| 标题 | 激励机制在我国企业管理中的作用研究 |
| 范文 | 刘迎春 范德成 摘要：在企业管理中，激励就是指激发员工的工作热情，通过各种方法调动员工的积极性、创造性和主观能动性：譬员工努力去完成本职的或交办的工作，实现企业的目标。文章通过对激励机制在企业管理中的作用研究，提出了完善我国企业激励机制的对策。 关键词：激励；企业管理；应用 一、问题的提出 随着经济的全球化趋势的加强，我国企业已逐渐融入国际化的潮流，企业竞争环境现在已经发生了剧烈的变化，整个经济和企业运行系统节奏加快，一切都处在转型和巨变之中，形成了一个空前动荡的经营生态系统。企业都是由人力资源发生劳动行为才能推动企业发展。并实现企业盈利的目的，由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，只有这样。企业才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。面对日益激烈的企业之间的竞争，企业要想在竞争中获胜，就要解放思想，更新观念，将激励机制融入管理之中。由于企业的激励措施不到位使企业的管理效率很低。当前众多企业的激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍了企业的发展，这将不利于专业管理阶层的形成和壮大，也不利于我国企业积极参与国际竞争，以获得更高、更宽的发展平台和机遇。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励是人本管理的核心，研究激励问题就是把人看成是最重要的资源，通过探讨如何调动人的积极性和创造性，实现人力资源的保值和增值，从而提高组织的绩效。如何加强和完善企业激励机制建设，发挥企业的激励机制在企业管理中的效用的发挥，是企业管理理论工作者和实际操作者面临的一项重大而紧迫的任务。 二、激励机制在企业管理中的作用 1开发员工潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，而70％～80％的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力X激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。 2提高员工的工作积极性与创造性。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。 3吸引并留住优秀人才。在发达国家或地区的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如。美国的通用汽车公司、微软公司等世界500强企业就制定了许多颇具吸引力的激励措施。如，提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇：为员工的子女提供便利的入学机会；给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部：为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工去学习各种知识，以提高他们的业务能力和管理水平。完善的企业的激励机制可以吸引、培养和留住优秀人才。 三、我国企业完善激励机制的对策 1物质激励与精神激励相结合。激励在很多情况下与满足需要密切相关。需要总体上分为物质的需要和精神的需要，管理者应当在有条件的情况下两种激励并用，以精神激励为主，既要在员工中提倡奉献精神，又要避免空对空的说教。即企业管理应坚持物质激励和精神激励相结合原则。物质需要是人类的第一需要。是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但企业单用物质激励不一定能起作用，因为在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感。使他们享受在本企业工作的快乐。 2以绩效薪酬为核心进行物质激励。薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其主体成分是基本生活保障因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，赋予时代特征，增强市场经济条件下的竞争激励因素，同样可以发挥激励作用。设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业实力的大小，寻求两者间的最佳平衡点。要使薪酬设计能够体现科学性，将公平、竞争、激励及经济原则进行有机结合。任何一个企业的薪酬都不应该较长时间保持在同一水平上，尤其是工资若不引入劳动力市场价位机制就会滋生问题，也难以体现竞争性。企业为了保持持续发展的能力，薪酬必须在劳动力市场上具有竞争性，在薪酬体系的设计中，一个很重要的部分就是要有一个公平的绩效评佶体系，否则，薪酬制度就形同虚设。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 3制定精确、公平的激励机制。激励制度要体现公平的原则，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。因此企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息。全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 4鼓励员工参与企业的决策。现代的员工都有参与管理的要求和愿望，员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性，因此企业要想方设法创造和提供一切机会让员工参与管理，让他们介入对自己的工作及工作目标有影响的决策。毫无疑问。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的 知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业可以加强内部工会、职代会的作用，使员工能够通过“职代会”中的代表参与公司重大决策，使企业的职工代表大会发挥应有的作用。 5制定绩效考核体系保障激励的实施。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是绩效管理的关键环节，是企业整个管理活动的重要内容，绩效考核的成功与否直接影响到整个企业管理过程的有效性。一个好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。激励机制要想充分发挥其应有的作用，必须以科学、公正的绩效考核为基础，绩效考核是激励机制良好运行的主要保障措施。许多知名大企业的激励机制作用发挥的好的关键在于他们有一个设计合理、执行严格的绩效考核体系。因此，在设计绩效考核体系时，要和激励机制一起作为一个整体来考虑，把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节，只有这样才能发挥绩效考核的作用，进而真正体现激励机制的价值。 四、结论 激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法。要把握激励时机。要在恰当的时间对员工进行物质及精神激励，也就是在员工最需要激励的时候对其实施激励。另外还要把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，要注意如果激励的频率过高，激励覆盖的范围过大，在企业的管理中将发挥不出激励的作用。另外还要注意把握激励的程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。论文中所研究的还仅仅是正向激励，没有涉及负激励的内容，我在今后的研究中将对负激励在企业管理中的作用进行研究。 参考文献： 1张巧蕾，基于管理熵的企业激励机制研究，四川大学硕士学位论文，2005，(4)。 2史智，铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究，大连理工大学专业学位硕士论文，2008，(11)：11-12。 3林军，民营企业激励机制的缺陷及完善对策，甘肃教育学院学报(社会科学版)，2002，18(3)：4-6。 4陈亚莉，论企业的激励机制，现代商业，2007，(29)：168。 5赵丽，我国民营企业员工激励机制研究，哈尔滨工程大学硕士学位论文，2 006，(2)：37-38。 6陈寅飞，浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用，管理观察，2009，(3)：81-82。 7张锡民，中层执行力训练，北京：北京大学出版社，2005。 8王小艳，如何进行员工激励，北京：北京大学出版社，2004。 9李宁宁，企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制的实证研究，现代经济探讨，2008，(1)：61－65。 |
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