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标题	内蒙古N高职院校教师激励现状研究
范文	摘要：如何合理有效地开发和激励人才是21世纪的主题。目前，高职教育在高等教育中地位重要。高职发展的关键靠人才，人才培养的关键就要靠政策，因此，高职院校教师是高职院校发展的根本力量，对教师的激励正是使这一力量得以充分发挥的关键。本文以内蒙古N高职院校为研究个案，以该校教师的激励问题为导向，从内蒙古N高职院校教师激励现状出发，在调查研究的基础上，对内蒙古N高职院校教师激励的现状进行分析。 关键词：高职院校 教师激励 现状 激励一词源于心理学概念，指通过对人动机的激发，鼓舞和引导人的行为，使人的行为长久巩固。本文主要从薪酬激励、培训激励、岗位聘任激励、考核激励四个方面对内蒙古XX高职院校的员工激励现状进行分析。 一、薪酬激励 1.内蒙古N高职院校教师薪酬体系 薪酬激励在高职教师激励中占有基础地位，薪酬激励包括工资、津贴、奖金和福利，是员工价值的体现。内蒙古XX高职院校教师的薪酬分配实行的是档案工资加津贴、奖金。档案工资分配执行国家、省市相关文件规定，学校无自主权。津贴的发放学校按照考核结果与岗位津贴、奖金、聘用上岗“三挂钩”原则进行分配，津贴包括教学系统人员课时津贴与兼职职务津贴两部分；教师岗津贴按实践教学总时数计算。奖金分为年度、集体和单项奖。除津贴、奖金外，还包括内部福利和其他报酬的分配。 2.教师课时津贴 教师津贴实行以系部为单位的课时总额包干制度，课时金额基数为每课时24元，实行“三等九级”如表1-1所示： 配备高级、中级、初级职称的教师结构比例为30%、50%和20%；“九级”即课酬分为九个等级，高级职称A级为30元/节，B级为27元/节，C级25元/节；中级职称A级为25元/节，B级为22元/节，C级20元/节；初级职称A级为20元/节，B级为17元/节，C级15元/节。教师课时津贴分为九级是按教学考核得分高低得出A（优秀）、B（称职）、C（其他）三个等级。每月按照B级标准发放，学期末追加A的级差，交回C的级差。 表1 教师课时津贴对照表 3.奖金 内蒙古XX高职院校的奖金分为年终奖、集体奖和单项奖。年终奖根据员工年终考核结果、出勤和工作完成情况评定，优秀率为15%。集体奖在年底按照所有处室总数的25%的优秀率评定，给予一次性奖励。单项奖又包括课堂教学优秀奖、优秀班主任奖、科研奖励、统考比赛奖和其他奖项五个大类。 课堂教学优秀奖。是根据年终考核的结果评定，两学期课堂教学都被评为A级的，但未评为优秀教师的一次性奖励200元。 优秀班主任奖。从文明班级班主任中产生，占班主任总数的20%，奖励200元。 科研奖励。是对教师的科研课题、发表论文和编写教材的数量和级别进行奖励。内蒙古XX高职院校对教师科研课题、发表的论文和教材的奖励依照国家级、省级和院级进行不同金额的奖励。 4.福利 因为内蒙古XX高职院校属于公办院校，在福利方面，学院员工均享受医疗保险，学院统一缴纳失业和养老保险，所有在职员工都享受住房公积金。单身员工学院提供临时宿舍，工作满五年的员工可享受购车一次性补助2万元购车补贴；对于正式员工每月可以得到600元的误餐和交通补助。 近年来随着内蒙古XX高职院校薪酬制度的不断完善，对于员工的薪酬标准不断提高，对员工的工作积极性起到了一定的激励作用，但从目前来看仍需制定更加适合我校教师的政策进行薪酬体系的完善。 二、教师考核激励 分为教师工作质量的考核、教师年度综合考核。 考核范围：校内专任教师、实验员。 考核指标及构成比例与考核方法： （1）学期教学质量考核平均分值：占80%，根据两学期教育教学质量评估得分计算平均分，然后乘以80%计算结果。 （2）年度完成教学工作量占5%，根据两学期实际完成的教学工作量与规定工作量（全年至少240课时）比较，如果完成或超额完成计5分，没有完成按实际完成的比率折算计入。 （3）年度科研工作量占5%，根据两学期实际完成的科研量与规定科研任务比较，如果完成或超额完成计5分，没有完成按实际完成的比率折算计入。 （4）年度集体活动出勤。包括参加会议、集体返校、校内外其他必须参加的集体活动等占5%，根据全年集体活动签到记录统计出勤，全勤计5分，缺勤三次以内者扣2分，三次以上者扣4分。 （5）师德的测评所占比例为5%。考核结果分年度优秀、合格、不合格，一年内发生教学事故者，不能评优；一年中发生重大教学事故，给学院造成不良影响者，其年度考核为不合格。 这些考核政策的制定体现了校领导对员工考核的重视，考核的制度对员工是一种激励，使员工在工作中不断地努力，接受新的挑战，从而在考核中取得好的评价，考核的标准也是需要高职院校不断完善的。 三、培训激励 为了不断提高员工的素质和能力，内蒙古XX高职院校逐步建立起员工培训体系，对满足员工学习的需要起到了一定的激励作用。目前学院为教师提供的培训主要有： 1.岗前培训 岗前培训主要针对新进教师，采用的形式是请一些校外或校内的专家和教授对新进员工进行讲座，目的是让新员工更快地了解学院，适应学院的工作。 2.学术会议 学术会议是一种高层次的培训，主讲人一般都是一些国内外的专家和学者，培训对象往往是具有高级职称的骨干教师或行政副处级以上干部参加。培训时间较短，一般就是几天。 3.继续教育培训 继续教育培训每年进行，为员工评职称打基础，内容多为网络学习，校内专家讲座等。 4.出国进修 出国的对象以国际交流教学部教师为主，主要是讲授中英合作专业课的教师，主要途径是由学校派遣到国外合作职业院校进行培训进修，一般时间为一个月左右，但培训对象范围较小，只有国际交流教育学院的教师有机会参加。 四、岗位聘任激励 内蒙古XX高职院校教师按照所从事专业技术工作，进行相应的职称评定，对于符合晋升相应专业技术职称的员工，经评审通过后，学院进行正式聘任并按照相应级别给予职称津贴。内蒙古XX高职院校的岗位聘任所针对的群体包括教师和非教师系列专业技术岗位，在本文中我们主要探讨教师的岗位聘任现状。 1.教师系列专业技术岗位聘任 教师系列的聘任。将教授、副教授、讲师和助教分不同等级，按由高到低顺序排列。教授分为三、四级；副教授分为五、六、七级；讲师分为八、九、十级；助教分为十一、十二、十三级。如表4-1所示，每个级别都有相对应的聘用条件，符合条件者聘任相应岗位，工资按照所聘任的岗位兑现。 从上面来看，内蒙古XX高职院校采取了一些激励措施，这些激励措施的激励效果如何？是否从根本上提升了员工的满意度？还需要通过高职院校继续努力从而使教师满意。 五、结语 高职教师是高职院校的主要人力资源，是智力资本的承载体，与企业和行政单位的人力资源相比，有其鲜明的特殊性。合理地运用先进的激励方法去完善员工的管理，可充分调动高职员工工作积极性，促进高职教育的发展。因此，充分认识人力资源的重要性，优化管理，对员工管理系统进行战略定位，是高职生存与发展的关键性目标。 参考文献： [1]李超.陕西省高校人力资源激励体系研究[D].西安科技大学，2010 [2]王敏.基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究[D].中南民族大学， 2010 [3]陈慧.浙江A高职院校教师激励机制研究[D].浙江工业大学，2011 作者简介： 边蕾（1982-）女，汉族，内蒙古巴彦淖尔市人，内蒙古商贸职业学院学报科副科长，讲师，硕士研究生，主要研究领域为汉语言文学。
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