| 标题 | 国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合研究 |
| 范文 | 余彬 孙士清 吴富春 李晔 摘 要：新时期面临着经济新常态，市场竞争越来越激烈，人才对企业的作用也越来越重要。国有企业要适应新时期竞争的需要，必须大力加强领导班子和干部人才队伍建设。深入分析了新时期国有企业领导班子和干部人才队伍建设中，坚持党管干部原则与发挥市场机制作用相结合的必要性，分析指出了新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合方面存在的问题，进而从明确党管干部原则落实思路，完善选人用人留人机制，探索国企特色职业经理人制度和相关制度创新等方面，提出了新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合的思路与对策。 关键词：国有企业；党管干部；职业经理人制度 中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.31.070 1 引言 随着我国经济转型升级，市场竞争更加激烈，国有企业经营难度不断加大，客户对产品的要求也越来越高，要进一步把国有企业做大做强，必须大力加强国有企业领导班子和干部人才队伍建设。国有企业干部的选拔任用必须遵守党管干部的原则，而很多国有企业面临的是充分的市场竞争行业，对人才的要求高，需要充分发挥市场机制的作用选任人才才能满足企业发展需要。大部分竞争激烈的行业的高级人才对薪酬的要求高，人才的流动性强，按传统的选人用人模式很难满足其需要。因此，在国有企业，如何做到坚持党管干部原则与发挥市场机制作用有机结合，成为国有企业特别是竞争性强的国有企业领导班子和人才队伍建设中所急待研究解决的紧迫问题。 2 新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合的必要性 2.1 是新时期落实党的领导和推进国有企业改革的必然要求 《十九大报告》提出坚持党对一切工作的领导。作为国有企业，就是要结合自身特点把方向、管大局、保落实。要坚持党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。与此同时，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出要推行职业经理人制度。国有企业领导班子建设中发挥市场机制作用，就是要大力实施职业经理人制度，创新选人用人机制。因此，新时期既要进一步落实党的领导，又要不断推进国有企业改革，必然要求将党管干部原则与发挥市场机制作用有机结合。 2.2 是新时期完善国有企业法人治理结构的客观需要 在公司治理结构中嵌入党组织，把党的领导融入公司治理的各个环节，是中国特色现代国有企业制度的本质特征。党组织成为公司法人治理结构的重要组成部分，同时，充分发挥党的领导与公司治理两个优势，是建立中国特色现代国有企业制度的核心。要建立真正的现代国有企业制度，从客观上需要引入职业经理人制度，通过契约化管理和授权管理，帮助国有企业规范管理，建立权责明晰的法人治理结构。 2.3 是新时期深化国有企业改革创新的正确方向 新时期深化国有企业改革，必须坚持中国特色社会主义方向，在选人用人方面必须坚持党管干部原則。面临着经济发展新常态，国有企业改革进入深水区，为了解决国企高管任命制带来的工作激情不高、求稳怕错、创新动力不足等问题，需要引入职业经理人制度，让合适的经理人聚集在一起，形成有效的经营管理团队，开展高效的经营管理活动。因此，新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合是深化国有企业改革创新的正确方向。 2.4 是新时期打造国有企业家队伍的有效路径 国有企业既要服务于党和国家所赋予的各项政治与社会职能，又要按照市场逻辑服从于经济发展目标，以确保自身可持续的健康发展。新时期国有企业在坚持党管干部原则的基础上，引入职业经理人制度，可以依托其专业的知识和丰富的管理经验，实现企业经营管理的专业化和规范化，同时，改善国有企业家队伍的年龄结构、知识结构和能力结构，有效地打造坚强有力的国有企业家队伍。 3 新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用存在的问题分析 3.1 党管干部实践中党委的有为和无为把握不准 一是选人用人流程分层、分类区别对待不够。很多国有企业选人用人没有进行很好的分层分类，无论是什么类型的岗位，往往都是按统一的流程进行，特别是竞争性、流动性很强的岗位，也严格按流程来办，结果出现经过繁琐流程选拔任用的干部很快流失又要重新走流程选拔的现象，耗费了大量的人力和精力。二是部分企业党建工作滞后。近年来，国有企业发展迅速，有些国有企业人才储备不足，新成立的子公司在一定时间内难以配齐领导班子成员，配备的班子成员中，很多是采取职业经理人制度选聘的人员，他们大多不是党员，导致部分公司党建工作滞后，影响党组织作用的发挥。三是“双向进入、交叉任职”落实不够。坚持并完善“双向进入、交叉任职”领导体制是坚持党管干部原则的要求。有些国有企业采取市场化招聘方式引进的职业经理人较多，他们大部分不是党员，难以实现“双向进入、交叉任职”的领导体制。 3.2 市场寻聘与组织内推荐有机结合不够 一是市场化选聘人才过于注重“经历”。很多国有企业在市场化选聘人才过程中，往往过于注重应聘人员的“经历”，较为关注其过去所在的工作单位以及任职情况，而对其综合素质与能力的考核不够，从而导致市场化招聘的部分人员综合素质不高、达不到预期的现象。二是体制内、外人才“通道”不畅。国有企业体制内和体制外人员区别较为明显，这种身份的标签在工作生活等方面产生了很大影响，不利于工作的开展，也不利于体制外人才的能力发挥和个人成长。有些企业建立了体制外人员身份转换机制，但在实践中落实还不够，有些企业甚至没有建立身份转换机制，使得体制内、外人才“通道”不畅。三是市场化选聘人才“融入度”不高。市场化选聘的人才来自五湖四海，政治素质、业务素质、价值观、生活习惯等也有较大差异。从现实情况看，市场化选聘的人才普遍存在对公司宗旨、使命、文化的认同度不高，部分人员甚至认为自己就是个打工的，只看重经济利益，没有归属感，缺乏长远打算，有些工作时间较长的人员对公司的“融入度”也不高。 3.3 选人、用人、留人、育人各环节的统筹有待加强 一是注重选人环节而忽视其他环节。很多国有企业制定了一系列选人用人办法，规范了选拔使用干部的详细操作规程，但在如何科学有效用人，特别是如何留人和育人方面还没有切实可行的办法，出现了经过严格程序、花费大量时间精力选拔的干部工作时间不长即申请离职的现象。二是在用人、留人方面国有企业优势发挥不充分。国有企业是一个很好的平台，国有本身就是国有企业最大的优势。因为很多高级人才达到了一定的年龄，更加追求大的平台、稳定的工作和未来的保障，这些都是国有企业拥有的优势。从现实情况来看，很多国有企业并没有利用好这些优势，也没有形成一套成熟有效的激励体系，薪酬也缺乏市场竞争力，且调整步伐滞后，难以具备外部竞争力。三是干部党性、品德与作风考核不科学。德才兼备是干部选拔的首要标准，而德才兼备中首要的是德。国有企业无论是在选人，还是用人环节，对干部党性、品德与作风的的考核并没有明确科学的方式，往往是采用反向推断的办法，只要没有严重的违法违规行为即视为合格，不能真正评价干部的党性、品德与作风。 4 新时期国有企业党管干部原则与发挥市场机制作用相结合的思路与对策 国有企业存在的上述一系列问题，归根结底还是党管干部原则与发挥市场机制作用相结合得还不够，需要在新形势下，结合竞争性行业国有企业实际，将党管干部原则和发挥市场机制作用相结合有效地发挥到极致，提升干部人才队伍建设在国有企业转型发展中的地位，创新方式方法，完善职业经理人制度，打造国有企业发展需要的人才开发与管理体系。 4.1 明确党管干部的定位和思路，努力做到既不越位也不缺位 一是明确党管干部原则的定位与落实思路。既不能生搬硬套条条框框，不切实际地什么都管，也不能放任自流，脱离根本原则和要求，走过场，而是要结合企业实际，抓大放小，管好该管的，简化不合实际的繁杂程序。二是坚持党委“把方向、管大局、保落实”原则。国有企业党委要在企业发展过程中把握正确的政治方向，管好干部选拔使用政策及其落实，管好干部使用标准，分级分类简化干部选拔任用流程，把好干部使用关口，管好企业发展大局，为企业发展营造风清气正、干事创业良好环境。三是建立坚强的党组织。要充分利用“不忘初心、牢记使命”主题教育活动的有利契机，广泛宣传党的方针政策，树立党的光辉形象，营造浓厚的党建氛围，吸引思想政治觉悟高、实践能力强、综合素质高的员工积极向党组织靠拢。四是“把骨干变成党员，把党员变成骨干”。为更好地贯彻落实“双向进入、交叉任职”的规定，应坚持两条腿走路，以“把骨干变成党员，把党员变成骨干”为目标，一方面，通过加强基层党组织建设，把业务骨干，特别是企业领导班子成员中的非党员逐步培养发展为党员，在可能的情况下进入党组织任职；另一方面，把非领导班子成员中的党员加快培养，通过强化培训、交流锻炼等多种形式，加快其成长，逐步成长为企业业务骨干，在合适的时机争取进入企业领导班子任职。 4.2 实施干部分级分类管理，完善选人用人留人科学机制 一是分级分类管理，多种选人用人方式相结合。根据国有企业各岗位特点和要求，对企业干部岗位进行分级分类，按照不同类别分别采取体制内和体制外两种不同的管理方式，体制内外人才管理一盘棋。在对干部实行分级分类管理的基础上，在坚持党管干部原则的前提下，把组织考核推荐、内部竞聘与面向社会招聘、市场推荐结合起来，采取多种选人用人方式。二是拓宽选人用人渠道，建立科学合理人才测评体系。通过人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、猎头招聘、圈子招聘等渠道，充分发挥信息化、网络化强大力量，不断拓宽选人用人渠道。与此同时，要建立科学合理的人才测评体系，淡化“过往资历”，重视“人岗匹配”，综合评价考察人选的能力素质与岗位需求是否匹配，人选的领导力、个性、价值观、动机与组织文化是否匹配。三是建立国有企业人才库，完善考评激励体系。通过多渠道提前招聘一些储备人才，收集大量的专业人才信息，建立企业人才信息库，在企业内部共享。在此基础上，不断完善考评激励体系，激发员工内生动力，把“要我做”转变成“我要做”。四是增强企业文化吸引力，提升干部员工认同感和归属感。要加强企业文化建设，通过共同的价值观把全体干部员工凝聚在一起，特别是把体制外干部员工融入企业中来，随着企业的发展，干部员工也能实现其自我价值，不断增强干部员工的认同感和归属感。 4.3 发挥国有企业平台优势，探索国企特色职业经理人制度 一是发挥国有企业平台优势，畅通体制内外进出通道。国有企业吸引职业经理人的最大优势就是国有企业的平台优势，国有企业应充分利用这种优势，吸引大量优秀人才，逐步融入企业，并为他们提供职业发展的通道。同时，加快职业经理人身份转换机制落实到位，建立国有企业体制外人员身份转换的管理办法，畅通体制内外人才进出通道。可以考虑采用积分制的办法，将体制外干部员工的各种工作绩效赋予分数，积分达到一定数量后可以申请转换身份，每年企业拿出一些进人指标，积分高的优先转换身份进入体制内。二是树立“广义薪酬”观念，真正做到“待遇留人、事业留人、感情留人”。“广义薪酬”除了工资、奖金等外在薪酬外，还包括工作本身的内涵型、主体性、职业性、社会性意义和组织环境、办公条件、头衔声誉等内在薪酬。国有企业应树立“广义薪酬”观念，通过提升干部员工的内在薪酬，以弥补外在薪酬之不足。同时，国有企业还应利用其拥有广阔的发展前景、优越的成长环境、实力强大的平台、和谐的企业文化等诸多优势，广纳社会贤才，增强全体干部员工的认同感和归属感，真正做到“待遇留人、事业留人、感情留人”。三是不断创新职业经理人管理，探索国企特色职业经理人制度。努力探索市场化选聘、制度化退出、对称化考核（月结季考）、企业化活动、差异化薪酬的国企特色职业经理人制度。强化考核和退出机制，严格按照聘用时签订的协议及时进行考核，按月结账，季度考核的形式，提升工作绩效，及时发现优秀的职业经理人，并进行重点培养，达到一定积分的转换身份，对业绩达不到要求又没有正当理由的或积分低于一定水平的，应及时提出警示，直至解聘。 4.4 强化落实企业规章，推进“一企一策”向“一项目一策”深化 一是强化落实企业章程及制度，加强督办追责。良好的制度需要落实，只有落实才可能产生绩效。国有企业应强化落实企业章程及制度，纪检监察部门也应加强督办追责，确保相关政策规定落实到位。二是创新干部任用选拔制度落实方式，提高干部选拔任用效率。打通企业内外部人才市场，进一步拓宽选人用人视野，营造竞争环境和氛围，实现企业与人才双向选择，探索建立内部竞聘上岗与社会公开招聘相结合的选人用人机制。干部的选拔任用管理的重点，是管导向、管标准、管推荐、管考察，加强整体规划和宏观监督管理，依法依托董事会和监事会进行管理监督。对竞争性强的部分岗位，可以考虑先试用3—6个月，经过一定的适应期和过渡期后，再开会走程序，增强干部使用的有效性，提高干部选拔任用效率。三是加强项目管理用人创新，推进“一企一策”向“一项目一策”深化。大力推行项目管理用人创新，对于特殊的项目经企业党委批准后可以实行常態化招聘，简化用人审批程序，特别是一些短期的纯项目，不设用人级别，可以简化干部管理程序，创新选聘方式，争取做到能一次定下来，提高用人效率。在落实好“一企一策”的基础上，进一步总结经验，尝试向“一项目一策”深化，更加切合项目实际选人用人。 参考文献 [1]习近平.坚持党对国有企业的领导不动摇开创国有企业党的建设新局面[N].人民日报，20161012. [2]孙倩雯.坚持和完善党对国有企业的领导[J].党政论坛，2019，（7）：4951. [3]姚刚.浅析国有企业推行职业经理人制度建设的若干问题[J].现代国企研究，2018，（4）下：49. [4]张维佳.基于“党管干部原则”的国有企业企业家精神培育路径构建[J].理论探讨，2017，（3）：101105. [5]胡硕.基于党管干部原则的广州市国有企业领导班子建设研究[D].广州：华南理工大学，2016. [6]张相林.我国国有企业经营管理人才选任机制及其改进[J].中国行政管理，2011，（3）：2328. |
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