考核机制公平 好人才能留下
我们最终想把公司变成什么样的公司？我们最终想把自己变成什么样的人？只有确立三观才能引领继续发展和成长。
在成长过程中形成眼界和胸怀。这也是英雄和枭雄的区别——英雄和枭雄在能力上可能并驾齐驱，但英雄有价值观、眼界和胸怀，枭雄却未必有。有能力则可成事，但不一定能成就传世之作。
一个人行为习惯的建立是自己成长中最重要的一步。这个行为习惯包括锻炼身体的习惯，每天早睡、早起的习惯，保持读书的习惯，跟人交流的习惯，愿意谦虚、谨慎地汲取知识的习惯等。
一个好的行为习惯养成，至少需要你不间断地重复两到三年，一旦养成就难以中断。我曾经问过身边跑步的朋友，他们中的大多数坚持每天跑步5到10公里，一旦哪天不跑步，身体的反应就会走向负面。
我最多的经验是读书。跟别的企业家不同，我不仅读企业管理类的书，而且各种类型的书都会读一些。你知道，养成讀书的习惯其实也需要很长的时间，可一旦养成后，不读就会感觉到难受。我现在如果三天不碰书，会觉得自己魂都没了。
我们每个人都是这样，一个好习惯养成以后，它会反过来带着你的生命往前走，每每想要懈怠的时候，它会来唤醒你。
新东方的员工甚至管理层也有观点的争论，但新东方的习惯，其实也是倡导光明的文化，有话都放在面上说。
新东方的同事会在微信群里骂我，但他们不会因为骂我被惩罚——不要在背后搞小动作，要说就要让大家都听到。这种文化、企业行为习惯的养成，对于一家公司长久、健康的发展特别重要。
企业文化和习惯养成后，还需要良好的考核机制来固化。所有优秀人才，一定是在科学、公平的考核机制下才能留下的。如果机制不公平，一定是糟糕的人留下。
新东方曾经有一段时间人才流失比较严重，有些人才拿了很高的工资依然要走，原因不是他对工资不满，而是他认为身边那个无能的人跟他拿的钱差不多，他另谋职业后可能也只能拿到在新东方这么多的薪水，但是至少不会觉得受气。
新东方原来有一些“平均主义”的迹象，这几年我在新东方最重要的工作就是调整考核机制，让新东方所有人的考核收益的差距拉大——原来新东方的老师就是拿死工资加奖金，现在优秀的老师开始变成合伙人。
当我们谈论考核机制的时候，我们究竟在谈什么？如果只考核利润，最终也会出问题。新东方前几年只考核校长们的收入、利润，结果到最后校长为了收入和利润，不惜挤压员工老师的工资，不惜把优秀老师开除掉，因为新老师成本低。成立洪泰前一年，新东方发生了滑坡式下滑，股价滑到了18美元一股的低点，收入从20%下降到12%，利润下降了8%。
新东方现在的考核机制，通俗说是“屁股决定脑袋”。我们不再要求校长和管理层创造收入和利润，而是考核你事情做对了没有——倘若做对了，收入和利润是自然结果。
刚开始人力资源部门认为这种考核指标没法量化，我逼着大家做了一些非常粗旷的量化指标。但是，即便是这些粗旷的量化指标，也把新东方带回了正路，最后的结果是新东方业绩一路飙升，股票涨到了50美元。
一个人一生的机遇是有限的，一家公司同样也是如此。我抓住了什么机遇？从北大毕业以后，我突然发现在中国的大学已经几乎失去了最可贵的东西——思想自由，我必须出来做点自己的事情。尽管当时在中国最大的培训机构也就是每年赚几百万，但市场潜力却不可估量。新东方抓住了这个机遇，做成了一个上市公司，到现在还是中国培训机构的领头羊。
公司的发展也是同样的道理。在中国，所有的垂直领域基本只允许前三名存在，一旦前三名固定下来，剩下的机会就不多了。
要有抓住人心的能力。不管你多大年龄，你周围要有一批人愿意跟着你混。有的人可能要到四五十岁才有人跟他混，比如说刘备，但曹操在二十多岁就有人跟他混了。一批有着事业心的人跟你混，就表明你成熟了。
我真正的成熟，是离开北大以后。我在北大的时候是没人跟我混的，做了新东方，其实也不能算成熟。真正让我有所触动的是1995年的时候，我突然发现我的大学老师和班长愿意回国来跟我混，才认为自己比以前成熟了一些。
新东方上市了，我们每个人都分了很多钱，这些都是世俗的成功。世俗层面的成功非常有必要，没有世俗的成功，你谈任何理想都是扯淡。当年的“疯狂英语”也是有理想的，但没有构建起世俗成功体系，到最后创始人自己也说，“只能眼看着被俞敏洪和新东方远远甩到后面”。
但是，只有世俗的成功是远远不够的。为什么那么多的煤老板感觉到自己没有社会地位？为什么那么多有钱人觉得自己除了钱没有别的东西？为什么中国古代的商贾巨富要给自己的孩子捐一个官位？归根结底是因为他们只是取得了世俗层面的成功，在社会价值的坐标体系中并没有占据一席之地。
成功的最后一层含义，是要拥有从演员变成观众的能力。我最大的成功，就是让他人在舞台上演出，我在台下鼓掌叫好——我们要做的就是搭好舞台、布好背景、设计好路径，让你们、让更多的年轻人去发挥自己的才华和创造力，跳出最美的舞蹈来。
新的一年意味着新的机遇、新的起点，也意味着新的挑战。无论你愿不愿意，它们都已经扑面而来。
