| 标题 | 本土文化视角下人力资源管理伦理困境的研究 |
| 范文 | 王健菊+任红怡 摘 要：在市场经济条件下，企业活动过程中的伦理问题越来越引起了学者们的重视。尤其是人力资源管理中出现的伦理困境，不公正待遇和歧视等行为在一定程度上损害了员工的正当利益。本文基于本土文化的视角，分析了伦理困境产生的原因，并且研究了“关系”的对伦理困境的影响，为中国企业规范人力资源管理活动提供了建议。 关键词：人力资源管理；关系；伦理困境 一、引言 企业不仅是一个经济主体，也是一个社会主体。在传统模式下，对企业的考核更多的是关注企业的经济效益，但是随着社会的发展和伦理观念的深入人心，现在意义上对企业的考核除了经济指标外，还有其所承担的伦理责任。HRM是企业管理中不可或缺的一部分，作为一名HR，除了关注企业和部门利益之外，更应该重视员工的利益，但是，由于各种原因导致人力资源管理过程中存在不同程度的伦理困境。尤其是在我国，受传统儒家文化的影响，“关系”管理仍然存在于企业之中，这在一定程度上增加了人力资源管理的难度。 二、人力资源管理伦理困境的表现 伦理是指，在日常的人与人交往的过程中所应遵守的道德规范。伦理在道德层面上要求人们在一定的秩序范围内进行活动，而不仅仅是满足法律的要求。企业伦理，是指企业活动在遵守法律规定的同时，也要符合社会伦理道德规范。人力资源管理伦理困境，则是指面对不同的社会、经济和文化环境，在企业人力资源资源管理过程中出现的各种利益主体之间的不协调，使得人力资源管理工作违背了基本的伦理规范，损害了员工利益。 颜爱民等（2012）立足于我国企业的实际情况，在探索性因素分析的基础上指出，我国人力资源管理伦理困境包含4个维度：权利使用、操纵和强制、制度监督、忽视与侵犯员工权益。他强调了在HRM过程中权力的强制性和执行的随意性。本文依据人力资源管理的基本职能，分析了主要职能过程中的伦理困境的表现。 1.招聘环节 招聘是企业“招贤纳才”的关键要道，通过招聘，企业可以引进大量优秀的人才，提升企业活力，从而推动企业创新。企业在制定招聘标准的时候应该遵循“公平、公正、公开”的原则，坚持“以人为本”，但实际上，招聘过程中的歧视问题仍然十分严重。比如，对女性的歧视，一些企业在招聘要求上明确写着“只限男性”。同样，尽管国家大力鼓励福利企业的创办，但人员招聘中歧视残疾人的现象仍然存在。另外，为了招聘到优秀的人才，企业会过分的夸大自身优势，给出“虚假承诺”。 2.培训环节 企业对员工或者管理人员实施培训，除了帮助他们更好地了解企业文化及规章制度之外，通过培训，管理人员可以学习他人成功的管理经验，更好地履行自己的管理职责；员工可以增强在实践中工作的能力，更好地为企业服务。但是，部分企业认为培训会增加成本，而且也是在浪费时间，因此减少员工培训。另外，培训作为激励员工工作的方式之一，应该是公平公正的，但是在实际工作中，往往企业在选取培训对象时，更多考虑的是“关系”因素，而不是员工的实际表现和需要。 3.绩效管理 绩效管理中绩效考评的实施是对传统考评方式的挑战和创新，这一方式可以激励员工更好地为企业服务。然而，实际评价过程中，由于考评主体个人素质和专业能力等方面的差异，使得绩效考评仅仅是形式上的考评或者考评结果与实际相差很大，严重影响了员工工作的热情。在最后的运用环节，高绩效的员工并不能得到公正的待遇，职位的升迁也不是依据员工绩效考核的结果，往往中国式的“人情关系”在其中发挥着很重要的作用。另外，在360度绩效考评结果中，迫于上级的“压力”，下级对上级的评价往往都很高，这也是伦理困境的表现之一。 4.薪酬管理 薪酬管理和绩效管理一样重要。在企业薪酬标准制定的过程中，一些企业对于额外的工作时间不计算工资，导致“压榨”员工工资事件的发生，引发劳资纠纷。另外，一些企业对于内部正式员工和劳务派遣工的薪酬标准是不一样的，“同工不同酬”，这些都损害了员工的正当利益。 5.人员淘汰 面对日益激烈的竞争环境，很多企业在面临危机的时候，不是想办法团结员工帮助企业走出困境，而是实施大规模裁员政策，导致员工失去工作，这是企业的非伦理性行为。此外，对于一些绩效较差的员工，很多企业也是采用直接劝辞或辞退的方法，而不是努力帮助员工改善绩效。 三、基于本土文化视角的伦理困境原因分析 1.个人价值观的影响 在招聘和绩效考评的过程中，由于招聘人员和考评主体专业知识、个人价值观等方面的差异，造成了很多非伦理性行为。例如，招聘官和考评者会依据自身的经历或者个人爱好去评价一个人，出现“晕轮效应”、“首因效应”等现象。 2.企业价值观的影响 企业文化会直接影响到员工个人的价值观念，以追求经济利润为目标的企业，对员工的考核和评价也主要是以财务指标的完成结果为主，忽视了对员工工作行为和工作态度方面的考核，导致员工仅仅是关注自己实际任务的完成情况，而忽略了自身应承担道德责任，部分员工为了完成任务，不惜损害他人的利益。 3.中国传统文化的影响 在中国的传统文化中，一般认为人与人之间的关系应当是和谐的，儒家文化同样也是以“仁”为本，注重“人情关系”。在我国，企业之间、企业与顾客之间、员工与员工之间都存在着一个巨大的“关系网”。庄贵军（2012）指出，关系是指中国从事商业活动的一个基础性变量。中国是一个“人情式”的国家，关系有时候会远远胜于标准。在家族式的企业中，人员的录用、晋升一般都是以亲近的人员为主，企业内部很容易形成裙带关系，这种非伦理行为容易导致团队冲突，不利益企业内部的团结。 四、本土文化视角下人力资源管理伦理困境的应对策略 1.提高企业管理人员和员工的伦理素质 人是生产和创造的主体，对人的管理显得尤为重要。因此，在管理的过程中应该秉承“以人为本”的原则，时时维护好员工的正当利益，使得员工可以正常的工作和生活。在管理人员的日常培训中，强化他们的伦理观念，坚持以员工的利益为重，关心员工，鼓励员工进行自我管理。同时也要培养员工的职业道德和专业素质，重视自我利益的同时不能损害他人的利益，帮助员工和企业共同成长。 2.完善企业伦理制度 当今时代，企业间的联系越来越密切，每个企业并不是孤立存在的，企业的行为会影响到其他企业的活动。企业在自身发展的过程中，不仅要遵守法律的相关规定，而且要符合伦理规范。企业伦理制度的完善，要体现在企业管理活动的各个方面，例如：在招聘和绩效考评等过程中，坚持“公平、公正、公开”的原则，制定符合伦理观念的制度。在薪酬发放的过程中，要切实按照考核结果和具体标准来进行，而不是人为的来随意发放。企业应该实施伦理奖惩制度，对于符合伦理要求的行为给予表扬，反之则进行惩罚，以此来鼓励员工使自身行为更好的符合伦理规范。另外，企业在制定战略目标的时候，除了关注相关利益主体的经济利益之外，应该明确自身的社会责任，将其纳入到企业的日常运营当中。 3.营造良好的社会伦理氛围 企业的发展离不开周围的环境，社会风气的好坏会间接影响到企业文化的建设。首先，国家应该完善相应的法律法规制度，严厉打击违法行为，为伦理制度的形成提供法律保障；其次，加强舆论监督，充分利用大众媒体的影响力，积极宣传优秀企业的良好事迹，为其他企业树立榜样，同时也要及时披露企业的非伦理性行为，通过合理引导使之树立良好的企业形象，推动社会伦理氛围朝着更加良好的方向发展。 参考文献： [1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175. [2]郭雅丽.我国人力资源管理伦理特征研究[D].重庆：重庆大学，2008：26-29. [3]杨含，李慧玲.我国企业人力资源管理伦理问题研究述评[J].东方企业文化，2014（8）：135. [4]冯明，李学民.我国企业HRM伦理的结构维度[J].工业工程，2009，12（2）：33-36. 作者简介：王健菊（1969.02- ），女，贵州贵阳人，贵州财经大学教授，研究方向：人力资源管理；任红怡（1993.01- ），女，山西忻州人，贵州财经大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理 |
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