| 标题 | 自治区维吾尔医医院“十三五”人才队伍建设规划 |
| 范文 | 金贺 [摘要]2016—2020年作为全面小康的建设时期，也是全国推进依法治国战略的关键所在，是深化医疗卫生体制改革的攻坚时期，对自治区维吾尔医医院实现预料建设的跨越式发展具有重要的意义。自治区维吾尔医医院必须站在新的起点上，适应时代的发展要求，迎接机遇和挑战，科学建设规划，继续实现医院的快速、稳步发展。 [关键词]维吾尔医医院；人才；建设 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.087 1十三五转型规划基本思路和规划目标 1.1基本思路 “十三五”期间以人才为着眼点，按照规模适度、经营稳定、协同合作的总体思路，实施以人才兴院的品牌战略，发扬维吾尔医品牌，着眼于新疆地区和周边地区的基本医疗服务，力争在人才上提高层次，深度把握，拓展人才的服务路径，坚持以病人为中心，以人才培养为基础，保持原有的维吾尔医特色，发展重点专科人才建设，进一步推动新的重点专科和专病治疗技术，合理优化人才结构，适当引进人才，注重医院人才内涵和综合素养的提升，着力提升医院的医疗、科研和教学水平，创新人才的管理机制，为人才的发展提供良好的环境，进而稳定人才的结构。 1.2规划目标 针对人才队伍建设现状和不足，在“十二五”建设成果的基础上，注重人才的选拔，优化人才资源结构，实现人力资源的有效转化，做到“人尽其才，才尽其用”的发展目标。在人才上坚持培养优秀实用性人才的原则。医院在当前人才结构的基础上培养技术过硬、留得住的各类实用性医学人才。重点培养医学专科的带头人，培养优秀的知名护理人员和优秀员工，鼓励中青年医务人员提升自身的医学技术。建设医院的文化，弘扬良好的医德，提升医护人员的综合素养。努力建设学习型的医院，树立以病人为本的服务宗旨，尊重病人，以病人至上，提升服务的质量，满足病人的服务需求，在医院内营造良好的一切为病人服务的工作氛围。诊疗技术精益求精，全体员工能够团结一致，共同发扬维吾尔医精神，树立奉献、厚德的现代医院精神风貌，营造良好的医院文化，培养医德高尚的医务人员，在社会上树立医院良好的品牌和形象。 2主要任务 深化国务院办公厅关于医院改革的措施，坚持以人为本，人才培养和使用并重，为现有的技术骨干、学科的带头人提供必要的科研条件和临床工作条件，充分发挥现有人才的聪明才智；通过延聘、返聘等形式发挥医院老专家的帮带作用；大胆培养青年技术人员，突出青年骨干的力量，解决人才断层、学科骨干老龄化的现状；加大继续教育工作，提高全院工作人员继续教育的普及率；引进与提高人才并重，积极引进高层次、高素质的人才，同时发挥医院现有人才的作用，将引进和提高两者有机的结合起来，评审奖励新技术项目成果；健全人才建设制度，制定医院人才管理办法和相关制度，构建良好的人才发展环境。 3具体建设任务指标 3.1人才数量满足适度原则 在人才数量上能够满足广大群众对医疗卫生的需求和教学工作的需求，按照适度的原则，“十三五”期间在医院总人数的基础上到2020年增加200人，病床增加250张，其中卫生技术人员达到700人（临床护理人员增加100人），力争医护人员的比例合理，数量稳定。“十三五”期间，要在医院总人数控制的情况下，进行科学编制，补充以硕士及以上学历为主的医疗人员，其中护理人员以大专及以上学历为主，管理人员以管理专业和高学历的管理人员为主。在现有的基础上适当减量，自然增量，在2016—2020年医院人员以每年增加40人的数量进行人员的补充，并且根据病床的变化适当的调整人员。 3.2造就一批高层次专家和中青年骨干领军人物 依照现阶段学科学术和技术带头人的培养计划，在医院现有人才的基础上，高层次的人才数量和质量进一步发展。学科建设上到2020年进一步提升特色专业建设质量，数量稳步扩大。不断改善和提高专业技术人员的学历、职称和年龄结构。到2020年高层次学历进一步提高，支撑年龄层次保障结构合理。力争到2020年医院学术专科带头人以及中青年骨干后备人员达到150人，高层次的专业数量显著增加，质量提高。 3.3改善人员的学历、职称和年龄结构 从2016年开始，医院新一批的临床医师必须全部达到本科以上学历，到2020年全院研究上以上学历的医务人员必须达到20%以上。护士人员的学历必须达到大专及以上水平，其中本科护士人员均达到40%以上。高级专业技术人员的学历进一步提高，专业技术人员的职称和年龄结构要保持稳定合理的态势发展。 3.4继续医学教育全面普及 到2020年全院的临床医师晋升副高级专业技术人员职务前需要外出进修至少一年一次，提高临床医师进修培训的数量和质量，提高药剂师、护理人员和专业技术人员外出进修的比例，到2020年全院医护人员继续医学教育的普及率达到100%，争取达到自治区级较高水平。 3.5卫生管理干部培养达到规范化要求 卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。有计划、有步骤地组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证中层干部每5年累计参训不少于3个月，集中面授培训不少于15天，到2020年使此项工作正常化。近年来，陆续开始对管理干部进行规范化的岗位培训。到2020年管理干部达到本科及以上学历人员的比例超过70%，岗位培训率达到100%。 4具体保障措施 4.1制定科学人才标准，优化人才资源结构 在人才的选拔上要设定合理的标准作为工作的依据。将人才的选拔侧重在医学理论学识、人文学识以及实践技能等方面，进行综合的衡量和考评，为人才的选拔确定科学、精确的人才标准。着眼于当前卫生服务激烈的市场竞争需求，重点提升医疗专业人才的道德、医学理论知识和临床实践能力，培育一批具有丰富的医学理论研究能力、知识创新和技术创新能力的高端人才，注重人才对相关信息敏锐的感知、捕捉和使用的能力。从优化人才的结构入手，大胆使用中青年的骨干人才，加强学科的建设，带动医院的整体发展。实施年龄优化、学历结构调整等措施，优化人才的结构。以学科为中心，将人才的年龄优化在25～45岁，注重给中青年人才展示才干的机会。 4.2合理引进人才，提升人才队伍整体的素质 合理引进优秀人才能够显著提升医院的人才队伍的整体素质。人才作为学科发展的推动力量，也是医学发展的前提条件。在医院的发展规划和目标的前提下，落实专业人才的培养。将引进人才作为医院人才的补充，以人才的选拔标准为依据，摒弃资历和工龄的传统人才观念，以专业的才智和工作的带领作用，注重人才的整体业绩和整体素质、能力。 4.3深化改革，创新人才管理机制 深化人事改革，创新人才的激励和培养方案。人才管理上要注重岗位管理，按照相关的人事选拔制度，按照一定的比例实施不同人才的不同聘期，给予不同的待遇，稳定技术层骨干的流动。建立完善的卫生专业技术人员任职资格标准，深化内部的分配机制，重视实践、贡献，实施激励向关键岗位和人才倾斜的原则，分配制度上按业绩、任务和岗位进行定酬。在医院内设置技术创新奖励和研究奖励，给予在医疗、科研和学科建设方面具有突出贡献者厚重的奖励。 4.4创新模式，稳定现有人才结构 在新一轮的改革中我院要为引进人才提供发展的平台，创造更多人才培训和深造的机会，为人才的储备奠定良好的发展基础。制定《青年科研基金的管理办法》和《关于选派学科带头人和业务骨干出国进修学习的有感规定》等，为中青年的医师提供出国深造的机会，鼓励中青年的医师进行专项科研，鼓励他们拓展思路，开拓视野。鼓励一些优秀的医师扎根医院，提升临床实践能力和科研能力，培养优秀骨干医师的专业带头能力。重点加强学科领头人的作用，带领学科建设，发挥学科的价值和作用。鼓励在职人员进行培训，通过提高在职的学历和进修学习的途径等不断给在职人员提供发展的机会，提升医院的整体素养。搭建医院的学科建设平台，重点投入一些学科，以学科建设为中心展开多种形式的学科科研活动，以学科建设带动人才的发展。按照学科建设的管理办法，选择出领军人才和学科的带头人，给予重点培训和政策支持，实现高层次人才的考评。选拔出中青年专家的高层次人才，造就一批能够紧追世界医学科技前沿的领军人物完善人才的管理机制。 参考文献： 范晟玮.浅析医院岗位设置及其管理中的体会[J].现代经济信息，2015（2）. |
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