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标题 发达国家科研院所人力资源体系案例浅析
范文 刘音磊 王朔 熊洁菲
摘要：本文分别选取了美、英、德、日四国较具代表性的国立研究院所进行案例分析（包括：美国伍兹霍尔海洋研究所、英国生物技术和科学研究理事会、德国马普学会和日本国立产业技术综合科研院），从研究院所差异化发展定位出发，通过比较研究其人力资源体系、人员激励管理和改革发展的特点，尝试提出针对我国同类型国立研究院所人力资源管理的启示与建议，助力形成充分激发科研人员创造力的管理氛围，有力促进企业的高质量发展。
关键词：发达国家 国立科研机构 人力资源 管理氛围
中图分类号：G311 文献标识码：A
1 研究方法及思路
本文围绕两大问题进行研究，即不同发展定位的国立科研机构的人力资源体系特征，以及差异化的人力资源管理体系对促进机构科研发展的重要性。研究方法（见图1）主要包括两方面：案例研究和比较分析。首先，项目组通过大量的案头工作，甄选了四个国家各具代表的国立科研机构展开案例研究。其次，采用比较分析法阐述不同发展定位的机构其岗位、薪酬、绩效管理体系的设计与实践特点。
案例的选取主要基于以下三点：一是所选案例均为各国重要的著名科研机构，代表了各国在相应领域的最高水平；二是具有鲜明特色，均代表了不同定位和类型的国立科研机构；三是建立了相对完善的薪酬福利体系，并有效助力其科研目标实现。案例研究通过识别各机构发展定位的异同、分析各机构科研活动的主要特点，最终从人员岗位设置、薪酬福利体系搭建与管理、绩效评价方法与结果应用等方面分析其对促进科研发展的重要性。
2 美英德日四国案例简介
2.1积极设置学位培养的美国伍兹霍尔海洋研究所（WHOI）
WHOI[1]是美国最大的独立海洋科学研究机构，致力于研究海洋科学与工程研究的各个领域，并培养专业研究人员。其一大特色是注重科研教育體系搭建，包括持续培育青年科学家与内部人才梯队建设、设置学位培养的高等教育课程、长期与麻省理工学院（MIT）联合培养研究生。基于研究展开与人才培养并进的发展定位，WHOI持续性地培养和输出全球最优秀的海洋科研/技术人员。其科研活动的显著特点是研究服务于国家战略实现，聚焦在学科交叉合作及科研成果转化与应用，主导参与海洋相关领域的重大事件解决方案。
WHOI的薪酬绩效管理和评价体系完善，福利多样全面，让科研人员潜心和安心研究[2]。整体薪酬水平做到所内与所外薪资平衡，按薪酬调查结果的中位值设定各岗位薪资基准，同时利用个性化福利优势有效地满足员工多层面的需求，提升机构形象与竞争力。例如，福利项目包括提供了多类医疗保险项目、幼儿托管、子女助学贷款和协助配偶就业等。在绩效考核方面，对任何职业类别人员的聘任与晋升都使用最高的标准，并对考核结果实施“不升即走”制度，如考核不合格，将面临重新分级或离职。
2.2承揽科研培训的英国生物技术和生物科学研究理事会（BBSRC）
作为服务于国家科研目标的知名全球生命科学研究领域领先的资助机构，BBSRC也是英国国内最大的公众资助非医疗生物科学机构。它负责英国各地大学和研究机构的学术研究和培训，辖下8家研究所及3个研究中心。BBSRC的学术研究主要集中在生物科学与生物技术应用[3]。BBSRC科研活动的主要特点是承担英国商业、创新与技能部科技计划管理和实施的职能、瞄准前沿技术领域开展跨理事会合作和国际科学交流计划、提高公众意识和知识传播、提高英国人民的物质生活水平和英国的国际竞争力。
BBSRC的薪酬与绩效管理体系围绕着保证公平和效率的宽带薪酬体系而构建。其实施宽带薪酬体系，覆盖了保障性要素和激励性要素，整体实现了基于“公平”和“效率”的综合考量目的。采用固定年薪，每种职级设定有对应的标准固定年薪，在此基础上各职级的实际薪酬有一个可以调整的幅度。调整幅度设立了上下门限，托底限高，且同一职级内部相邻薪酬档位额度差距不大。还通过薪酬封顶政策避免了机构内部员工间过大收入差距的形成，使机构整体收入分配平衡。同时，开展岗位“能进能出”、待遇“能高能低”，并根据员工工作绩效与个人发展评价对其年薪进行调整，促使队伍建设成为了一潭活水。福利灵活多选，员工可选择适合的项目（福利费用由企业与员工共担），根据承担福利费用的比例从低到高，细分为核心福利、额外福利和辅助福利。
2.3 产学研一体发展的德国马普学会（MPG）
MPG是德国基础研究的重镇，高度注重基础研究[4]，自1948年成立以来，先后有18位科学家获得了诺贝尔奖。MPG的发展定位主要归结为立足各个研究领域的基础研究，特别是承担其他大学或研究机构难以承担的多学科高风险基础研究。MPG科研活动的显著特点是研究聚焦于多学科前沿领域，促进科研创新与研究质量/成果的国际领先地位。
MPG的薪酬与绩效管理体系围绕着构建灵活自由的人力体系，在确保研究环境绝对自由的前提下，重用最优秀的国际化人才并施以最佳薪酬方案。其整体薪酬坚持固定为主、适度激励为辅，即给科研人员稳定的收入预期。人员薪酬水平与社会平均水平保持合理并领先关系（各岗位平均比全德国人均月薪酬高约1到2倍），践行世界级的机构配置世界级的薪酬。绩效管理方面，实行以人为本、项目化的人才管理体制。既评价科研人员科技创新活动的结果，又评价结果实现过程中的行为。彻底摒弃了“纯定量”指标[5]，从多角度进行绩效评价（包括员工是否具有全面的科研能力，研究的科学问题是否具有原创性，是否做出了实际的贡献。）关注点在科学问题本身，对科研的健康发展极为有利。
2.4 搭建校企“桥梁”的日本国立产业技术综合科研院（AIST）
AIST是日本目前最大的研究机构，[6]于2017年位列“全球创新者——政府研究机构25强”第5名（亚洲共有7家机构入选）[7]。现有研究职员2300多名，事务职员700名，博士后230名，技术员1500名，企业等派遣职员5000名。AIST的发展定位是连接从基础研究至新产品开发的全方位研究，承担以取得世界最高水平成果为目标的研发重任，实施独立开发法人的运营方式。AIST科研活动的显著特点是注重共性技术的开发及其成果转化，鼓励科技人员走出“高楼深院”，推动技术成果商品化、产业化。
AIST作为国有科研机构（财政经费以稳定支持为主）实行独立法人化管理的同时，为更好地实现国家中长期研发的使命，其薪酬与绩效管理体系围绕着保证研发过程高度自治，研发成果绩效评估搭建。为避免短期化行为，配合政府实行中长期目标管理，并辅之以成果导向的绩效评价制度。其人才聘用包括研发法人（竞聘制）和常勤工（即固定期限员工）两种[8]。薪酬设计主要是激励研发法人的自主创新性和企业运维能力，激励其他科研人员的研究目标完成与成果转化。研发法人实施能力薪金制，对其绩效评价建立成果导向的评价体系，同时兼顾业务运营的效率等。其他科研人员实施号俸制度（类似国内事业单位的职称体系），具有中高等收入及较高的社会地位，福利待遇完善，工作稳定且有弹性，利于吸引优秀人才投身科研领域。
3 人力资源体系比较分析
通过案例比较发现，不同类型的国立科研机构形成了各具特色的人力资源管理体系（见表1），在岗位设置、薪酬福利体系搭建、绩效考核管理和应用方面相互支撑，促进了机构不同时期的长短期发展目标的实现。其中，美国面向科创和科研人才开发；英国面向国家战略和民生支撑，均以联邦公务员方式运行。而德国面向国际科研前沿；日本面向科研成果市场转化，均代表了以公司市场化方式运行的模式。
面向科創和科研人才开发的机构，岗位配置上重视人与研究资源配置的平衡，做到人尽其才，严控终身制职位研究人员的数量和研发的质量。在薪酬绩效设计时，有效提高薪酬中与业绩挂钩的浮动部分，减少逐年增长的固定部分（即适当调整固浮比）。其中，浮动薪酬主要取决于科研成果的业绩因素和教学的质量。以此，在起到激励发展作用的同时，利用科研专家知识基础、视野和经验，有效推进研究机构可持续性发展。
面向国家战略和民生支撑的机构，岗位配置注重“能进能出”，限制无固定期限人员占比不超过员工总数的20%。薪酬待遇“能高能低”，并根据工作绩效与个人发展评价对个人年薪进行年度调整，促使队伍建设成为了一潭活水。在绩效考核指标设定上，更加关注科研专家对机构科研战略目标实现的贡献情况，更好地促进科技与经济的结合。
面向国际科研前沿引领的机构，岗位配置上更加强调终身制公务员的质量和水平，兼顾其在国际同领域的地位，限制终身制人员职位的数量，创造固定与临时岗位的良性竞争环境。整体上以固定薪酬为主，薪酬水平达到社会平均薪酬的高分位，明显领先于大多数本国的其他行业。同时弱化绩效考核结果与资源配置的结合，给科研人员创造自由、宽松的环境。
面向科研成果市场转化的机构，岗位配置上主要给予研发法人自主权，促进机构发展目标实现和科研成果转化。并科学设置基础薪酬和浮动绩效在不同类岗位的配比，以确保有效激励核心科研人员和科技成果的迅速产业化。在绩效评价上，重视同行专家的作用。同时，为避免一味追求利益，还要保证前沿技术和共性技术的开发，维持与企业服务之间的平衡。
4 启示与建议
国际国立科研机构科技评价的一些做法可为我国同类国立研究机构提供借鉴。首先，薪酬绩效和人事管理体系的构建应当围绕机构的发展定位，符合机构的特点和科研活动的特点。其次，岗位配置方面应注重人力资本与科研成果产出的平衡，灵活管理终身制合同与临时合同员工的配比数量。另外，通过科学设计薪酬与绩效体系，尽可能地细化可执行的考评指标，识别各类员工的核心竞争优势，促进员工内生性自主成长，与组织“共生共赢”。
参考文献：
[1] 资料取自官方网站.[DB/OL].http：//www.whoi.edu/who- we- are/
[2] 李春娣，林间.美国伍兹霍尔海洋研究所的人才管理与评价机制及其对我国海洋科研机构管理的启示[J].世界科技研究与发展，2017 （4）：317- 324.
[3] 刘娅.英国公共科研体系科研人员聘用、薪酬及收入激励机制研究[J].科技管理研究，2017，37 （2）：51- 56.
[4] 资料取自官方网站.[DB/OL].https：//www.mpg.de/geschichte/ max- planck- gesellschaft.
[5] 张义芳.公立科研机构科研人员工资制度的国际比较分析[J].全球科技经济瞭望，2016（6）：50- 56.
[6] 林芬芬，严利.日本科研人员薪酬分配现状及启示[J].中国科技资源导刊，2017，49（3）：56- 60.
[7] 资料取自官方网站.[DB/OL].https：// www.aist.go.jp/.
[8]王玲.日本独立行政法人研究机构薪酬制度探究[J].全球科技经济瞭望，2014，29 （4）：27- 35.
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更新时间：2025/3/16 4:30:13