| 标题 | 对标中国先进城市探求唐山市人才发展之路 |
| 范文 | 尹越 鲁敏 摘要：基于唐山市人才发展第三方评价项目，受各种主客观条件的影响和制约，唐山市人才工作存在总量不足、结构不优、效能不高、人才集聚能力不强等问题。本研究挑选了深圳、武汉、宁波和苏州四个典型先进城市进行探讨，通过缜密的指标体系构建，运用比较分析的研究方法，分别在人才数量、人才效能、人才环境、人才政策和组织管理方面得出唐山市人才发展工作的几点建议。 關键词：人才发展;指标体系;人才政策;人才策略 中图分类号：C 962文献标识码：A 党的十九大报告提出“要树立‘大人才观，加快人才资源价值提升的理念”。推进人才发展是提升城市综合实力的关键所在。为探寻唐山市人才工作的尚待改进之处，特选取了在人才工作方面表现优异，与唐山市发展类似且有借鉴意义的四个先进城市进行对比分析：一线城市深圳和省会城市武汉作为目标城市，经济发展迅速且极具人才吸引力的二线城市苏州和宁波作为梯度城市。力求借鉴先进城市在人才工作中的成功之道，为唐山市的人才发展工作提供理论支持。 1 城市人才发展评价指标体系的建立 为了科学地指引唐山人才工作的改进方向并提供对策建议，在制定评价指标体系时力求全面并切中要点。一级和二级指标参考了国家《2010-2020中长期人才发展规划纲要》的权威指标，通过重新分类和归纳得出人才数量、人才效能、人才环境、人才政策和组织管理五项一级指标。 1.1人才数量 人才资源总量是人才数量的核心指标，直接反应了整个城市的人才集聚效力。具体表现在吸引人才数量和培养人才数量的多少。在人才结构方面，是否能够满足城市转型发展的需求。包括人才资源总量、高层次人才数量、高技能人才数量、国外专家数量和留学归国人员数量等。 引进人才数量表明了城市人才的集聚能力和吸引力，包括引进两院院士、国家级领军人才数量、研究生学历人才、博士人才数量和引进海外高层次人才、各类外国专家数量。 培养人才数量表明了城市人才的储蓄和发展能力和城市的人才实力。包括入选国家“万人计划”、省级领军人才数量，培训技能人才、高技能人才、专业技术人才数量，赴国外学习人才数量。 1.2人才效能 人才效能是人才资源的使用效果及作用发挥的程度，反映人才资本对经济增长和社会发展的贡献程度，运用这个指标对切实抓好人才工作将起到有力的推动作用。 人才质量直接影响了人才效能的发挥，包括主要劳动年龄人口受过高等教育的比例，高技能人才占技能劳动者比例、每万劳动力中研发人员的比例。 人才投入和产出是反应人才效能的本质问题，包括人力资本投资占生产总值比例和全社会R&D支出占GDP比重。人才产出包括年专利授予数量、科研新产品开发量及所获收益、科技成果转化率和科技论文数量。 1.3人才环境 人才政策环境因素与人才的成长和发展密切相关，是吸引人才与留住人才的重要衡量指标。唐山的人才环境与先进地区比较显示，真正具有原创性、超越性的政策和措施较少，尤其是在吸引人才来唐创新创业的“软环境”（政策体系、管理协调度等）上有较大提升空间。人才环境包括人文环境、经济环境、国际环境和社会环境。 反应人文环境的指标有高等院校、公共图书馆、艺术馆文化馆、博物馆数量，科研院所、院士工作站、博士后工作站数量，高新产业园区规模、创新型企业数量。反应经济环境的指标有人均GDP、城市居民恩格尔系数和人均可支配收入。反应国际环境的指标有外籍侨民占比和国际学术交流平台数量。反应社会环境的指标有第三产业所占比重、城镇居民养老保险覆盖率和城镇居民基本医疗保险覆盖率。 1.4人才政策 人才政策包括优惠激励政策、政策实施考核、政策机制体制、政策创新程度等。每个城市制定符合本市实际的政策是对吸引人才、培养人才、管理人才等全方位多角度的支持。在优惠激励政策上的吸引力和影响力度;在政策实施考核上考核机制的科学合理程度;在政策机制体制上的科学完善程度;在政策创新程度上政策是否与时俱进并贴合本市情况都是衡量人才政策的有效指标。 1.5组织管理 在组织领导地位上建立了何种级别的人才工作领导小组，在重点工作宣传中重点工作数量、开展及落实程度，宣传力度、宣传范围等，人才政策宣传种类和频次，尤其国家级媒体和省级以上媒体的宣传，如何有效利用互联网及微信公众平台资源，将人才战略向更广范围有效传达，使重点工程项目及落实一目了然，是直接推进加快人才工作的有力工具。 2 先进城市人才工作借鉴之处 通过对以上指标体系的分析，我们把总体指标分为表象指标和根源指标。通过数字表达现状的指标如人才数量、文化载体数量、人才产出等属于表象指标，而对于形成表象指标的因素如人才投入、人才培养与激励、人才环境和人才政策制度等根源指标才是我们需要借鉴的先进城市之处。 2.1在人才政策制度方面 深圳市人才工程发展早，人才机制体制完善。目前已经形成市区联动、持续发力（财政支持）、机制灵活（“不为所有，但为所用”的弹性引才模式）、体系闭环的一套良好的机制体制运作模式。从优厚的引才策略、良好的服务环境、科学的评估机制构成了完备的政策体系，达到了引人、用人，留人的最终目的。深圳市的人才政策考核机制纵向层次分明，并且各部门权属落实到位;横向考核机制项目分类有条理，是唐山市人才项目考核机制完善与发展的良好借鉴对象。 2.2在人才激励与培养方面 苏州市的人才激励政策比唐山的十项工程涵盖面更加广泛，政策制定更加精准细致：一是制定了《高层次人才学术活动资助办法》等文件，积极打造国际化学术交流平台，力争一批高水平的学术论坛落户苏州成为永久性会议基地;二是在学术保障方面将学术侵权行为纳入社会信用记录;三是加快培育人才科技服务业市场化力量，5年内发放了1亿元“创新创业券”;四是符合条件的高层次人才可享受市级保健待遇，三甲医院为高层次人才配备健康顾问;五是入选世纪人才计划的最高可享受250万元安家补贴，购买住房贷款额度可放宽至最高限额的2～4倍。 2.3人才环境建设方面 武汉在大学生数量上有着得天独厚的优势。武汉高校数量中国第二，在校大学生规模居中国首位。所以武汉的政策更多地是针对大学生的落户问题。武汉提出建立“人才住房券”制度，用于企业人才和大学生购、租住房。房地产开发企业需积极配合武汉市房票政策实施工作，优先安排持房票企业或个人购房。 2.4在人才投入方面 唐山市的GDP与一线城市还有不小的差距，如何与一线城市竞争人才？宁波在人才投入中强化中介引才激励非常值得参考：一是对投资机构“以投带招”或人力资源服务企业推荐引进领军及以上人才的给予一定奖励;二是加快人力资源服务产业核心集聚区建设，对引进的知名人力资源服务企业给予一定的资金扶持。落实税收优惠政策，按其成本150%摊销或按实际发生额50%加计扣除。创投企业按投资额70%抵扣应纳税所得额;三是鼓励科技银行、设有科技金融部的商业银行，为入驻市级众创空间的创客企业提供科技信贷、知识产权质押、股权质押等科技金融服务，对因提供科技信贷而发生的单笔30万元以下的不良贷款，可由科技信贷风险池给予全额代偿。 3唐山市人才发展的对策和建议 3.1完善人才政策建设 3.1.1构建多元主体分工合作的激励培养体系 核心是建立以政府激励为引导，单位激励、市场激励互为补充、互相加强的开放系统。建立与国际接轨的人才引进培养机制，考虑建立拔尖人才制度，多手段、多渠道引进海内外优秀人才，并加强与北京、江苏各地的合作，建立学术交流平台吸引产业紧缺人才。加快推进职称制度改革，鼓励事业单位高层次人才留职创业，鼓励推行专业的第三方服务顾问。 3.1.2优化评估机制，完善高层次人才绩效考核措施 一是建立成果中心制考核机制，减少中间冗长繁杂的考核机制，减少考核负担;二是将考评与激励机制挂钩，制定链条式的激励措施，兼顾人才引进、培养、流动、评价、激励、服务及保障的各个环节。需要进一步加强信息公开，让绩效信息发挥更大作用。 3.2优化人才环境建设 一是适度增加人才载体数量，公共图书馆、艺术文化馆、博物馆数量可分区域设置不同的规模;二是优化审批科研院所、院士工作站和博士后工作站的流程，可对考评过后的站点先立站后审批，扩大高新产业园区规模和创新型企业数量;三是优化高层次人才成长环境。完善高层次人才配套服务政策，增加第三产业服务比重，提高城市居民养老保险和医疗保险覆盖率，完善高层次人才子女入学配偶工作问题，加大知识产权保护和管理力度，在全市营造良好创新创业环境。 3.3强化组织宣传力度 3.3.1建立组织内部联动机制 健全领导小组组织架构，整合全市资源扩大交流协作范围，定期召开人才小组工作会议，讨论合作部门的责任与实施效果，重点难点工作的落实问题，减少部门间的责任推诿和沟通不畅等。 3.3.2扩大媒体宣传范围 一是增加人才政策宣传种类和频次，尤其国家级媒体和省级以上媒体的宣传，有效利用互联网及微信公众平台资源，宣传岗位做好维护和疑难解答工作;二是建立专门的唐山人才政策网站，并及时更新最新政策和动态，使重点工程项目及落实一目了然。 3.4加大人才資本投入 3.4.1人才投入预算具体化 对于专项人员和团队的人力资本投入设定具体化的实施方案，分出档次等级并说清准入和评价标准，减少预算区间过大的现象。一是给予应得利益者准确的心理期望以免造成不良评价;二是减少由于标准不清出现吃拿卡要的情况。 3.4.2加大科研经费投入 加大对于高新企业的投入，设立专项研发基金，支持科技研发项目。加大教育资本的投入，积极完善高校和科研院所的软硬设施建设。 3.4.3适度发展政企联合项目 一是积极与第三方引才机构合作，达成有效共赢局面;二是积极与金融机构合作，对高层次人才和科技创新型企业放宽信贷政策，吸引多方融资机构和天使基金入驻;三是政府可设立专项资金池分担风险。 参考文献： [1]司江伟，陈晶晶.“五位一体”人才发展环境评价指标体系研究田.科技管理研究，201 5，35 （2）：27-30+57. [2]曾建权.广东省人才竞争力评价指标体系的构建[J].山东人力资源和社会保障，2016 （9）：52- 54. [3]丁向阳.人才贡献率：衡量人才发展水平的核心指标[N].中国组织人事报，2012- 05-18 （003）. |
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