| 标题 | 工作—家庭平衡型人力资源管理对工作绩效影响研究综述 |
| 范文 | 刘凌云 齐云飞 [摘 要]本文通过对近年来多方研究者对工作—家庭冲突和工作—家庭平衡型人力资源管理的研究进行讨论总结，对工作—家庭平衡型人力资源管理对企业员工工作绩效影响进行了文献综述。越来越多的研究表明，工作—家庭平衡型人力资源管理有利于员工提升工作满意度和积极地心理体验，并提高其工作绩效，进而实现企业的组织目标。本文目的是为企业人力资源管理优化提供更多思路和方向的选择。 [关键词]工作家庭冲突；工作家庭平衡型人力资源管理；工作绩效；工作满意度 [DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.20 1 概述 对于大部分员工来说，工作和家庭是生活最重要的两个部分，甚至是某些员工生活的全部。然而由于有限的时间和精力资源，员工自身调节工作与家庭的平衡时，极易产生心理负担和精神压力，导致工作家庭冲突（Work Family Con?ict， WFC），产生消极的心理状态，从而出现工作压力提升、消极情绪带入、行动力降低、出现怠工行为、降低员工工作绩效等。[1] 随着我国持续深化改革扩大对外开放，快速的市场变化和激烈的竞争使得当代员工不得不投入更多的时间和精力在工作中。我国的人口老龄化和“二孩”政策的放开，也使得逐步成为主要劳动力的独生子女一代员工的家庭负担变得更为突出，人力资源管理能够良好的平衡员工工作—家庭关系，是提高员工工作绩效的关键[2]。 本文基于对工作家庭冲突、工作—家庭平衡型人力资源管理等相关方面的大量已有研究并进行讨论总结，为企业人力资源管理优化提供更多的方向。 2 概念和意义 了解工作家庭平衡型人力资源管理，首先要了解工作家庭冲突（WFC）的概念。WFC是指社会个体因為在工作和家庭两个方面所扮演的角色和所承担的责任义务出现不平衡，而对个体产生角色间矛盾的一种冲突。即个体为在从事为了生存、报酬和个体职业发展，与在抚养赡养家庭成员、维护家庭关系等方面出现了自身的压力不可协调的情况[3]。1992年，Frone， Russell和Cooper研究并证实了工作家庭这两个维度存在交互作用并表现出正相关关系，目前这一观点得到越来越多的研究学者所认同[4]。 工作—家庭平衡型人力资源管理（Work Family Balance- Human Resource Management， WFB-HRM），是基于对工作家庭冲突的研究，通过企业人力资源管理的介入，帮助员工缓解工作家庭冲突，改善工作家庭关系，平衡两方面的压力，满足员工兼顾工作和家庭的需要，从而促进员工降低压力，出现积极的心理状态和组织行为，提高生活幸福感和工作满意度，进而提高工作绩效，实现组织与员工双赢的管理实践[5]。研究表示，积极的心理体验可以提高个体的创造性和工作主动性，积极的工作环境和管理模式可以提升员工的工作绩效[6]。 企业的人力资源管理关注员工的WFB，其目的在于实现组织目标、生成管理优势和提高组织绩效。其意义在于，一方面，员工对工作家庭平衡的需求应属于马斯洛需求层次中缺失需要，该需要具有需求层次低，但影响能量大和潜力大的特点，而WFB-HRM加强了对员工缺失需要的关注，可以更好的保证组织的稳定性，降低员工的离职倾向和消极行为[7]。由此，WFB-HRM对企业的管理规则框架和组织设计具有重要的启示作用。 3 对工作绩效的影响研究 3.1 工作家庭冲突对工作绩效的影响 根据资源保护理论，每个个体所拥有的资源是有限的，若发生了资源的流失或缺失，就会引起个体的心里不适，产生压力。所以当员工在经历工作家庭冲突的过程中，其个人的资源在工作领域和家庭领域进行分配和投入不平衡时，就会影响到个体的工作绩效或家庭维系，从而产生强烈的心理压力和不幸福感[8]。通过资源保护理论的解释，对于大多数人而言，在家庭投入的时间、体力和精力会占用个体较多的资源使得他们没有足够的资源用于工作当中，致使了员工工作绩效的下降，工作家庭冲突与个人的工作绩效是呈显著负向相关的。 然而，根据唤醒理论和激活理论，人总是将自己维持在生理激活的一个最佳水平，中等强度的刺激可以使个体引起最佳的唤醒水平，产生较强的行为动机和良好的心理状态，适度的工作家庭冲突可以形成一种中等强度刺激，使个体的情绪和行为达到最佳的激活水平，进而促进个体的工作绩效的优化和提高。有学者研究发现，工作家庭冲突对员工工作绩效的影响关系是一条倒U型的曲线，所以如何能帮助员工维持适度和良性的工作家庭冲突，是改善组织绩效的关键。 图1 工作家庭冲突与工作绩效的关系[9] 3.2 工作—家庭平衡型人力资源管理对工作绩效的影响 良好的家庭和工作的关系，降低个体的工作和家庭角色冲突是实现工作家庭平衡的关键。根据积极心理学的观点，组织应不断优化员工的工作环境（包括物质环境和精神环境），提高员工的积极的主观体验，进而优化人力资源管理，实现组织的目标。 工作—家庭平衡型人力资源管理的内容包括合理假期、弹性工作时间、子女教育援助等，是以实现企业目标和提高组织绩效为目的采取的一系列帮助员工缓解工作家庭冲突的人力资源管理活动体系。有研究表明，工作—家庭平衡型人力资源管理与提高员工工作产出和工作绩效呈正相关，能够正向影响员工的企业归属感，降低离职意向，提高工作满意度，改善员工工作绩效[10]。 在中国社会的情景中，人们更注重关系之间的互惠合作和稳定和谐，如人际关系、家庭关系、工作关系等。在中国文化背景下，互惠和报恩是社会的主流理念和传统思想，当个体获得了促进工作家庭平衡关系的组织支持后，对组织的回馈心理和行为也比西方文化的个体显著[11]。所以，无论从文化情景还是资源的分配方面，WFB-HRM在中国的企业人力资源管理中都是必不可少的需要考虑和实践的因素。 3.3 工作满意度的中介作用 高工作满意度表现了员工对自己工作和工作环境的一种积极的主观体验，它能够帮助个体了解自己对工作的要求，以及自己内心对企业的忠诚度和认同感。当员工拥有较高的工作满意度时，员工往往积极主动，充满活力，自觉自愿地努力工作，愿意将良好的工作绩效与个人的价值实现相结合，离职倾向偏低。所以员工的高工作满意度对工作绩效是有正影响的。 研究证明，WFB-HRM能够使员工更容易获得较高的工作满意度。工作—家庭平衡型人力資源管理可以帮助员工获得更多的可支配资源来处理各种冲突，让员工体会到良好的支持性企业管理的氛围，满足他们的心理需求。WFB-HRM能够帮助员工提高生活幸福感，如给员工合理的假期和闲暇，可以让他们恢复精力和体力，维持家庭和谐，从而在工作中保持活力，进而表现出更好的工作绩效[12]。因此，以工作满意度为中介因素，WFB-HRM对员工工作绩效也是有正影响的。 4 综述 工作家庭冲突的确负影响员工的工作业绩，同时冲突占用了员工有限的精力、体力等资源，引起较低的工作满意度和明显的负面情绪行为。而工作家庭平衡与员工工作业绩正相关显著，对提高员工工作满意度，降低离职倾向也有很大的影响。综上所述，构建一个有效的工作家庭平衡型人力资源管理体系，帮助员工形成良好的工作状态，进而提高企业的工作绩效，是人力资源管理者需要重点关注的。 一方面，形成工作—家庭平衡型人力资源管理氛围。了解企业员工普遍存在的工作家庭冲突，并根据企业和文化环境的特点，制定合理科学的人力资源管理模式，营造一种工作—家庭平衡型的支持性人力资源管理氛围，帮助员工缓解工作家庭冲突所带来的压力，让员工感受到组织的支持和帮助，产生更强的企业归属感和报恩意愿。 另一方面，提高员工的工作满意度。员工工作满意度反映了员工工作状态是否是积极良好的。根据本文对相关文献的梳理，工作—家庭平衡型人力资源管理可以让员工获得更多的资源和时间精力投入到工作当中，培养员工积极的工作状态。而高工作满意度可以提高员工个体的工作绩效，降低离职倾向，提升对企业文化的认同感，在工作中产生正向的情绪行为和幸福体验[13]。 因此，企业管理者应重视员工的工作满意度的提升，帮助员工缓解工作家庭冲突，培养和提高自身的管理意识和支持性领导风格。人力资源管理应通过各种方式收集各种反馈信息，提高员工对工作—家庭平衡型人力资源管理认知感，营造一个优良的工作物质环境和精神环境，提高员工的心理流畅体验，以提高员工工作绩效。 参考文献： [1]江红艳，杨军，孙配贞，等. 工作资源对员工离职意向的影响——工作—家庭冲突的中介作用与主动性人格的调节作用[J].软科学，2018（10）：67-70. [2]吴晓静，林枫. 工作-家庭冲突研究综述[J].人力资源管理，2017（6）.310-311. [3]张勉，李海，魏钧，等. 交叉影响还是直接影响？工作家庭冲突影响机制[J].心理学报，2011（43）：573-588. [4]赵富强，陈耘，杨淑媛. 工作家庭平衡型人力资源实践研究—中国情境下的结构与测量[J].经济管理，2018（2）：120-139. [5]刘玉新，张建卫，彭凯平.工作家庭冲突视角下怠工行为的心理机制：工作满意度和自我决定倾向作用[J].心理与行为研究，2013（5）：671-678. [6]赵富强，杨淑媛，陈耘，等. 工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响：工作繁荣与真实型领导的作用[J]. 中国人力资源开发，2017（9）：81-96. [7]刘翔平.积极心理学.北京：中国人民大学出版社，2018. [8]薛庆会，徐玲，赵瑞美.人力资源管理柔性视角下工作家庭平衡策略的实践及启示[J].企业活力，2010（5）：60-64. [9]马丽，鲍红娟，万雪芬.线性还是非线性？工作家庭双向冲突与工作绩效的关系研究.中国人力资源开发，2018（35）：56-68. [10]赵富强，肖洁，陈耘，等. WFB-HRP对高科技企业知识型员工工作绩效的影响研究[J].武汉理工大学（社会科学版），2018（4）：75-81. [11]于悦，郭昫澄，周明洁，等. 国企员工工作-家庭平衡与抑郁状况的交叉滞后分析[J].中国心理卫生杂志，2017（10）：820-824. [12]聂琦，谢煜.家庭支持型主管行为与离职倾向：工作——家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用[J]. 中国人力资源开发，2017（9）：81-96. [13]胡俏，何铨.工作投入与工作狂对工作满意感和情绪耗竭影响的纵向研究——工作-家庭冲突的中介效应[J].中国临床心理学杂志，2018（5）：1016-1020. |
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