医院绩效薪酬分配的研究综述
吴文斐
摘要：文章介绍了中国、美国、英国、新加坡医院对绩效薪酬分配的研究，其中，国外比国内医院要早研究，体系较为科学完善，实践应用较为成熟。医院的绩效管理，作为绩效薪酬分配的基础，各国从绩效管理的对象、指标、方法等方面进行研究，而对绩效管理的实践应用各有侧重，并在此基础上，制定出与国情、医院战略目标相符的绩效薪酬分配方法。
关键词：医院 绩效管理 薪酬分配 绩效考核
中图分类号：R 197.32 文献标识码：A
Review on the Performance- based Compensation Allocation in Hospital
Wu Wenfei
（Huashan Hospital North， Fudan University， Shanghai 201907， China）
Abstract：This paper reviews the study on performance-based compensation allocation in China， USA， UK and Singapores hospitals. It is earlier to study on abroad compare with China. Moreover， the system and practice of performance-based compensation allocation on abroad are maturer than Chinas. As the basics of performancebased compensation allocation， performance management is studied by these countries in aspects of object， index and method. The practice of performance management in these countries is emphasized differently. On this basis， the plan of performance-based compensation allocation is formulated， which matches both national conditions and hospital strategic objectives.
Key words：Hospital performance management performance-based compensation allocation performance appraisal
對于医院绩效薪酬分配的研究，是医院科学管理的重点，也是国内外医院管理者研究的热点和难点。
1 绩效薪酬分配的概述
绩效薪酬分配，是将职工的薪酬分配与个人绩效相挂钩，侧重体现工作量的差异，以绩效考核的结果作为分配的标准，进行薪酬分配。
1.1我国医院实践概况
2009年，中共中央国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，卫生部等多部委据此共同制定了《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》，指出要深化公立医院人事制度和收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，完善公立医院绩效考核制度。2015年，国务院办公厅在《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中又再次强调，公立医院应通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬；强化医务人员绩效考核，将考核结果与医务人员的个人薪酬挂钩。
虽然国家不断出台医院绩效薪酬分配的相应政策文件，各地也因地制宜制订改革方案，但从对我国医务人员收入现状的研究来看，仍存在医务人员薪酬水平总体偏低、薪酬考评与分配制度不合理、薪酬结构失衡等问题[1、2]。
1.2国外医院实践概况
国外医院的薪酬管理，经历了从岗位薪酬到绩效薪酬、从刚性薪酬到可变薪酬、从一元薪酬体系到多元薪酬体系、从个人薪酬到团队薪酬、从窄幅薪酬到宽幅薪酬的转化，绩效薪酬实行员工基础工资与个人业绩、贡献相结合的岗位薪酬模式，并减少职位等级，增加单个职务的薪酬差距，拉大浮动范围的宽波段薪酬，更好地提高员工的工作积极性[3]。
1986年，英国的卫生保健系统（NHS）将绩效工资制度引入医院管理，英国卫生部下属的卫生审计和检查委员会负责对医院进行星级评审和独立评估卫生服务部门的绩效。2005年，美国卫生领域大约有100多个公私机构施行了绩效工资方案，方案由84个不同的健康计划或保险公司提供赞助，由医疗机构联合绩效评估委员会、医院协会、健康保险研究、质量管理局和美国卫生组织鉴定委员会等权威组织，共同制定绩效评估标准和范围[4]，对医院整体绩效以及管理者的工作绩效进行评估。
2 绩效薪酬分配的基础
2.1 医院绩效管理
对绩效管理的研究，是绩效薪酬分配的基础。绩效管理是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时间内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标。医院绩效管理，不仅应包括医院医疗质量的管理，还应考虑医院的运行效率、满足外部顾客（患者）和内部顾客（工作人员）的期望与需求，并与医院的发展目标相结合来制定医院的绩效管理制度，以提高医院的核心竞争力[5]。
2.2 国内外研究的起步
在20世纪70年代，西方的一些国家，比如英国、美国，已经开始推行公共部门的绩效管理，实行治道变革，努力学习企业管理的经验，充分利用市场的力量来提升提供公共产品和服务的效率及效益。这些公共部门同企业一样，建立了以绩效为中心的考评、激励、培训制度。在之后几十年的时间里，通过不断改革，公共部门绩效管理逐步走向规范化、法制化，发挥着绩效管理的功能[6、7]。
然而，中国的公共部门绩效管理起步较晚，20世纪90年代，中国开始研究国外企业管理的经验，进入了以绩效评价为核心的绩效管理探索阶段[8]。随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入，公共部门绩效管理中存在的问题日益凸显，尤其是公立医院，与企业、与国外同行相比，对绩效管理的研究相比较少，存在以经济效益为主，“公益性”体现不足、绩效考核办法欠科学、考核信息管控不足、缺乏绩效沟通等问题，并尚未能解决。
2.3 绩效管理的对象与指标
医院绩效管理在纵向上分为三个层次，一是对组织，二是组织对部门，三是部门对员工。针对不同管理对象，考核标准也不同。
我国医院在组织层面的绩效考核，一般由医院的上级主管部门负责，主要有社会效益指标、经济效益指标、管理效益指标[9]。对部门层面上的绩效考核研究最多，绩效考核指标主要是根据组织战略分解的部门职能，另外，还包括管理成本指标、员工满意度等。在个人层面上，绩效标准包含职务标准、职能标准、资格能力等方面。但对部门的绩效分配研究要多于部门内部对每个员工的二次绩效分配；对医疗临床部门的绩效分配研究要多于职能部门，医务人员的绩效薪酬分配与绩效考核相挂钩，方案设置较科学、成熟，然而由于职能部门的产出价值和工作内容难以定量等问题，对其绩效管理的研究不易开展，存在粗放式管理。
国外医院绩效考核的研究，主要从医院、中层管理者以及职工展开。对于医院绩效考核，英国卫生审计和检查委员会主要遵循由卫生部制定的“以病人为中心”为原则的评估标准，对卫生医疗机构的绩效进行独立评估。该评价指标有关键指标、关注病人的指标、关注临床的指标、关注容量和能力的指标四类，其中，关键指标包括首次门诊约见等候时间、门诊和选择性预约的状况、医院清洁状况、财务稳定性等9个。美国则侧重评估医疗卫生机构的管理指标，从而确保通过评估的机构具备提供医疗服务的基本质量，比如医疗机构联合绩效评估委员会制定的《2004年医院综合绩效评估手册》中，绩效评估标准包括以病人为导向的功能、组织功能、功能結构三个方面[10]。新加坡医院首先关心病人的收益，考核指标围绕质量更好、医疗消费更廉价、运转效率更高、医疗服务更安全设定[11]；对于中层管理者的绩效评价，从该管理者的部门绩效、综合能力等方面进行评价[12]；对于职工的评价，有同级评价，还有反馈同级考核结果等方式[13]。
2.4 绩效管理的方法
绩效管理方法主要有以下几种，多来源于企业管理，后被推广应用于其他组织：一是目标管理法（MBO），由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”。在实际应用中，对目标的达成来源于对总目标的分解，目标分解遵循“纵向到底，横向到边”的原则。二是关键绩效指标法（KPI），是用于评估被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，是企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。三是360度绩效考核法，又称“全方位考核法”，由英特尔公司提出并实施，打破了传统自上而下的考核方式，考评者由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任，对被评者进行全方位评价。考评内容涉及员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等。考评结束，将结果反馈至本人，达到改变行为、提高绩效等目的[14]。四是平衡记分卡（BSC），由Robert Kaplan和David Norton提出，提供了一个关注关键管理过程的框架，包括四个维度：财务、顾客、内部经营过程、学习和成长，构成了短期和长期目标、最终结果与绩效驱动因素、财务与非财务以及硬指标与潜力指标之间的平衡[15]。平衡积分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，既是指标评价系统，又是组织战略执行与监控的有效工具。五是“德、能、勤、绩、廉”考核，从20世纪90年代开始，我国的国企和机关事业单位主要采用以“德、能、勤、绩、廉”为考核维度的考核方式。德，包括伦理道德、职业道德等；能，是对职工技能和工作能力的考核；勤，是对职工工作态度的考核；绩，是对职工实绩工作情况的考核；廉，是对职工职业操守的考核。这一定性考核方法现在仍被广泛用于公共部门。
在实际研究中，根据绩效考核的不同特点与需求，选用不同的绩效考核方法，或单独使用或几种联合使用。如方秀斌（2014）运用Delphi法、层次分析法以及统计分析方法，构建三级综合医院职能部门效能考核体系[16]。李舒丹（2014）认为适合医院职能部门的主要有平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理法以及360度绩效考核四种，由此确立绩效考核指标体系[17]。徐蓓（2013）将目标管理、关键绩效指标法、QQTCA法引入医院职能部门考核，以“部门贡献度”测定实现医院职能部门的考核评估[18]。贾红英（2012）所构建的公立医院职能部门绩效管理体系理论框架是以目标管理为原则、以平衡积分卡为维度、以关键绩效指标为技术、以360度绩效考核为考评方法的MBK3模式[19]。
3 绩效薪酬分配的方法
在绩效管理的基础上，我国医院管理者根据医院的实际情况，制定了与医院战略目标相符的绩效薪酬分配的方法。如张凡（2016）以岗位价值系数、岗位胜任系数、考评系数、管理系数为主要考核指标，从而核算绩效薪酬分配[20]。岑珏（2015）以岗位工作量为基础的薪酬分配模式，通过点数法和模块法[21]。李舒丹（2014）通过岗位系数的确定和绩效考核体系的建立，确定了绩效薪酬分配方案的计算方程式：岗位i绩效奖金=奖金基数×（部门得分/满分）×岗位系数×[岗位i得分/（岗位i得分）]。覃柳玉（2014）的医院职能科室绩效分配实行院科两级管理体系，首先使用因素分析法，分别对临床、医技、医辅及职能科室进行一级分配。在对职能科室的二级分配中，根据各工作岗位的分配系数、职务（职称）系数、工龄系数，测定个人综合系数，从而计算得个人绩效薪酬[22]。陶为群、赵钰（2010）建立了绩效工资等差型分配模型，将按工资高低档次划分的职级岗位，运用最小二乘求最值的方法计算每个职级岗位对应的绩效工资系数，根据职工的工资系数占比分配绩效工资[23]。
综上所述，对于绩效薪酬分配的研究相较于国外医院，我国医院起步晚，但政府与医院层面已意识到其重要意义，积极开展政策支持与研究实践。但我国医院管理者在借鉴国外先进的理论、企业与医院成熟的实践经验时，应注意各国医疗体制与企事业单位间的运行机制的差异，结合我国的国情与医院战略目标，因地制宜地应用到我国医院的绩效薪酬分配的探索中。
参考文献：
[1] 王忱，尹爱田.我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议[J].中国卫生经济，2013，32（11）：15- 17.
[2] 龙华平.公立医院医务人员薪酬制度的现状问题分析及对策[J].企业家天地，2014，4：54- 55.
[3] 张文涛.G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学，2013.
[4] 李树国.A公立医院绩效工资制度改革研究[D].山东大学，2013.
[5] 陈洁.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2005：311- 312.
[6] 胡宁生.构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理，2006，3：18- 21.
[7] 罗纳德·桑德斯.美国的公务员队伍：是改革还是转型[A].国家行政学院国际合作交流部编译.西方国家行政改革述评[C].国家行政学院出版社，1998：259
[8] 陈洁.医院管理学[M].北京人民卫生出版社，2005：311- 312.
[9] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003：30.
[10]冯文，周子君.美国医院评审的最新进展[N].国际医药卫生导报，2003，11- A.
[11]赵阳.国外医院绩效评价研究综述[J].中国卫生质量管理，2007，14（13）：51- 54.
[12]Linda R oemer. Hospital middle managersperceptions of their work and competence. Journal of Healthcare management，1996，41（2）：210- 235.
[13]恒年，吴健，范水平，等.国外医院绩效管理现状分析[J].中国卫生质量管理，2004，11（1）：60- 62.
[14]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011：17- 20.
[15]K aplan R .S，N orton D .P. T he balanced scorecard measures that drive performance，Havard Business R eview，1992，70（1- 3）：71- 79.
[16]方秀斌.三級综合医院职能部门效能考核体系构建初探[D].安徽医科大学，2014.
[17]李舒丹.构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考[J].中国医院，2014，18（12）：63- 64.
[18]徐蓓，沈迎春，陈英，等.医院职能部门贡献度评估指标体系构建[J].中国医院管理， 2013，33（6）：52- 53.
[19]贾红英，张媛，徐凯，等.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医学与社会，2012，25（7）：59- 62.
[20]张凡，孙树学，兰茜，等.基于岗位管理的绩效考核在医院职能部门的应用[J].中国医院管理，2016，36（2）：53- 54.
[21]岑珏，许岩，郭永瑾，等.医院内部绩效考核评估体系研究[J].中国医院，2015，19（9）：6- 7.
[22]覃柳玉.医院行政部门员工绩效考核与绩效分配探讨[J].企业科技与发展，2014，14：73- 76.
[23]陶为群，赵钰.事业单位绩效工资等差型优化分配的模型与实例[J].技术经济与管理研究，2010（2）：41- 43.
摘要：文章介绍了中国、美国、英国、新加坡医院对绩效薪酬分配的研究，其中，国外比国内医院要早研究，体系较为科学完善，实践应用较为成熟。医院的绩效管理，作为绩效薪酬分配的基础，各国从绩效管理的对象、指标、方法等方面进行研究，而对绩效管理的实践应用各有侧重，并在此基础上，制定出与国情、医院战略目标相符的绩效薪酬分配方法。
关键词：医院 绩效管理 薪酬分配 绩效考核
中图分类号：R 197.32 文献标识码：A
Review on the Performance- based Compensation Allocation in Hospital
Wu Wenfei
（Huashan Hospital North， Fudan University， Shanghai 201907， China）
Abstract：This paper reviews the study on performance-based compensation allocation in China， USA， UK and Singapores hospitals. It is earlier to study on abroad compare with China. Moreover， the system and practice of performance-based compensation allocation on abroad are maturer than Chinas. As the basics of performancebased compensation allocation， performance management is studied by these countries in aspects of object， index and method. The practice of performance management in these countries is emphasized differently. On this basis， the plan of performance-based compensation allocation is formulated， which matches both national conditions and hospital strategic objectives.
Key words：Hospital performance management performance-based compensation allocation performance appraisal
對于医院绩效薪酬分配的研究，是医院科学管理的重点，也是国内外医院管理者研究的热点和难点。
1 绩效薪酬分配的概述
绩效薪酬分配，是将职工的薪酬分配与个人绩效相挂钩，侧重体现工作量的差异，以绩效考核的结果作为分配的标准，进行薪酬分配。
1.1我国医院实践概况
2009年，中共中央国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，卫生部等多部委据此共同制定了《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》，指出要深化公立医院人事制度和收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，完善公立医院绩效考核制度。2015年，国务院办公厅在《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中又再次强调，公立医院应通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬；强化医务人员绩效考核，将考核结果与医务人员的个人薪酬挂钩。
虽然国家不断出台医院绩效薪酬分配的相应政策文件，各地也因地制宜制订改革方案，但从对我国医务人员收入现状的研究来看，仍存在医务人员薪酬水平总体偏低、薪酬考评与分配制度不合理、薪酬结构失衡等问题[1、2]。
1.2国外医院实践概况
国外医院的薪酬管理，经历了从岗位薪酬到绩效薪酬、从刚性薪酬到可变薪酬、从一元薪酬体系到多元薪酬体系、从个人薪酬到团队薪酬、从窄幅薪酬到宽幅薪酬的转化，绩效薪酬实行员工基础工资与个人业绩、贡献相结合的岗位薪酬模式，并减少职位等级，增加单个职务的薪酬差距，拉大浮动范围的宽波段薪酬，更好地提高员工的工作积极性[3]。
1986年，英国的卫生保健系统（NHS）将绩效工资制度引入医院管理，英国卫生部下属的卫生审计和检查委员会负责对医院进行星级评审和独立评估卫生服务部门的绩效。2005年，美国卫生领域大约有100多个公私机构施行了绩效工资方案，方案由84个不同的健康计划或保险公司提供赞助，由医疗机构联合绩效评估委员会、医院协会、健康保险研究、质量管理局和美国卫生组织鉴定委员会等权威组织，共同制定绩效评估标准和范围[4]，对医院整体绩效以及管理者的工作绩效进行评估。
2 绩效薪酬分配的基础
2.1 医院绩效管理
对绩效管理的研究，是绩效薪酬分配的基础。绩效管理是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时间内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标。医院绩效管理，不仅应包括医院医疗质量的管理，还应考虑医院的运行效率、满足外部顾客（患者）和内部顾客（工作人员）的期望与需求，并与医院的发展目标相结合来制定医院的绩效管理制度，以提高医院的核心竞争力[5]。
2.2 国内外研究的起步
在20世纪70年代，西方的一些国家，比如英国、美国，已经开始推行公共部门的绩效管理，实行治道变革，努力学习企业管理的经验，充分利用市场的力量来提升提供公共产品和服务的效率及效益。这些公共部门同企业一样，建立了以绩效为中心的考评、激励、培训制度。在之后几十年的时间里，通过不断改革，公共部门绩效管理逐步走向规范化、法制化，发挥着绩效管理的功能[6、7]。
然而，中国的公共部门绩效管理起步较晚，20世纪90年代，中国开始研究国外企业管理的经验，进入了以绩效评价为核心的绩效管理探索阶段[8]。随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入，公共部门绩效管理中存在的问题日益凸显，尤其是公立医院，与企业、与国外同行相比，对绩效管理的研究相比较少，存在以经济效益为主，“公益性”体现不足、绩效考核办法欠科学、考核信息管控不足、缺乏绩效沟通等问题，并尚未能解决。
2.3 绩效管理的对象与指标
医院绩效管理在纵向上分为三个层次，一是对组织，二是组织对部门，三是部门对员工。针对不同管理对象，考核标准也不同。
我国医院在组织层面的绩效考核，一般由医院的上级主管部门负责，主要有社会效益指标、经济效益指标、管理效益指标[9]。对部门层面上的绩效考核研究最多，绩效考核指标主要是根据组织战略分解的部门职能，另外，还包括管理成本指标、员工满意度等。在个人层面上，绩效标准包含职务标准、职能标准、资格能力等方面。但对部门的绩效分配研究要多于部门内部对每个员工的二次绩效分配；对医疗临床部门的绩效分配研究要多于职能部门，医务人员的绩效薪酬分配与绩效考核相挂钩，方案设置较科学、成熟，然而由于职能部门的产出价值和工作内容难以定量等问题，对其绩效管理的研究不易开展，存在粗放式管理。
国外医院绩效考核的研究，主要从医院、中层管理者以及职工展开。对于医院绩效考核，英国卫生审计和检查委员会主要遵循由卫生部制定的“以病人为中心”为原则的评估标准，对卫生医疗机构的绩效进行独立评估。该评价指标有关键指标、关注病人的指标、关注临床的指标、关注容量和能力的指标四类，其中，关键指标包括首次门诊约见等候时间、门诊和选择性预约的状况、医院清洁状况、财务稳定性等9个。美国则侧重评估医疗卫生机构的管理指标，从而确保通过评估的机构具备提供医疗服务的基本质量，比如医疗机构联合绩效评估委员会制定的《2004年医院综合绩效评估手册》中，绩效评估标准包括以病人为导向的功能、组织功能、功能結构三个方面[10]。新加坡医院首先关心病人的收益，考核指标围绕质量更好、医疗消费更廉价、运转效率更高、医疗服务更安全设定[11]；对于中层管理者的绩效评价，从该管理者的部门绩效、综合能力等方面进行评价[12]；对于职工的评价，有同级评价，还有反馈同级考核结果等方式[13]。
2.4 绩效管理的方法
绩效管理方法主要有以下几种，多来源于企业管理，后被推广应用于其他组织：一是目标管理法（MBO），由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”。在实际应用中，对目标的达成来源于对总目标的分解，目标分解遵循“纵向到底，横向到边”的原则。二是关键绩效指标法（KPI），是用于评估被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，是企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。三是360度绩效考核法，又称“全方位考核法”，由英特尔公司提出并实施，打破了传统自上而下的考核方式，考评者由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任，对被评者进行全方位评价。考评内容涉及员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等。考评结束，将结果反馈至本人，达到改变行为、提高绩效等目的[14]。四是平衡记分卡（BSC），由Robert Kaplan和David Norton提出，提供了一个关注关键管理过程的框架，包括四个维度：财务、顾客、内部经营过程、学习和成长，构成了短期和长期目标、最终结果与绩效驱动因素、财务与非财务以及硬指标与潜力指标之间的平衡[15]。平衡积分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，既是指标评价系统，又是组织战略执行与监控的有效工具。五是“德、能、勤、绩、廉”考核，从20世纪90年代开始，我国的国企和机关事业单位主要采用以“德、能、勤、绩、廉”为考核维度的考核方式。德，包括伦理道德、职业道德等；能，是对职工技能和工作能力的考核；勤，是对职工工作态度的考核；绩，是对职工实绩工作情况的考核；廉，是对职工职业操守的考核。这一定性考核方法现在仍被广泛用于公共部门。
在实际研究中，根据绩效考核的不同特点与需求，选用不同的绩效考核方法，或单独使用或几种联合使用。如方秀斌（2014）运用Delphi法、层次分析法以及统计分析方法，构建三级综合医院职能部门效能考核体系[16]。李舒丹（2014）认为适合医院职能部门的主要有平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理法以及360度绩效考核四种，由此确立绩效考核指标体系[17]。徐蓓（2013）将目标管理、关键绩效指标法、QQTCA法引入医院职能部门考核，以“部门贡献度”测定实现医院职能部门的考核评估[18]。贾红英（2012）所构建的公立医院职能部门绩效管理体系理论框架是以目标管理为原则、以平衡积分卡为维度、以关键绩效指标为技术、以360度绩效考核为考评方法的MBK3模式[19]。
3 绩效薪酬分配的方法
在绩效管理的基础上，我国医院管理者根据医院的实际情况，制定了与医院战略目标相符的绩效薪酬分配的方法。如张凡（2016）以岗位价值系数、岗位胜任系数、考评系数、管理系数为主要考核指标，从而核算绩效薪酬分配[20]。岑珏（2015）以岗位工作量为基础的薪酬分配模式，通过点数法和模块法[21]。李舒丹（2014）通过岗位系数的确定和绩效考核体系的建立，确定了绩效薪酬分配方案的计算方程式：岗位i绩效奖金=奖金基数×（部门得分/满分）×岗位系数×[岗位i得分/（岗位i得分）]。覃柳玉（2014）的医院职能科室绩效分配实行院科两级管理体系，首先使用因素分析法，分别对临床、医技、医辅及职能科室进行一级分配。在对职能科室的二级分配中，根据各工作岗位的分配系数、职务（职称）系数、工龄系数，测定个人综合系数，从而计算得个人绩效薪酬[22]。陶为群、赵钰（2010）建立了绩效工资等差型分配模型，将按工资高低档次划分的职级岗位，运用最小二乘求最值的方法计算每个职级岗位对应的绩效工资系数，根据职工的工资系数占比分配绩效工资[23]。
综上所述，对于绩效薪酬分配的研究相较于国外医院，我国医院起步晚，但政府与医院层面已意识到其重要意义，积极开展政策支持与研究实践。但我国医院管理者在借鉴国外先进的理论、企业与医院成熟的实践经验时，应注意各国医疗体制与企事业单位间的运行机制的差异，结合我国的国情与医院战略目标，因地制宜地应用到我国医院的绩效薪酬分配的探索中。
参考文献：
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