| 标题 | 体检中心工作量化绩效考核分配特点及实际实现路径 |
| 范文 | 付素丽 摘要：现如今，我国的市场经济发展快速，医疗服务水平也在进一步的发展。也正是基于经济的高速发展，也引发了激烈的市场竞争，为了确保医院体检中心在市场中的竞争力，提高绩效工资考核与分配的有效性有着关键的作用。因此，本文主要针对体检中心工作量化绩效考核分配过程中存在的问题，来进一步探究医院绩效工资量化考核分配的特点和实际实现路径。 关键词：体检中心;工作量化绩效;考核分配 体检中心和一般事业单位最大的差异就是其是和国民健康的关键场所息息相关。当前，人们的生活水平在进一步的发展，医疗服务的需求也大幅度的上升。显然，未来体检中心的发展前景非常的可观，然而不可否认的是实际市场压力也是无法忽视的。在实际管理体检中心的过程中，绩效考核分配不容轻视，是一类关键内容，在传统绩效工资考核分配中问题较为突出，对医院工作者基本利益以及工作积极性上不良影响显著，这就需要体检中心工资绩效考核当中融入量化考核路径，以期优良的处理当前问题。 1.体检中心的特点 体检中心其本质是一类非盈利的服务机构，是面向全社会的，同时是向社会团体和人民群众服务的健康管理中心。其目的是为了进一步强化社会效益、经济效益。 体检中心实施体检的医师，具有较高的专业技术能力的综合水平，同时在临床诊断上，其综合判断能力强，可以独立实施体检。 一般情况下，由于体检群体的差异性其实际的体检需求也往往不同，体检工作量虽然较大，但是在体检项目的选取上，具有较高的随意性。 2.体检中心绩效考核分配的现状 2.1绩效工资的经费来源渠道不多 在我国，体检中心存在一定的社会福利性以及公益性。也正是这样，就造成其绩效工资经费来源主要来源于两个环节，总结一下就是自身经营收入、政府财政补助，来源渠道往往不多。其自身经营收入的数额并不高，而政府财政补助的局限性不容忽视，再加之地区的差异性一定程度上造成补助水平的大相径庭，无法真正的达到医院发展需求。鉴于此，体检中心相关工作者绩效工资经费来源是困扰体检中心的关键问题。 2.2工作者绩效工资分配合理性不足 绩效是工作者的实际劳动所得，也被作为制约工作人员实际工作积极性的主要原因之一。在传统医院绩效工资考核分配标准中，工作者的绩效工资分配的科学性存在着相应的欠缺性，同时大部分体现于绩效考核指标设置的合理性体检中心行政管理工作者绩效工资评价的客观性、方面存在一定的不足。同时在绩效指标分解涉及的量化工作难度往往较大，实际绩效工资分配以及医疗服务有着直接的关系，绩效考核指标与医院战略相脱节的情况也不绝于耳。另一方面，体检中心工作人员以及工作岗位涉及广泛。现如今体检中心行政人员的工资绩效评价的客观性严重不足，人为关系影响巨大，在一定程度上造成了无法借助工资绩效来确保工作积极性。再者，绩效考核指标的分解能够对绩效考核工作效率造成一定的制约关系，然而不容否定的是一些医院的绩效考核指标的不合理、不科学之处不是没有的，无法将其展开具体化和量化，更有甚者和实际的体检中心发展战略引发脱节情况，考核指标也相应的丧失了一定的价值，对医院战略的具体实施造成了大幅度的限制。 3.医院绩效量化考核、分配关键意义 医院绩效工资考核管理当中融入量化考核管理分配运用路径，能够确保员工尽可能的确立体检中心对其的期待和要求，最终确保工作者可以有效的了解其意识，可保质保量地完成具体的工作任务，强化体检水平。一般情况下，在体检中心的管理时，能否引发工作人员工作积极性最关键的一个环节就是其绩效工资。鉴于此，公平支付薪资报酬以及一个合理的绩效工资的意义显而易见。另一方面，量化考核还可以使医院工作者全面的认识到本身的劣势以及优势，最大程度上达到自我反省以及自我提升的要求，在一定程度上可以助于工作人员将来工作态度、工作能力、工作积极性的大幅度提高，最终可以全面的强化医院市场竞争水平。在针对体检中心完成量化考核评价体系后，考核指标可全面细致的借助数据让工作者的工作质量与绩效直观展示出来，确保工资绩效考核的公正、公平性，基于工资绩效考核结果，在一定程度上强化体检中心工作者的接受度、认可度、肯定度，以期医院在未来的发展可以顺利展开，将工作者内在潜能激发出来。 4.医院绩效量化考核、分配方法 4.1考核指标的进一步制定 考核指标是考核过程的关键一环，同时也不容忽视体检中心绩效工资考核的作用。鉴于此，在实施的过程中，第一步就是需要确立总体目标。相关的管理工作者需要对医院的具体情况有一个全面的掌握，借助和医院工作者具体情况以及体检中心将来发展战略的确定有机的结合在一起。同时在制定其总体目标时，最为特殊的就是将每一岗位、每一部门、机构的工作重心进一步的挖掘出来，并且接着将常规管理比如早退、迟到等情况彻底的排除，然后再明确总体目标。在总体目标的明确后，体检中心相关的管理工作者还需一一分解目标任务。并且和体检中心各个部门、各个岗位的具体职责有机结合，确保全面的贯彻落实相关的任务、目标，实现按需设岗。以期每一岗位的作用均可以将其最大的效益发挥出来，助于体检中心未来的发展提。在完成目标任务分配后，需基于岗位的具体职责来对绩效考核目标、指标进一步明确。值得注意的是，绩效考核指标需要主要涉及两个方面，即：业绩目标、行为评价，以期最大程度上来达到量化考核分配管理，实现制度的公平公正性。 4.2考核指标的进一步量化 在完成考核指标制定之后，进一步优化考核指标的量化工作。这一个过程一般包括了借助数字对考核指标、关键性考核指标权重展开来衡量、设定，以期及时的完成分数衡量目标。其实借助数字对考核指标进行衡量的目的是方便统计、表达的目的，进一步确保考核指标的明了、直观。在对关键性考核指标权重进行设定的过程，也被作为考核指标量化的关键，在这一个过程中，相关的管理工作者需进一步确立各个岗位的职责，明确工作事项的重要性，把其当作权重设置的关键参考数据，同时基于实际的参考指标，和体检中心发展情况分配指标权重进行如何。用分数衡量目标完成情况其实就是明确考核结果的部分，体检中心需基于实际的分数把考核结果划分为相应的等级，比如：不及格、及格、良好、优秀等。 4.3实施量化考核制度 贯彻制度是医院绩效量化考核与分配的重中之重。完善出专门的员工绩效考核部门至关重要，在一定程度上可得到考核的公平公正性。再者，员工绩效量化考核实际指的就是是否可以达到成员分工的目的，借助自上而下的方式，贯彻相关考核制度。完善绩效计划，在考核时工作者能够基于绩效计划有效的完成自身工作。 5.结语 综上所述，要想进一步强化量化核算的质量，就要进一步优化体检流程，助于信息化建设的进程的加快，并且有效的借助自身医疗资源的优势，广泛吸引社会大众人群前来体检中心就诊，无缝对接体检、健康管理，最大程度上确保体检中心的医疗质量、服务水平、服务能力的进一步的提升，为进一步提升社会大众健康水平，做出应有的贡献。 参考文献： [1]王东，张亮.基于工作量核算模式的民营医院绩效考核实证研究：以湖北省黄石爱康医院为例[J].中国卫生经济，2015，34（6）：81-83. [2]李军，刘建，于丽玲，等.北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究[J].中国医院管理， 2016， 31（8）：19-22. [3]张凡，孫树学，兰茜，等.基于岗位管理的绩效考核在医院职能部门的应用[J].中国医院管理，2016，36（2）：53-54. [4]陈尊文，江月贞，吴鸿曾，卢蔚霞.读书报告会在体检中心护士能力培养中的应用[J].基层医学论坛，2019，23（09）：1300-1301. |
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