| 标题 | 高校高层次人才引育“三重三轻”问题及解决策略初探 |
| 范文 | 张静辉 摘要：高校在高层次人才引进、培育方面积极改革创新，尽力落地生效。调研发现还存在较为普遍的问题，如重引进、轻服务，重考核、轻反馈，重个体、轻团队等。本文旨在剖析问题，归纳部分解决办法，为领导决策及管理工作提供参考。 Abstract： Colleges and universities have actively reformed and innovated in the introduction and cultivation of high-level talents and try their best to put it into effect. The survey found that there are still more common problems， such as focusing on introduction but lighting service， focusing on assessment but lighting feedback， focusing on individuals but lighting team. The purpose of this paper is to analyze the problems， summarize some solutions， and provide reference for the leadership decision-making and management. 关键词：高校;高层次人才引育;改革创新;解决策略 Key words： colleges and universities;introduction of high-level talents;reform and innovation;solution strategy 中图分类号：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章编号：1006-4311（2020）01-0042-02 高层次人才，对于高校的科学研究、人才培养等方面具有突出作用与地位，是高校践行四大职能的有力保障。国内高校坚持党管人才原则，大力实施人才强校战略。通过走访调研发现，诸多高校围绕人事制度改革关键问题，如：岗位聘任、分类管理、考核评价等方面，大力改革创新、尽力落地生效、努力優化高层次人才引育环境。 同时也存在一些问题，如重引进、轻服务，重考核、轻反馈，重个体、轻团队等，具体表现以下方面： ①人才引进程式化，缺少拓展衔接与柔性。高校在人才引进程序、条件、待遇等方面均形成了较为完整的政策，但缺乏细节落实和跟进措施。其一，引进条件未能充分考虑学科发展的多样性、不平衡状态，存在“一刀切”的现象。其二，不难发现，有些新进教师较长时间独自摸索、未能成功融入相关学科的研究团队;有的应届博士在答辩后与获得学位证书期间游离于校外，甚至流失掉人才。其三，岗前培训流于形式等等。这些问题反映出我们在引进人才服务方面做的还不够完善。 ②考评体系中新进教师自身主体地位不够突出，积极性受到影响。如考核评价及职称评定办法执行过程中，目前更多强调的是量化，更多表现为一种自上到下的单向管理，所强调的主体并非教师，而是评价主体对教师的各种需求，教师则处于一种被动参与和配合的状态。教师的主体地位被弱化，甚至产生隔阂。 ③考核评价结果缺乏相应的即时反馈及合理使用。实施考核的最终目的是为奖惩、聘任及晋升等提供依据，引导并激励教师更好履行职责并提高综合素质。结果通过反馈和利用才能使教师发展与管理效果得到强化。但实际操作中考核的过程很严格，但考核的结果反馈缺乏时效性、指导性。 ④高校现行管理制度中，对高层次人才的引进、培育更多的是针对人才个体，鲜有团队引进、培养考核办法，也致使优秀团队较少。特别是在当下国家“双一流”建设高质量、高标准的要求背景下，优秀团队的引领作用可以有力地指引培养青年教师主动自觉投入教学科研、实现个人价值、提升业务水平和职业幸福感。 针对上述问题，作者通过调查研究并结合实际工作做法，初步总结了部分解决策略。 ①切实提高人才引进工作的服务质量。应通过系统学习培训，对人事秘书等相关工作人员加强培训，真实全面地做好人才考查，并系统规范地整理材料，为学校决策提供可靠依据。自引进接洽时起，委派专门教师点对点联络跟踪，利用学术会议等机会邀请交流和熟悉工作环境。 ②以入职教育、岗前培训等为抓手，为新进教师提供专业全面的教学科研规范化训练，特别是对教学科研能力、师德师风方面的培训。具体举措可以有：安排丰富而务实的培训内容，提升新进教师的参与度，教学场所灵活多样，给予新进教师之间充分的交流时间等。 ③慎用考核指标，并及时反馈。在通过统一指标对高层次人才业绩予以衡量的同时，还应适度纳入其个人的发展诉求与群众评价方面的指标;尊重学科发展的多样性与不平衡等特点。“打铁需趁热”，考核评价结果务必及时反馈给当事人，方能发挥其应有的指挥棒效应。 ④为新进教师提供快速发展通道，培养目标有效对接高层次人才计划。好比学校“摆擂台”，教师自主应试，提升教师个人积极性。作者所在单位自2009年以来，分层次、有重点地地制定并实施了多个校级高层次人才计划培育项目。经过近十年的实践与总结，现行人才培养计划，着力培养国际一流专家、学科领军人才和青年学术骨干，形成与国家、省部级重点人才计划有机衔接的人才发展支持体系。有效激发了青年教师的活力和热情，助推学术创新，支持并催生了一大批教学与科研成果。 ⑤学校加大支持力度，鼓励团队的形成与建设。高校教师团队，通过知识与能力的互补，团队内部协调，有利于促成既定的优秀教学科研成果;同时稳固的团队文化有利于人才扎根成长。可以着手的方面包括：学校领导的素质与作用至关重要;条件成熟的探索团队引进的专项工作办法;按团队进行整体考核，制定基礎化发展、规范化发展、个性化发展等不同阶段的不同要求;完善团队管理制度，强化制度执行力等。 围绕高层次人才引进与培育，高校需要进一步完善健全机制，不断提高人才服务水平，确保教师“着陆”后学术研究等无缝衔接，提升他们的获得感;增强管理过程中人才主体地位，充分考量学科等因素精准培育，定期反馈管理中的数据信息，为个人规划提供参考;加大支持力度，鼓励团队的形成与建设。 参考文献： [1]徐娟，贾永堂.大学高层次人才流动乱象及其治理——基于政府规制与市场设计理论的探析[J].高校教育管理，2019（03）. [2]张茂聪，李睿.人力资本理论视域下高校教师的流动问题研究[J].高校教育管理，2017（05）. [3]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017（04）. [4]熊进.大学学术发展中的“国家能力”：表现、限度与释放[J].大学教育科学，2016（02）. [5]范冬清.大学高层次人才引进风险：影响因素与对策建议[J].高等教育研究，2014（06）. [6]赵永乐.宏观人才学概论[M].北京：党建读物出版社，2013. [7]张日颖.高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析[J].人力资源管理，2014. [8]陆慧，张瑜.高校教师考核评价现状调查与问题分析[J].中国电力教育，2013（28）. [9]赵永乐，潘运军.南京探索：人才优势如何转化[N].光明日报，2013-03-20. [10]徐文英.从人文视角关注师德师风建设[J].高教与经济，2011（02）. [11]崔岩，沈鸿.论新时期高校青年教师的培养[J].社会科学家，2006（S2）. [12]赵世环.对高校师德建设中若干问题的思考[J].黑龙江史志，2010（07）. [13]莫非.高校师德滑坡的归因分析与解决对策[J].教育与职业，2010（24）. [14]刘凤英，范明，韩玉启.高校教师从教行为演化路径[J].系统管理学报，2010（04）. [15]马重阳，熊耀康，谢军.对新时期高校教师考核评价体系的若干思考[J].江西教育学院学报，2010（06）. |
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