一大批青年专业技术人才尽管尚未取得高级专业技术岗位任职资格但因出色的工作业绩和承担重要的科研任务而竞聘到高级创新岗位上，履行相应岗位职责。目前，在一级和二级创新岗位中，分别有38%、34%的青年专业技术人才因任职年限不够等原因未担任高级专业技术岗位，一大批青年专业技术人才经过高级创新岗位的锻炼和培养，积累了更加丰富和有价值的经验，并能较好的体现在高级专业技术岗位竞聘中而得以晋升，形成了优秀青年专业技术人才快速发展的良性循环。
在A研究所，有青年专业技术人才因其特别突出的工作能力和工作业绩得到“火箭”般的晋升。某硕士研究生因其特别优秀的工作能力和承担的重要科研任务，尽管毕业工作未满一年（任初级专业技术岗位）就竞聘到创新岗位体系中的二级岗位，同时由于业绩突出并承担更加重大的任务，不久就竞聘到一级岗位。经过10年的锻炼培养，目前已担任研究员岗位、博士生导师，并带领100多人的团队，承担着国家一系列重大重点任务，在其从事的科研领域发挥着不可替代的作用，已成为我国优秀的青年学术带头人。
创新岗位任职条件侧重实际工作能力和工作业绩，在不影响其他国家规定待遇情况下，与个人的岗位津贴挂钩，真正实现了“岗变薪变”。创新岗位仅与岗位津贴挂钩既尊重了现有高级专业技术岗位的人员已有的科研贡献，又促使这部分“老同志”在现有水平和能力上不断进步和提高，更增强了青年专业技术人才的竞争意识，大大激发了他们的科研积极性和创造性，有力的促进青年专业技术人才的快速成长和发展，在单位形成了积极向上的竞争环境。
（三）强化创新岗位聘任自主性
为了保证关键创新岗位选人用人符合研究所的发展战略和长远发展目标，A研究所在所有层面组织开展关键岗位的聘任工作。但在实践中，A研究所更注重不断加强研究部门在创新岗位管理上的自主性，以更好体现部门特点，使岗位管理更加有针对性。
各研究部门根据下达的创新岗位结构和职数，结合本部门任务、学科发展阶段和人员的具体情况，设置更为科学细致的科研岗位，自主确定部门具体岗位任职条件，同时根据职工个人工作业绩和能力自行组织岗位招聘小组完成岗位的聘任工作。各研究部门还可自主确定符合科研工作特点的岗位名称，如总指挥、总工程师、总设计师、总工艺师、领域方向带头人等。各研究部门在实践中都形成了各自的人才队伍发展模型，不断推动人才队伍的健康发展，为科研事业的蒸蒸日上输送源源不断的优秀人才，实现组织和自我的双赢。
三、结束语
当然，创新岗位仅限于单位内部设置，社会认可度较低，不适于外部竞争和统一管理。但因其弥补了专业技术岗位管理体系的不足，更因能体现专业技术人才的实际工作能力和工作业绩，更有利于青年专业技术人才的发展而体现了其独特的实践价值和意义。专业技术岗位管理和创新岗位管理都是人才评价和人才选拔使用的有效手段，都是人才激励的重要工具，两个体系有机结合、互相补充、互相促进。
实践证明，创新岗位体系能更好地吸引青年专业技术人才，不断完善公平公正的专业技术人才岗位管理体系建设，真正实现以工作业绩为主要衡量指标，实现能者居上的岗位聘任机制。A研究所不断探索建立健全的专业技术人才创新岗位管理体系，为专业技术人才又多探索出一条没有“玻璃天花板”的独具特色的职业发展通道。专业技术岗位和创新岗位是支撑专业技术人才职业发展的“两条腿”，多样化的职业发展通道必将拓宽专业技术人才尤其是青年专业技术人才的职业发展道路，使其有更多的选择和更广阔的职业发展空间，有力提升其职业发展广度和速度，实现有效的人力资源配置，促进专业技术人才管理科学化、规范化，有利于整个专业技术人才队伍建设和事业单位的整体发展。
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更新时间：2025/3/21 20:10:04