| 标题 | 薪酬差距的形态作用机制与未来研究展望 |
| 范文 | 张凯丽 摘要：差距是薪酬发挥激励作用前提条件之一，所以理论界对薪酬差距的研究持续增多，但理论界对薪酬差距的作用机制仍然存有争议。本文在对现有薪酬差距类型理论回顾的基础之上，对薪酬差距的作用机制进行了探讨，并对薪酬差距的未来研究进行了展望，以期能够深化对薪酬差距理论的理解。 关键词：薪酬差距形态作用机制未来展望 薪酬差距是薪酬管理的焦点问题，它被界定为由企业薪酬结构引起的支付数量差异(Bloom & Michel,2002[1])。薪酬差距对组织绩效的影响还未被清晰揭示，部分学者研究表明巨大的薪酬差距对员工行为有着显著激励作用（Becker & Huselid,1992[2]），也有学者研究表明薪酬差距对个体的行为有消极影响（Pfeffer & Langton,1993[3]）。Hunnes(2009[4])的研究则没有发现薪酬差距与企业绩效之间的显性联系。研究结论的矛盾促使理论界建议加入部分调节变量来探讨薪酬差距与组织绩效之间的关系，其中薪酬差距的类型被认为是其中一个重要的变量。为此，在相关文献研读的基础上，借鉴Downes&Choi(2014[5])的相关理论，本文对薪酬差距的类型进行了归纳，并对薪酬差距对员工行为影响的作用机制进行了探讨，期望能够丰富薪酬差距研究的理论。 1.薪酬差距的形态及特征分析 1.1基于绩效与非基于绩效的薪酬差距 基于绩效的薪酬差距是指组织因差异化的个体绩效而支付给员工差异化的薪水，绩效差距越大，则薪酬差距越大。为此，Gupta et al.[6]等指出基于绩效的薪酬差距会激励员工取得高绩效。 非基于绩效的薪酬差距是指组织不是因为员工绩效的差异而支付给员工差距较大的薪酬，而是因为其它因素而支付差异化的薪酬，这些因素包括员工的学历、知识、技术、能力、工作经验、职称、声誉等等。非基于绩效的薪酬差距实践在Gerhart和Rynes[7]看来是合理的，他们认为如果企业不花费更多的薪酬来吸引拥有高学历和高技能的员工，而且高学历和高技能的获取有助于企业获得高效率。比如，20世纪20年代左右福特公司由于向高技术的汽车工人提供了较高水平的薪酬，吸引了大量的高技术员工来应聘，不仅帮助公司获得了高素质的劳动力队伍，而且提高的士气，使得福特公司的绩效大大提高。当然，也有学者认为基于人力资本或学历的薪酬差距有其缺陷，可能会导致唯学历论，而且高学历不一定导致高绩效，其做法是有风险的。 1.2垂直与水平薪酬差距 在薪酬管理的相关文献中，垂直（vertical）和水平（Horizontal）两种类型的薪酬差距也经常被关注。这两个概念的区分点是薪酬差距的发生区域：在一个组织的阶层之间还是内部。简单地讲，垂直薪酬差距就是指一个组织内不同职位等级间薪酬差距的程度。中国计划经济时代，国有企业实施的大锅饭制度，高层管理者与一般员工之间的薪酬差距很小。而在当前美国部分公司，高层管理者与一般员工之间的薪酬水平差距就很大。例如，苹果公司的乔布斯在位时，其年度薪酬水平能有几千万美元一年，而一位普通员工可能年薪只有十几万美元。随着中国经济市场化水平的加深，中国企业高层管理者与普通员工之间的薪酬差距水平似乎也越来越大，例如万科公司的王石其年薪四千万人民币以上，而一个普通员工可能只有十几万人民币。 另一种类型的薪酬差距类型是水平差距，它是指员工在一个既定职位或者阶层内部的工资差异的程度。虽然职位会被不同的头衔区分，但我们采用Gupta et al.(2012[6])提出的概念，职位是责任和义务的集合。从在中国，这种现象也经常存在，由于体制、企业性质等方面的差异，相似职位的薪酬差距也存在。研究表明，金融、电信等公司人力资源经理的薪酬水平要比一般制造业企业人力资源经理的薪酬水平要高。 1.3薪酬差距形态之间的两维框架 依据上述四种类型的薪酬差距形态，Downes&Choi(2014[5])提出可以依据两个维度将薪酬差距分为四种类型：绩效基础垂直差距（PBV），绩效基础水平差距（PBH），非绩效基础垂直差距（NPBV），非绩效基础水平差距（NPBH）。每一种类型都可以看作是整个薪酬差距的一部分，但是在测量层面，对一种分类进行效度和信度的测量非常困难。定义这些薪酬差距形态的关键是通过最适合薪酬差距的理论的透镜（公平、期望、竞赛理论）。 2.薪酬差距对组织影响的中介机制探讨 企业设计薪酬差距的目的是激励员工，提升组织绩效，所以必须就薪酬差距对组织绩效影响的中介机制展开深入探讨。 2.1薪酬差距的理论基础 公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，如果投入/产出比不相称的话，员工通常会调整自己的投入或者改变产出从而使双方的投入/产出比更加公平。 期望理论则提出薪酬差距能够激励员工，前提是员工明确：(a)工作能提供给他们真正需要的东西；(b)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(c)只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论对薪酬差距有两个主要影响：第一，通过增加效价，更大的奖励会导致更好的激励效应；第二，增加薪酬和绩效的紧密联系会引起更好的激励效应。 竞赛理论赞同差异程度高的薪酬，薪酬差异能够引起更好的激励。这一理论认为，竞争者被激励付出更多的努力去争夺职位晋升以获得更多的奖励。 2.2薪酬差距对组织绩效的作用机制 薪酬差距影响个体动机（努力，参与，角色外行为）和筛选效应（吸引力和留职），最终对企业绩效产生作用。 从公平理论的角度来看，所有基于绩效的薪酬差距（PBH和PBV）对个体反应（充分的动机和筛选）有积极作用。这些关系利用公平理论的假定——个体计算并比较和参照对象的投入/产出比。但是，公平理论很难解释基于非绩效基础的薪酬差距（NPBH和NPBV）。正如Shaw and Gupta(2007)提出员工对薪酬差距合理性的认知调节薪酬差距带来的影响。 期望理论可以解释PBH差距与组织绩效联系在一起的原因。第一，个体的动机取决于绩效和薪酬联系的程度。第二，对于进行相同的工作或者处于组织同一等级的员工来说，绩效和薪酬之间的联系是至关重要的。 竞赛理论可以解释PBV差距类型，PBV差距应该是影响组织绩效的最基本的薪酬差距类型。这是企业高层级奖励诱发员工进行更激烈的竞争。从竞赛理论的角度，存在两种可能的筛选效应：流动机制和吸引机制。流动机制基于每个竞赛中都存在失败者的事实。 从薪酬差距的整体来看，会发现公平理论、期望理论和竞赛理论之间是相悖的，然而管理者和调查者尝试找到一个平衡点——丰富的物质奖励足以激励员工，但不会给员工带来不公平感。未来的探索需要我们去解答：薪酬系统能否增加某种特定的薪酬差距形态，同时为了最大化对个体和组织的积极影响而减少其他形态？ 3.薪酬差距理论的未来研究展望 本文尝试对薪酬差距的类型和作用机制进行了探讨，但这只是研究的起点。建议未来的研究可从以下几个方面入手开展。 3.1扩大研究样本范围 已有的研究中所选用的样本包括专业赛车手，职棒大联盟球员，专业高尔夫运动员，职业冰球运动员，管理学教授，卡车司机，老师，医院和高级管理团队。但是很难说其中任何一个样本是具有代表性并且表现出对组织总人口来说具有外部有效性。因此，为了对竞赛理论进行专门测试，调查者必须寻找新的样本，扩大样本范围，采用多元化的样本，在样本数据中要明显体现出为提升职业生涯的竞争。3.2增加纵向数据的研究 在未来的研究中，企业层面的调查也可能通过测试可选择的任意模型来改进我们对薪酬差距的认识，这要求我们增加对纵向数据的研究，即利用企业多年数据进行研究。例如逆向—随意性模型，组织绩效能导致薪酬差距的改变。事实上，Bloom &Michel(2002[1])证实宽容的环境氛围与后续的薪酬差距正相关。 利用纵向数据的研究，讨论在现有薪酬差距文献中被忽视的内生性的可能性。例如总成本领先战略可能对薪酬差距有消极作用，对组织绩效有短期的积极作用。 3.3利用多种方法，对相关理论进行验证 Trevor et al.(2012)运用统计学过程客观地评估被解释的薪酬差距并且创造了一种剩余术语用来测量未被解释的薪酬差距。我们建议未来企业层面的调查沿用这种方法，因为它在处理面板数据和档案数据方面有其优势，并且允许我们测试特定的竞赛理论问题。未来在个体层面的调查最终通过提高我们对这些认知过程的“黑箱子”的认识来推动薪酬差距研究。 在薪酬差距的研究中，竞赛理论未被充分测试。有两种测试竞赛理论的方法。方法一通过实验设计的个体层面的方法能够增进我们对关于动机和员工流动的竞赛理论的认识。例如，Harbring and Irlenbusch (2003)提出当1/3的竞争者赢得了竞赛时，努力水平是双重的（当1/2或者2/3的竞争者赢得比赛时，情况并非如此）。他们提出相对剥夺解释，但是人力资源研究者应该利用自我效用，目标定向和目标认同理论来理解个体如何对薪酬差距和竞赛做出反应。 方法二通过调查个体对薪酬差距是以绩效为基础的或者非绩效为基础的和合理的或者不合理的看法。例如，Vest, Scott, Vest, and Markham(2000)发现对薪酬水平公平性和绩效评估正确性的感知与员工对薪酬和绩效紧密联系的信任显著相关的。定性调查提升我们对员工如何形成薪酬差距的合理性认知的理解。定性数据的叙事分析能帮助理解薪酬差距影响个体动机和筛选的跨层次机制。 竞赛理论，能够通过实施个体层面的薪酬差距调查来解答这些问题：（a）个体对薪酬差距的正确认知；（b）个体认为这些差异合理性的程度。 在分析员工对薪酬差距的反应时测试个体差异的作用。例如，绩效—证明目标导向描述一些个体渴望通过取得目标的奖励来提供证据证明自己比其他人优胜。这些个体出于对自身能力不足的担忧，倾向不以绩效为基础的奖励差异。 薪酬差距的影响可能是非线性的，因为个体认为薪酬差异太大而不能证明其他人的努力。这样一种描绘薪酬差距和个体动机的消极曲线（倒U型）还没有被经验主义研究。Grund&Westergaard-Nielsen (2008)在各类丹麦组织中证明了这种类型的影响。事实上，理解薪酬差距影响的非线性是未来调查的一个重要领域。 McClelland(1964)指出金钱对不同的人有不同的意义。期望理论也预测薪酬差距对个体动机的影响会有所不同取决于结果的效价。基于公平理论和社会比较理论包括公平敏感性和社会比较倾向，个体越看重薪酬，对薪酬差距的反应越灵敏。 4.结语 薪酬差距是激励员工的利器。它对员工的动机、绩效和保留有重要作用，招聘甄选效应也能够成帮助企业获得战略优势。对于企业管理者而言，他们在管理过程中应当注意以下向个问题： 第一，管理者应增加以绩效差异为基础的薪酬差距（水平和垂直），因为它们对员工的动机，吸引力和保留方面都有积极作用。在战略层面，绩效基础的分散能够吸引和激励高效率的员工。第二，管理者应该致力于增加员工对薪酬差距合理性的感知。这一概念和组织公平感相一致，HR系统的过程公平能够最大化组织资源分配的有效性，例如薪酬。总而言之，在战略层面，管理者应该思考既能增加以绩效为基础的差距又能创造增加合理性感知的组织政策的方法。 参考文献： [1]Bloom,M.,Michel,J.G.The relationships among organizational context,pay dispersion, and managerial turnover[J].Academy of Management Journal,2002,45: 33-42 [2]Becker,B.E.,& Huselid, M. A.The incentive effects of tournament compensation systems[J].Administrative Science Quarterly,1992,37:336-350 [3]Downes.,Choi.Employee reactions to pay dispersion:A typology of existing research. Human Resource Management Review,2014,24:53-66 [4]Gupta,N.,Conroy, S. A.,Delery,J.E.The many faces of pay variation[J].Human Resource Management Review,2012,22:100-115 [5]Gerhart,B.,Rynes,S.L.Compensation: Theory,evidence,and strategic implications[M].Thousand Oaks,CA:Sage,2003 [6]Harbring,C.,&Irlenbusch,B.An experimental study on tournament design[J].Labour Economics,2003,10:443-464 [7]McClelland,D.C.The roots of consciousness[M].Princeton,NJ:Van Nostrand,1964 |
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