| 标题 | 浅析新常态下的国有企业人力资源管理 |
| 范文 | 赵丽丽 摘 要：人力资源管理作为当前企业向前发展的重要推动力之一，在国家进行国有企业改革的长期过程中，形成了很多根深蒂固、不合理的人力资源管理问题，已严重阻碍了国有企业改革的进程。目前国有企业大多开展国际化业务，先进、公平、完善的人力资源管理制度将提高企业的市场竞争力，改革开放以来，国家经济发展水平显著提高，企业对人才的需求量急剧增长，尽管很多企业在发展的过程中不断改进一些不合理的制度，但是在实际的运行过程中仍然存在诸多纰漏。因此，公司领导层必须创新思想观念、加大人才培养力度，为新形势下的社会发展提供保障。 关键词：国有企业;管理;人力资源 一、国有企业人力资源管理的现状 随着中国国际地位的提高，国有企业在国家经济发展过程中逐渐占据重要位置，通过有效地更新企业发展理念、提高商业价值，不断推陈出新、革故鼎新，更好地推动国家经济迅速向前迈进，是企业发展的主要目的，也是社会发展的必然趋势。目前为止，国内大多数企业经常出现各种各样的问题，尤其是公司的实际运营管理，人力资源作为其发展的重要先决条件，在处理问题和解决问题的过程中占据主导地位。因此，相关在职人员在处理问题的时候要准确把握事件发展的动向，避免出现对企业不利的影响，以减少损失，更好地促进企业持续、稳定、良好地向前发展，既能够及时解决公司难题，又能够巧妙地保护公司的利益。 二、国企人力资源管理存在的主要问题 （一）国企招聘制度跟不上社会的发展 国企的发展在社会发展中占据重要地位，但目前国企往往没有民营企业、外资企业发展得快，主要原因就是招聘人才的政策没有跟上社会的发展，不具有灵活性。国企以招聘应届大学毕业生为主，社会招聘为辅。一般招聘的应届大学生是长期固定合同制用工，这种用工方式在一定程度上减少了人力成本且保证了员工构成体系的稳定，但也错失了各个专业领域内的高水平人才。而且大学毕业生缺少实践经验，企业的培训成本上升，直接拉低企业效益。少量急需专业人才会采取社会招聘的方式来完成，因薪资水平不具有灵活性，导致高水平能力的人才离职率较高。国企为了实现快速发展，没有采取最大化地发挥员工工作能力的方式，多数企业采取将建设项目或业务外包给第三方，使得内部技术人员闲置，企业核心竞争力被削弱，限制企业发展。 （二）国企员工职位晋升困难 国企丰厚的福利待遇、优越的工作环境吸引大批人员进入国企工作，尤其“铁饭碗”文化使得国企员工普遍对企业的归属感较高。但员工在安逸的、缺少竞争的环境下容易产生惰性，逐渐形成工作积极性不高、工作效率逐渐降低的状况。同时管理层还会认为缺少可用的、工作能力强的员工，所以继续招聘应届毕业生，而每年退休和自然死亡的员工数量极少，造成国企员工数量越来越多。从表面上看，国企规模逐渐扩大，实则企业内部人员冗余、人才亏空，人员流动性差，员工得到晋升的机会就少。企业内部淘汰机制不完善，也是造成国企员工职位晋升困难的另一诱因，这也是目前国企改革最大的阻力。“庸人不能下、能人不能上”的状况一直得不到解决，实现自我价值的平台将取代丰厚的福利待遇成为留住人才的重要因素。 （三）绩效管理缺乏真实性 “干多干少薪水不变”的情况在国企普遍存在，这种观念所带来的负面影响在员工日常工作状态中有着很明显的表现，例如国企员工缺勤、晚来早走的工作状态;上级分配任务时，出现无人负责或互相推诿的情况，甚至引起办公室矛盾，工作效率大打折扣;工作未完成也无考核等，间接地影响了绩效评定公平性。虽然大多数国企建立了相对完善的管理制度、奖惩制度，但在实际的绩效等级评定时，其管理行为在本质上脱离了相关制度规定。很多国企管理层会直接对下级采取“风水轮流转”的考评方式，绩效考评与员工贡献联系不大，这种脱轨的考评制度看似“公平”，但事实上不仅让制度形同虚设，也让大批员工心生不满，导致企业运转效率低下。久而久之，企业制度的权威被大大削弱，舞弊风险大大提高，企业将承担更大的内控风险。 三、国企人力资源管理相关对策 （一）树立以人为本的管理理念 以人为本就是要充分意识到人的价值并给予充分的肯定，重视人在社会中的地位和所起到的主要作用，因此，强调企业运行的全过程始终是围绕人来展开。同时也通过先进的管理思想，更好地开展人力资源管理工作，有效地调动企业员工的主观能动性，使其能够积极主动地投身到工作中，坚守岗位，不断进步。在新世纪、新时期，人才竞争激烈的时代下，国企单位急需大量的优秀人才，通过员工的共同努力，众志成城，使企业的未来发展更好。以人为本能够有效地增强员工的责任感，使其形成强大的归属感，真正将企业当成自己的家。此外，公司为员工才华的展现创造平台也是极为重要的，不仅能够突显员工的价值，还能为国有企业今后的发展创造更多的价值。 （二）构建新型管理模式 当前的社会形态下，互联网遍布每家每户，各种新奇信息的更新速度极快，不断学习是促进企业发展的重要因素。作为企业向前发展的关键，在人力资源的管理过程中，学习是许多成功企业必备的要素。相关领导层有必要为员工营造轻松愉悦的工作氛围，而不是一味地施加压力，导致工作质量得不到保障。通过学习型模式，强化员工之间的交流，不断提升专业知识储备，提高业务能力，为后期工作降低难度。学习不是死记硬背专业术语，而是对其领域涵盖的各种知识进行系统整合、有效学习，为企业未来的可持续发展打下基础，这也是未来国家发展的必经之路。总而言之，学习型模式作为一种新型的管理形式，不仅能够给企业带来丰富的经济利益，同时也能为国家培养新型的全能型人才注入新的活力。 （三）构建健全的人才培养机制 健全的人才制度是企业发展的不竭动力之源。首先，必须专注专业技能的发展。企业在具体培训人才的过程中，不能仅局限于简单、单一的工作技能，还要着眼于相对较难、较冷门的技术，始终坚持全面人才培养方针，从各个方面逐一学习，对其中的难点及时讨论、逐一击破。对各部門的在职员工要开展有针对性的培训，以确保企业所生产产品的质量，更好地促进企业发展。 当前部分企业一味地牟取暴利，对人才没有专业的培训，导致在实际的工作过程中出现各种问题。企业在培训新员工时，必须有长远的眼光，而不是仅仅着眼于眼前的利益，应通过专业的人才培训措施，制定系统的培养计划。人力资源部门作为招揽人才、发现人才的主要部门，应充分发掘应聘人员的潜力，根据其特长表现，有针对性地将其放在合适的岗位任职。国有企业人力资源部门必须时刻掌握市场动向，发现人才潜能，通过公平公正的招纳原则、仔细认真的选拔，及时有效地录用人才。 四、结束语 随着时代发展的潮流，人们的思维认识有了极大的提升，不断接收外界中的信息，稳步增强创新发展意识。国有企业在发展过程中，要加强人才培养，积极融入新思想、新观念，结合实际发展水平和社会现状，采用积极有效的策略，不断提升人力资源管理者的综合素质水平，以此来满足时代发展下的人才培养要求，为国有企业健康发展贡献力量，也为国家可持续发展提供保障。 参考文献： [1] 陈晓静.阐述国企人力资源管理模式在新常态下的创新[J].全国流通经济，2017（27）：39-40. [2] 刘彦洁.探讨国有企业人力资源管理的模式转变[J].人力资源管理，2017（5）：339-340. [3] 胡巧莉.探析国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].环渤海经济瞭望，2019，（05）：115-116. [4] 邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019，（14）：76-77. |
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