| 标题 | 基于职业倦怠视角的高校辅导员激励机制探析 |
| 范文 | 查科 摘要：新形势下多重压力的叠加引发了高校辅导员的职业倦怠，如何通过激励机制来缓解和消除辅导员的职业倦怠，具有重要的现实意义。文章在对高校辅导员职业倦怠成因分析的基础上，提出了政府社会关怀以营造良好环境、厘清工作职责以提升工作效能、改革评价机制以拓宽晋升渠道、加大培训力度以增强职业能力等激励机制改革措施。 关键词：辅导员 职业倦怠 激励 机制 中图分类号：G645 文献标识码：A 2017年10月，教育部修订出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常管理工作的组织者、实施者、指导者，辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友[1]。在日益提升的职业能力和职业素质要求，以及纷繁芜杂的事务管理、突如其来的突发事件等多重压力叠加后，高校辅导员队伍的职业的倦怠感明显增加。如何立足新视角，打造行之有效的激励机制，有效缓解辅导员职业倦怠，有的放矢地激发辅导员队伍工作成效，对于宣传习近平新时代中国特色社会主义思想、守住高校意识形态阵地、辅助和导引学生成长具有重要的现实意义。 1 辅导员职业倦怠成因分析 1.1社会期望较高，社会支持不足 辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，社会赋予了其教师和管理人员的双重身份，社会期望值较高。辅导员要具备正确的人生观、价值观和政治取向，才能够正确引导学生成长；要熟悉党和国家最新的政策和方针，利用新媒体推进学生思想政治教育、组织学生结合时事热点开展党团日活动。 家庭对目前在校的“90后”大学生这一代独生子女寄予了更多的关注和期待，互联网时代让他们思维方式、方法论及获取信息的渠道明显变化。社会给予辅导员的关注和支持就显得不足。在观念上，人们对辅导员还存在误区，普遍没有将辅导员与高校教师的地位等同对待，没有给予辅导员足够的尊重和理解。 1.2岗位职责不清，工作压力较大 2017年10月修订出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第43号令）明确规定了辅导员的工作职责，涵盖了思想教育、班团建设、学生事务管理、理论研究等九大方面。通过访谈发现，高校辅导员的日常工作除了承担这九大职责外，还承担着来自教务部门、学工部门、保卫部门、党务部门等学校其他职能部门布置的许多繁杂而琐碎的事务性工作。 当前我国高校特别是高职院校管理的精细化程度还不高，管理流程和管理软件系统的缺失在某种程度上影响了岗位职责的划分，进而导致了辅导员的职业倦怠。辅导员的工作职责折射出其工作覆盖了学生思想、学习、生活、未来规划等方方面面，多项工作任务并重加剧了辅导员的时空延展性，工作责任的担当加剧了辅导员心理的负担，身心疲惫累积到一定程度且得不到合适的排解便产生了职业倦怠。 1.3发展空间较窄，绩效评价较难 按照国家和省级主管部门的相关文件规定，辅导员可以选择专业技术系列或者党政管理的发展渠道，但在实际晋升过程中，辅导员的晋升渠道并非想象的那么顺畅。国家推行事业单位岗位设置与聘用以来，高校也加强了对岗位的管理，辅导员若选择专业技术岗位意味着要跟专任教师同台竞争。辅导员的主要工作是学生管理，其科研的平台和科研的成果与同级别的专任教师无法比拟，在专业技术资格评审时辅导员岗位的指标并没有单列。选择从党政管理渠道发展的辅导员，其晋升之路亦不平坦；现阶段高校大都尚未推行职员职级制，辅导员若要在行政级别上有所提升，只能担任到分团委书记、学工办主任、总支副书记等岗位，而各个基层单位领导岗位的数量也是屈指可数，辅导员在这条晋升道路上也走得相当吃力。 1.4自身素质不硬，职业能力不强 从个体的角度来分析，辅导员自身专业知识储备不足和职业技能缺乏也成为职业倦怠的关键成因。其一，辅导员自身发展定位不准，部分辅导员不能结合自身的实力和学校所能提供的发展平台进行职业规划，将大部分精力用在考公务员、考博士、转教师岗上，工作中遇到挫折便选择逃避。其二，辅导员的专业知识储备不足，开展工作显得力不从心。辅导员需要具备宽广的知识储备，了解哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识[2]。其三，组织协调能力欠缺，心理承受能力不强。辅导员在日常工作中需要组织学生开展主题党团日活动、组织班级进行学风建设、组织学生开展各类文体活动，同时还要协调处理学生与学生之间的矛盾纠纷、协调处理学生与任课老师间的教学相长、协调处理学生与学校间的上传下达。 2 高校辅导员激励机制探析 2.1政府社会关怀，营造良好环境 高校辅导员的激励离不开政府的顶层设计，也离不开社会多方的关怀，良好社会环境的营造可从以下四方面着手。其一，国家层面在出台辅导员队伍建设和专业化发展的规定的基础上进一步加大政策的支持，省市级政府部门可以研究出台辅导员队伍建设的细则和支持辅导员专业化、职业化发展的实施办法。其二，政府可以采用购买服务的方式依托各类社会组织构建社会支持体系，为辅导员搭建信息共享和情感交流的平台。健全的社会支持系统通常包括情感支持（倾听、理解、安慰和交流等）、认知支持（提供各种知识、信息和意见等）和行为支持（实际的帮助行动）三个方面[3]。其三，发挥社会主流媒体和新媒体的作用，增进社会对辅导员的理解。媒体可以挖掘典型人物宣传报道其先进事迹，也可以通过新闻事件的深度报道，消除社会对辅导员的误解。 2.2厘清工作职责，提升工作效能 工作职责不清、工作压力较大是辅导员职业倦怠的重要诱因，厘清工作职责以提升工作效能，可以有效缓解辅导员的压力、激发其工作动力。学校层面要加强顶层设计，制订辅导员队伍建设和管理办法，构建科学完备的辅导员岗位职责体系。学校要厘清各部门的工作职责，划分辅导员岗位与其他岗位的职能边界，将工作流程规范化，明確并细化辅导员岗位职责，让辅导员知道自己要做什么、如何去做。学校要加强内部管理制度的诊断与改进，废除不合时宜的制度，梳理并优化内部管理流程，把不属于辅导员工作职责范围的部分事务性工作分离出去，让辅导员集中精力完成职责范围内的工作。学校要加强软环境建设，利用信息技术手段改进内部管理，借助各类管理信息系统优化管理流程、减少重复劳动、提升工作实效，让辅导员可以实时掌握学生学习和生活状况、省却琐碎事务工作烦恼。 2.3改革评价机制，拓宽晋升渠道 完善用人机制，消除人事歧视，实行同工同酬。各高校辅导员岗位的用人方式可谓五花八门，有的采用事业编制，有的采用人事代理，有的采用人才租赁，有的采用劳务派遣，这些不同的用人方式对应了不同的薪酬体系和人事管理制度。 若要稳定并激励辅导员这支队伍，首先就要改革用人方式，改变以学历分等用人的方式，建立根据岗位定薪和聘用合同管理的方式，消除同工不同酬的矛盾。改革职称评价方式，分类评审辅导员专业技术资格；参照教师系列的评审条件，单列学生思想政治教育系列专业技术资格条件，降低教科研成果在资格条件中的比重，增加辅导员参与学生管理工作业绩的指标，加强辅导员开展学生思想政治教育、心理健康教育、职业发展和就业指导等方面的考核。 2.4加大培训力度，增强职业能力 高校要加强辅导员系统培训，新任辅导员上岗前要参加不少于40学时的岗前培训，辅导员在岗期间每年要参加不少于16学时的培训，学校每年开展不少于4次的校级培训。新任辅导员的岗前培训可以由省级师资培训部门统一组织，依托各级辅导员培训基地，将辅导员培训纳入省级师资培训年度计划并提供经费支持。 辅导员职后培训可以采用上下联动、校内校外培训相结合的方式，以学校培训为主、省级培训为辅；省级层面的培训可以在年度的师资培训计划中增加辅导员业务能力提升专项培训，也可以定期组织全省辅导员业务论坛，邀请全省乃至全国的优秀辅导员代表进行经验分享；学校层面可以通过邀请专家来校讲座、辅导员沙龙等形式组织辅导员开展校内培训，也可以结合辅导员职业发展规划和业务工作需要有针对性地选择国内知名高校或各类机构举办辅导员职业能力提升培训。 参考文献： [1] 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定EB/OL].http：//www.moe. gov.cn/. [2] 教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[EB/OL].http：// www.moe.gov.cn/. [3] 王凤云.高校辅导员职业倦怠现象及对策研究[D].西北民族大学，2016. |
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