| 标题 | 新医改背景下公立医院医务人员激励对策 |
| 范文 | 魏磊 摘要：为了解决社会效益和医疗公平问题，在2009年我国开始实施新医改方案。公立医院是我国医疗服务体系的主体，其内部医务人员才能发挥状况及人力资源状况直接关乎着其对社会服务的整体水平，也影响公立医院的稳定发展。而激励对策能够合理地调节公立医院内部人力资源结构，促使医务人员的潜力能力有效地发挥，提升医务人员的工作质量，从而推动公立医院的稳定发展，使其能够更好地发挥服务社会的重要作用。 关键词：新医改 公立医院 医务人员 激励对策 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A 不管是什么单位，想要激发员工的工作热情，都必须要建立完善的激励对策，这样不仅可以增加员工的工作自信心，而且激励他们主动投入到工作中。而公立医院也不例外，必须要结合自身的实际情况，制定公平、合理、有效的解决对策，从而促进公立医院的发展。 1 新医改背景下医务人员激励对策在公立医院中的作用 随着我国医药卫生体制改革的进一步深入，公立医院必须要适应市场经济的发展，建立专业化的医院管理队伍，通过日益完善重视程度不够的激励制度，充分调动医院整体环境的主动性和积极性[1]。医务人员激励对策可以激发其创造性，挽留中坚力量，吸引大量外来的人才，从而提高医院的医疗服务质量，加强公立医院的核心竞争力。利用激励对策，不断挖掘医务人员潜在的能力，使医务人员与医院目标始终保持一致，从而提升医务人员的工作热情，调动其积极性，实现医院激励效果的最大化，确保个人与医院能够共同发展。 现如今，社会竞争的基本保障是人才。医院属于知识密集型企业，各层次各岗位的医务人员是医院的重要组成部分，也是促进医院发展的骨干力量。医院可以采取物质奖励和精神激励相结合的方法，以此达到留住中坚力量，吸引外来高素质人才的作用。医院通过建立一系列的规章制度，形成适应目前新医改所需要的激励对策，营造出竞争的氛围，促使医务人员不断提高自身的技术水平来更好地适应竞争环境，从而通过提升医务人员的竞争力带动医院整体竞争力的加强。 2 当前我国公立医院人员激励对策存在的问题 实施新医改后，很多公立医院在医院人员激励制度方面做出非常多的努力，但是依旧存在一些突出的问题： 2.1个人绩效考核指标不客观，设计缺乏合理性 如今我国大多数医院的绩效考核指标有经济指标和社会指标，比如：病人满意度、工作量等等，但是在实际考核中公立医院还是更加重视经济指标，忽视社会指标。在有关指标数据的搜集过程中，缺乏监管，靠关系、谈人情等现象是非常普遍的，使得考核结果失真。因此，很多公立医院的考核指标是固定的，不能得到及时的更新。这些问题的存在导致一些努力工作的员工受到不公平的待遇，并且成为激励员工的阻碍，不符合人力资源管理的目标。 2.2不合理的晋升制度 公立医院医务人员晋升需具备相关的硬性条件，比如：学历、论文等等。一般来说，科研型医务人员在这方面占据一定的优势。由于很多临床医务人员长期在一线工作，几乎没有时间花费精力在学历和论文提升上，这样就违背了晋升的公平原则。此外，有些公立医院青睐于招聘高学历人才，尤其是部分应届高校毕业生严重缺乏临床经验，对医院的实际贡献相对较小[2]。但这些医务人员具备良好的硬性条件，晋升速度更快。在这种情况下，激励对策难以发挥作用，更甚者会适得其反。 2.3考核体制形式化 当前，很多医院的医务人员考核都是由医院的管理部门负责的，其考核指标是考核办按照医院的上年度各个科室完成的实际情况和年度发展目标制定的，而考核指标的制定主要由管理部门负责。换句话说，制定绩效方案时，各个科室负责人仅仅是一種象征性的参与，并没有表达自己的想法，只是一味地执行，所以不了解绩效目标的现象是非常普遍的。这就造成很多医院医务人员不能充分了解整个考核过程，对激励对策的运用也是相对陌生的，造成医务人员只能被动地接受考核，激励对策处于“悬空”的状态，无法真正发挥其有效的作用。 2.4激励对策不能体现出医院人员的个体差异 当前，公立医院医务人员激励对策中除了存在以上几个问题，还存在着无法充分体现医务人员个体差异的情况。这些个体差异主要包括理论与实践操作能力之间的差异、年龄差异等等[3]。在公立医院中，医务人员的年龄跨度是相当大的，对每个医务人员实施相同的激励制度所产生的效果是不同的。同时，在理论知识与实践操作能力差异方面，公立医院内部同样学历、工龄、职称水平的医务人员的理论知识与实践操作能力也会存在较大的差异。有些医务人员擅长医学科研或者相关基础医学理论的探究，有些医务人员在临床实践操作中具有一定的优势。这就需要公立医院应该结合每个医务人员综合素质的不同，制定有效的激励对策。 3 新医改背景下如何完善公立医院医务人员的激励对策 新医改给公立医院医务人员的激励对策带来全新的挑战和机遇。公立医院在优化激励对策的过程中，应该重视医务人员个人发展与医院社会效益相结合的原则，并且得到政府政策的支持。 3.1不断完善考核指标体系，重视指标的公平性 绩效考核指标体系直接关乎激励对策的有效性[4]。首先，公立医院以往的绩效考核重点强调经济效益，遵循新医改社会效益和公益性的原则，应该适当增加反映社会效益的指标，比如：完成政府制定任务、成本控制等有关的指标。然后，在选择关键指标和设置权重时，必须要充分体现不同科室、不同部门的特征，比如：一般临床医生在前线工作，其考核指标更加强调患者满意度、医疗效果等等；护理人员与患者、医生有直接接触，其考核指标强调服务水平、与医生的配合度等等。最后，在一些无法量化的指标考核上，应该侧重于这些指标考核的反馈和监督，以免有些医务人员出现作假行为，直接影响公平。 3.2创新晋升制度 其一，按照不同部门，不同科室，科学合理地制定不同的晋升要求。其二，加强对新职工的专业培训，提升实践操作能力。其三，加强有关科室之间的沟通交流，相互协作。相对于其他行业，医院具有较强的整体性，如果部门之间没有很好的配合，就会降低整体服务质量。因此，制定医务人员晋升制度的时候，必须要考虑部门之间的协调性。其四，积极做好监控，晋升评审应该由不同的专家共同进行审核，有关负责人应该做好把关工作。其五，对于表现优异的医务人员，可以制定一些专业人才奖励的规定，以此吸引和留住优秀人才。其六，严格执行控制聘任、评聘分离标准，对平时工作表现较差、不符合聘任要求的医务人员采取低聘措施。 3.3拓宽荣誉激励的整体范围 当前，公立医院的荣誉激励主要包括评选优秀工作者、评选名医等等。在开展中，应该重视宣传，面向医院所有的医务员工，设置不同的奖项名称，例如：“最佳绩效奖”“服务明星奖”等等，以此加强对医务人员的吸引力。此外，还要充分利用媒体或者医院内部宣传栏等多重手段，加大对高素质职工的宣传，使更多的医院医务人员能够享受到实现自我价值的满足感。 3.4不断完善培训教育体系 医院是一种知识密集型单位，让员工在注重物质激励的同时，更加倾向于通过培训教育增强本身素质来完成职业规划。首先，不断完善学习环境。激励员工带薪审核在职学历；根据不同的岗位层次，安排优秀的员工到国内和国外专业机构进修学习。对于科研成果突出的医务人员，医院可以给予适当的补助；开办各种学术讲座和学术会议。然后，建立和健全各个岗位分层次的职业规划路径，全面覆盖员工的整个职业生涯，为培训教育提供相关的参考依据。最后，建立培训评估反馈制度，既要按照医院期望目标开展培训，又要使培训实际效果能够达到预期的目标。 3.5改革职称评审体制 职称评审不是简单地为了评审而评审，是为提升员工技术能力更好地为患者服务，促进医院的建设和发展。因此，必须要在充分了解医务人员情况且制定相关条件的前提下，设计出应对各个专业层次的职称评审指标体系，贯彻沟通反馈、公平客观等原则，建立和健全医院职称晋升体制。首先，在改变传统体制的基础上，制定出更加详细的职称评审细则，为使设计具有科学性和有效性，并且得到大众认可，必须要明确细则标准的制定方式、监督制度和评审流程。同时，也要做好试点工作，尽量查缺补漏。以便于全面开展评审细则。然后，实施评聘分离的评审体制，消除职称终身制度的缺陷，构建定期评价体系。同时，还要充分发挥医院专家的榜样作用，组成评审委员会，在评审环节严格把关，且接受整个医院的公示监督，从而做到公正客观。对于“人情分”的现象，需要构建公示巡查、职称回避等制度。 3.6注重情感激励 在某种情况下，情感激励的作用超出物質激励的效果，公立医院应该重视对内部医务人员的情感激励。如果公立医院的上层管理人员想要对医务人员进行情感激励，必须要加强与医务人员的沟通，对员工在工作和生活中出现的困难给予帮助，充分了解员工的内心，也可以鼓励员工提出自己的想法。在与员工构建友好关系的基础上，采用有效的方法提高医务人员的工作兴趣，让员工对自己所处的医院产生较大的向心力。此外，公立医院内部还要构建民主管理监督体系，应该确保医院内部普通医务人员的知情权，构建公开透明化的监督举报途径，让员工可以感受到医院的民主性，从而提升他们的工作水平。 4 结束语 我国医疗事业的主体是公立医院。随着新医改的出台，公立医院面临更多的挑战，但是同时也有越来越多的发展机遇。对于公立医院来说，应当在严格遵循新医改社会效益性与公益性的原则上，对激励对策进行不断地改革和完善，调动医院内部医务人员的主动性，在顺应新医改的趋势下，提高本身的综合能力，提升对大众服务的水平，从而促使其实现持续稳定发展。 参考文献： [1] 马腾，李慧，李新钢.新医改背景下公立医院员工激励的问题与探讨[J].中国医院，2018，22（2）：53- 55. [2] 梁佳佳.新医改背景下公立医院医务人员激励对策研究[D].天津商业大学，2016. [3] 门天男.新医改背景下公立医院医生激励问题研究[D].天津师范大学，2016. [4] 闵露露.新医改背景下公立医院激励机制探讨[J].现代国企研究，2015（22）：82. |
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