| 标题 | 绩效工资满意度对组织承诺的影响研究 |
| 范文 | 杨晓霞 付景涛 摘要：提升员工的组织承诺水平有助于组织可持续发展，绩效工资被认为对员工动机有激励作用，绩效工资满意度量表是检验组织推行绩效工资效果的重要工具。首先，本研究根据目标管理和质量管理的逻辑将绩效工资满意度分为目标设定参与政治性、绩效考核政治性、绩效工资感知三个维度。其次，运用社会交换理论分析了绩效工资满意度对组织承诺的预测。研究结果表明，绩效工资满意度能够显著增强公立高校教师的组织承诺水平。 关键词：绩效工资满意度;组织承诺 基金项目：养老金并轨适应期的公立高校教师绩效工资转型研究（编号：15BGL164） 一、引言 现代组织普遍推行目标管理或者基于目标的绩效工资。在将目标管理融入绩效工资制度的过程中，为达到激励员工的目的，完整意义上的绩效工资由目标设定、绩效考核、激励效价三个环节构成。整个流程是组织根据战略目标确定员工需要达到的业绩目标，然后根据业绩目标考核员工的实际业绩，最后根据考核结果兑现激励效价，激励员工开始下一个循环并且加大工作投入。绩效工资满意度是员工对组织推行的绩效工资给自己带来的实际效用与预期效用之间差距的评价，差距越小意味着满意度越高。因为员工在组织管理中对参与和公平有着较高的预期，因此，理想的绩效工资满意度由目标设定参与公平性、绩效考核公平性、激励效价公平性构成。但是在绩效工资的实施过程中会出现偏差，组织在推行绩效工资时需要对每个环节的质量进行严格控制，尤其需要注意来自组织政治的威胁。为实现自我利益最大化，领导和员工可能会运用不被正式规则认可的手段影响组织内部的利益分配，这种现象被称为组织政治。组织政治会降低绩效工资质量，根据组织政治和质量管理的逻辑，在客观上存在组织政治的条件下，本研究认为绩效工资满意度由目标设定参与政治性、绩效考核政治性、绩效工资感知三个维度构成。目标设定参与政治性指的是领导在组织员工参与目标设定时，对参与机会和影响力的分配进行政治操控，不是依据员工的组织公民行为或者业绩分配参与机会和影响力，而是根据私利或者个人好恶;绩效考核政治性指的是领导在考核员工的绩效时不是根据真实绩效水平而是考虑与业绩无关的因素，人為压低或者抬高考核结果;绩效工资感知代表的是员工对真实业绩与激励效价匹配程度的判断。目标设定参与政治性和绩效考核政治性越强，则绩效工资满意度越低;绩效工资感知水平越高，则绩效工资满意度越高。 组织政治会直接影响目标设定和绩效考核质量，从而出现目标设定参与政治性、绩效考核政治性，目标设定和绩效考核质量的下降会直接影响员工对激励效价的判断，降低员工的绩效工资感知，认为真实业绩与激励效价不匹配，从而降低绩效工资满意度。公立高校是我国的人才相对密集型单位，承担着繁重的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新责任，提高公立高校教师的组织承诺水平非常重要。目前，我国公立高校普遍推行了绩效工资，希望提高对公立高校教师的激励强度，适当拉开收入差距，建立业绩导向的管理文化。但是我国公立高校的绩效工资制度还不够完善，存在一些制约因素，主要是绩效工资的制度设计与实践环境的匹配度不够高，出现了水土不服的问题，例如新老人员的代际公平问题、学术权力与行政权力失衡问题、用人单位自主权不够（人均绩效工资封顶）问题，这些问题导致公立高校教师对绩效目标设定、考核结果和激励效价的满意度不高，某公立高校的教师甚至采取罢课等激烈手段表达对绩效工资的不满，这显然不利于提高公立高校教师的组织承诺水平。考虑到绩效工资满意度对员工的态度和行为具有显著作用，本研究将探索绩效工资满意度对公立高校教师组织承诺的影响。 二、绩效工资满意度对组织承诺的影响 （一）组织承诺的内涵 组织承诺（organizational commitment）指的是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向。关于组织承诺的内涵，目前认可度最高的是Meyer和Allen提出的三因子模型，即组织承诺包括情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度。情感承诺指员工对组织情感上的认同、依赖和投入，员工的情感承诺越高，愿意留在组织的意愿就越强;在社会交换的基础上，规范承诺是一种员工感到有责任和义务留在组织中工作的承诺;持续承诺指员工为了不失去组织给予的报酬等继续留在组织的承诺，员工的持续承诺越高，员工对组织经济性的依赖越大。 （二）绩效工资满意度的作用 在社会交换的基础上，为减少风险，员工会选择与组织建立稳定的交换关系而不是随机性的交换关系。绩效工资是社会交换的一种形式，是一种组织对员工绩效的认可。员工为了规避风险，确保自身的经济水平不受影响，会按照组织的要求完成工作绩效，以求获得与付出相匹配的绩效工资。在质量管理的逻辑中，绩效工资的每个环节都会影响绩效工资的推行效果，从而影响员工的绩效工资满意度。员工的绩效工资满意度直接或间接地决定了员工的工作态度和行为。 （三）目标设定参与政治性对组织承诺的影响 目标设定参与政治性表明，代表组织的领导没有公平地为员工提供发表意见的机会，员工与组织缺乏互动公平，降低了员工的自主性支持感知。政治性的存在代表领导是依据私利或者个人偏好分配员工参与目标设定的影响力或者机会，不利于员工公平参与决策、分享信息，感知到信任和尊重，加剧了员工对目标设定合理性的质疑。员工会认为不能与组织实现公平的利益互换，对工作岗位的认可度降低，在情感上加强了对组织的不信任，弱化了对组织的认同、依赖和投入，情感承诺水平也会降低。此外，政治性减少了员工对目标选择的机会，员工对目标的认可度降低，对工作投入的责任感降低，与组织进行利益交换的意愿减弱，规范承诺的水平也随之降低。因此，目标设定参与政治性负向影响员工的情感承诺和规范承诺。 绩效考核政治性导致领导对员工的绩效考核结果不准确，降低了绩效考核过程中的程序公平。较低的程序公平感知使员工认为不能与组织进行公平的利益互换，从而减弱与组织进行利益交换的意愿。绩效考核政治性使员工认为组织根据绩效考核结果分配的激励效价与自己所付出的努力和真实业绩的匹配程度低，弱化了员工的内在工作动机，增强了对组织的不信任，降低了情感承诺水平。此外，有研究发现程序公平可以给员工带来主人翁式的责任感，使员工感到有责任留在组织中工作，形成规范承诺。因为绩效考核政治性降低了绩效考核过程中的程序公平，导致员工对组织的规范承诺水平随之降低。因此，绩效考核政治性负向影响员工的情感承诺和规范承诺。 在与组织长期的社会交换过程中，绩效工资的激励效价越高，员工的绩效工资感知越强。绩效工资感知越强，员工越会认为自己取得的真实绩效与得到的回报密切关联，会提高绩效工资感知，能够与组织产生平等的互惠氛围。员工由此受到激励，愿意与组织进行感情互动，形成情感型信任。当员工在情感上认同、依恋组织时，就会对组织产生高水平的情感承诺。绩效工资感知的增强使员工相信能在组织中长期获得与自身付出相匹配的回报，稳固了员工与组织的社会交换关系。因此，员工留在组织中工作的意愿加强，持续承诺水平得到提高。因此，绩效工资感知正向影响员工的情感承诺和持续承诺。 三、研究结论与讨论 （一）研究结论 本研究表明目标设定参与政治性、绩效考核政治性均与组织承诺呈负向相关的关系，绩效工资感知与组织承诺呈正相关关系，能够较好地预测组织承诺。同时，目标设定参与政治性、绩效考核政治性均与绩效工资感知呈负向相关的关系。上述分析结果表明，绩效工资满意度的不同维度能够显著预测后期的组织承诺水平。进一步而言，目标设定在绩效工资的上游发挥了更为重要的作用，因为目标设定参与过程不公平可以从情感层面降低员工对目标的认同度，进而认为根据这样的绩效目标进行考核也是不公平的。 （二）管理建议 为提高绩效工资的质量，提高对员工的激励程度，公立高校的管理者需要充分认识到推行绩效工资的重点不完全取决于主观意图，还要注意评估实施效果，尤其是员工的评价，也就是测量绩效工资的预期效果与员工的实际感知之间的差距。建议管理者在设计或者推行绩效工资时可以充分考虑三点。第一，在设定绩效目标时充分考虑到组织政治的负面影响，采用合理依据组织员工参与目标设定，尽可能避免政治性的行为，建议根据员工的组织公民行为和业绩表现分配参与目标设定的机会和影响力，从而确立令员工信服的导向。第二，在绩效考核的过程中考虑绩效考核政治性的影响，尽可能地做到公平、公正，减少人为干预机会，可以采用分层次的方式，对于透明度高、信息对称度高的常规绩效靠量化标准，对于透明度低、信息对称度低的高水平绩效采用答辩、讨论等专家主观判断法。第三，通過开展内外部调查分析，合理确定一定绩效水平对应的效价，避免出现绩效难度、绩效价值与激励效价倒挂的现象，避免让员工质疑组织推行绩效工资的动机，努力提高员工的绩效工资感知。 参考文献： [1]Kim J. Impact of Performance Appraisal Justice on the Effectiveness of Pay-For-Performance Systems after Civil Service Reform. Public Personnel Management，2016（02） [2]Longenecker C. O. On the politics of performance appraisal： A Quality study of executives as raters . Academy of Management Journal，1986，49（8） [3]Mowday， R.T.， Steers， R. M. & Porter， L. W.The Measurement of Organizational Comment. Journal of Vocational Behavior，1979（02）：224-247. [4]Meyer J P，Allen N J.Commitment in the workplace： Theory，Research and Application. Thoud Oaks： Sage Publications，1997. [5]孙秀霞，朱方伟，宋昊阳.感知信任与项目绩效：组织承诺的中介作用[J].管理评论，2016，28（12）：155-165. [6]Chen， X. P.， He， W.， Weng， L. C.. What Is Wrong with Treating Followers Differently？ The Basis of Leader–Member Exchange Differentiation Matters. Journal of Management，2015，40（4）：409-425. [7]刘小平，王重鸣，Brigitte Charle-Pauvers.组织承诺影响因素的模拟实验研究[J].中国管理科学，2002（06）：98-101. [8]凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001（03）：259-263. 作者简介： 杨晓霞（1994- ?），女，四川遂宁人，硕士，研究方向：人力资源管理; 付景涛（1979- ?），男，河南汤阴人，副教授，博士，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。