| 标题 | 地州级医院人才发展建设问题的思考和探索 |
| 范文 | 陈忠民 摘要：卫生体制改革给公立医院的运营带来了的挑战。医疗市场的竞争，说到底是人才的竞争，医院要发展，人才是关键，医院的发展才会有出路；地州级医院人才发展建设面临诸多的问题；在政策制定、人员编制、援疆支持、骨干培养、规培基地建设等进行方面思考和探索。 关键词：地州级医院 卫生体制改革 人才建设 规范化培训 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A 随着医疗卫生体系改革的不断深入，及国家医疗服务市场的开放，医疗卫生行业新的竞争格局基本形成。民营医院、股份制医院的异军突起，对公立医院的地位亦产生强烈的冲击。市场竞争力中，区域经济好、实力强，管理好，经营活，待遇优的医院占据主要地位。各大医院均确立了“质量立院，人才兴院”“科技兴院，人才强院”等等的总体发展规划，无一能离开人才及人才培养的要素。人才是医疗卫生事业工作的重中之重，只有培养强大的人才队伍和医院业务发展壮大的前提下，才能使其他工作获得相应地较大发展，才能在激烈地市场竞争中求生存、谋发展，更好地为当地广大患者、群众服务。 但是处在偏远地区地州级综合性医院，要加强竞争力，实现医院可持续发展，如何加强人才队伍建设，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展管理体系是我们遇到的共同问题和挑战，也是我们亟待解决的问题和面临的新挑战、新机遇。 党的十八大人才工作会议要求“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。在2013年6月召开的全国人才工作会议上，习近平总书记的讲话振聋发聩。“人才优先发展”正在从一句口号、一个理念，转变为一系列有力的政策，党的十八大审时度势，及时发出“广开进贤之路，广纳天下英才”的号召。各行各业人才管理改革试验区建设如火如荼。 1 地州级医院人才现状及培养途径 卫生体制改革给公立医院的运营带来了极大的挑战。医疗市场的竞争，说到底是人才的竞争，医院要发展，人才是关键，只有爱惜人才、重用人才、培养人才、留住人才，医院的发展才会有出路；我们通过每年引进素质好的本科生、研究生或调入确有专长的实用型人才不断充实人才队伍；聘请院内外专家坐诊，讲学，指导手术及其他医疗业务，尽快提升医院年轻队伍的技术业务水平；制定政策及奖惩机制鼓励职工岗位自学成才；选送思想品质好、业务基础强、具有开拓创新的中青年技术人员去上一级的医院进修学习，定期开展专题讲座，定期进行“三基”知识考试，定期开展技术操作考核、比赛等形式逐步提高医务人员的理论与技能水平。经过持续不断的努力，才能逐步形成各专业作风严谨、医德高尚、技术精湛的学科带头人和一只老中青相结合的稳定的技术人才队伍。但面对基层老百姓的看病需求和医院规范化管理的标准，在人才建设上远远不能应对自如。 2 对地州级医院人才建设现况的思考 2.1卫生人员总量相对不足，人员素质偏低 根据人事部门、卫计委的有关规定，综合性医院700张床位以上，床位与工作人员之比1：1.5～1：1.7的需求，医院共有800张编制床位，按照1：1.5计算，实际应相应配置1200医疗人才，才能满足病患及诊疗对医务人员的需求。现状是上级主管部门对医院实际核定的编制人员总数是666人，尚缺编534人。毫无疑问对医院在满足临床工作的同时再派出人才进修、培训有较大影響。 2.2高层次人才招聘难，留用难，易流失 在当今十分激烈的争夺人才的形式下，人才流失现象亦比较严重，人才缺口的补充较困难。近几年来，这也是各大医院均面临的实际问题。造成这种状况的原因，一是经济发展相对落后，待遇普遍偏低，与发达省区有明显差距。二是人才服务意识还不到位，对于人才在学习科研和生活中出现的问题和困难解释多，解决少；对人才建设讲的多，做的少；对人才科研成果关心支持少。 2.3卫技护专业技术人员结构不合理 一是医生与护士比例及结构不尽合理，按照标准医护比为1：2，医院医生和护士的比例是1：1.3，护士缺人较多。二是学历层次结构不合理，本科及以下学历占多数，按照事业单位人事部门制度改革相关规定，医院高、中、初级专业技术人员比例是：1：3：6，从医院职称结构来看，高级职称偏少，部分学科存在人才断层现象显著，在自治区级别有一定影响力人才少，专业技术和科研基础也叫薄弱，这都影响和制约了人才的发展和学科建设。 2.4职称的评审仍然是重学历、轻能力，重论文、轻业绩 这种做法挫伤了许多在一线工作富有实际成效的青年人才工作积极性。因为单位高级职称编制不足，致一些通过自治区高评委评审的高级专业技术人才不能及时受聘，工资不能及时兑现，影响其工作积极性。其次，再分配政策上也是以资历、职称为主，对贡献和业绩体现不明显，不能充分激发职工钻研学术的热情。建议自治区高评委在评审工作中严把关口，避免能力低，业绩不显著的人员进入到高级职称的人员行列，使整体晋升人员的水平和素质得到提高。 2.5住院医师规范化培训是国家培养医疗人才的重要举措 申请住院医师规范化培训基地目前是地州级医院面临的一项重大考验和工作。特别是边疆地区地州级医院临床一线医生少，工作任务重，派出外院规培困难重重。积极申请住院医师规范化培训基地势在必行。但在硬件配备和师资资质上存在一定的困难，尚需上级主管部门的关心和大力支持。 3 加强人才建设的想法和探讨 第一，在科学技术不断发展变化的时代，医疗单位专业技术队伍的更新速度也应随之加快。在单位总体编制受控的情况下，严把人员素质关，做到逢进必考，对特殊的主业骨干“进口”时多开“绿灯”，使其顺利进入。 第二，编制定员不足，积极调整人员。近几年来，住院病人急剧增加，医疗系统各临床专业越分越细，专业数目也随之增加。因此，20世纪70年代的编制方案已经无法满足目前医院工作的需要，建议制定出台新的人员编制方案，调整人员与床位的比值。 第三，加强骨干优秀青年临床医生培养力度，制定可行的青年人才培养计划。从科室选拔10～15名学科带头人，担任院内导师。同时选拔若干名优秀青年临床一线医务工作者，采取以固定院内导师，类似于中医的师带徒形式，在临床和科研中常期带教2～5年，经过有计划的严格培训，迅速培养新一代院内医学专家队伍，为医院持续发展奠定基础。 第四，大力引进高层次人才，为他们创建工作平台。着力引进医院急需的紧缺的学科带头人，特别是儿科、新生儿科、急诊科、康复科等人才。医院要想办法，下大力气，突破固有的观念和思维模式，大胆而严谨地优先考虑高层次人才引进的策略，开通“高层次人才引进绿色通道”，解决住房、待遇、工作、学习、生活的实际问题，并建立专项经费，对引进的高层次人才积极鼓励和奖励 。 第五，通过援疆的技术援助，医院医疗技术、科研能力得到了一定提高，技术援疆成果显著体现。一是今后在援疆对口支援工作中继续高端技术援助的同时，是否积极申请加大援疆资金援助，设备援助和人才的技术支持。二是在国家总体援疆战略思想指导下，我们短期1～3个月邀请援建医院派出技术骨干对薄弱科室指导和带教。三是同时选拔各科骨干医生5～10名组团到上级医院短期观摩学习，回来后进行全院范围内的汇报，营造互相交流，知识共享，共同提高的效果，同时对进修人员是一种鞭策和鼓励。四是以科室为组团学习队伍，有医生、护师和管理人员3～5名，到援建医院和专业优势突出的医院，集体短期进修学习，回来后能立即开展新技术新项目，使科室的发展在短期内就有质的提高和发展。 第六，建设学习型医院，树立终身学习的理念，成为医院文化建设的重要内容。树立终身学习的观念，强化医务人员的再学习意识和自学意识，制定专业技术人员继续医学教育管理和实施办法，积极开展多种形式的医务人员岗位培训工作。举办国家级、自治区级、自治州级继续医学教育项目，提高大家的学习积极性；开展院内专家定期讲课；邀请疆内、国内知名专家来院查房、授课、手术指导；积极申请江苏名医伊犁行项目，辐射和带动州直县乡学术交流和学习积极性，提高地州级医务人员的医疗素质。 第七，特殊支持推动本土人才培养。自治区人事部门每年开展的重点专科和少数民族技术骨干特培工作，确实培养了一批少数民族专业技术骨干，今后能否考虑将这种技术骨干培训面扩展，在民族（包括在基层临床一线工作的各族科技骨干）、年龄、职称等条件上予以放宽。 第八，各大医院获得科技经费主要来源于政府资金、单位自筹资金等。建议政府相关部门科研立项每年能增加，科研经费上多投入，以激发医院及高层次创新型科技人才科研激情。 第九，推动住院医师规范化培训基地建设的力度，给地州级医院创造平台和机会，使有条件和具备资质的医院也能评估为规培基地，也是吸引人才和留住人才的有效措施，也能为当地的基层培养合格人才。 第十，大力表彰奖励先进模范，发挥模范的引领和示范作用。医院规划和出台相关的政策和制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的基本原则，表彰和奖励在工作中涌现出来的先进、模范人物，立其志，彰其型，使激励作用常态化。 4 结束语 扫除体制机制障碍让人尽其才，结合医院实际，单位自主引进专业骨干人员和特殊人才时，上级主管单位及人事、编制等部门在人员的调入、落编等方面，能给予大力地支持。随着人事制度改革工作逐步深入，使医院能够进一步充分掌握人员进出、聘用的自主权，实施岗位聘用管理制度，把单位对工作人员的管理由职务等级向岗位等级，身份管理向岗位管理过渡，建立充满活力的用人机制和有效的激励机制，吸引和使用人才，满足他们在提高业务技术水平、实现自我价值、改善社会地位、提高生活质量等方面的需求，用事业凝聚人才，用精神激励人才，用感情关心人才，用适当待遇留住人才，让医院人才工作在思路上、措施上坚持可持续发展，真正实现“一流人才、一流岗位、一流报酬”，充分调动医院广大职工的工作积极性，最终实现医院医疗质量和服务质量可持续发展。 参考文献： [1] 张华，张静波，王忠.转型期医院的人力资源管理[J].中国医院， 2007 ， 11（1）：78- 79. [2] 江力.公立医院人力资源模式选择[J].中国医院管理，2009，29（4）：14- 15. [3] 李燕.医院人力资源管理现状研究[J].当代经济，2009，（8）：60- 61. [4] 谢俊明，杨慕真，徐一平.新形势下非营利性医院人力资源管理创新[J].中国卫生经济， 2006 ， 25（8）：72- 74. [5] 岳海红，程金玲.医院人力资源管理初探[J].中国高新技术企業，2009，（11）：60- 61. [6] 终野.“十一五”时期公立性医院人力资源管理改革[J].现代医院管理，2007 ， 5（1）：33- 35. [7] 王国昌，张育军，张健康.市场化背景下医院人力资源管理的思考[J].中华医学科研管理杂志，2006 ， 19（5）：302- 304. |
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